Bahay Payo Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave - anong mga karapatan ang ibinibigay nito? Gumagamit kami ng pansamantalang empleyado habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity at child care leave.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave - anong mga karapatan ang ibinibigay nito? Gumagamit kami ng pansamantalang empleyado habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity at child care leave.

Ang maternity leave ay leave na ipinagkaloob sa mga babaeng nasa pagtatapos ng pagbubuntis, gayundin sa unang buwan ng postpartum. Kapag ang isang empleyado ay nasa maternity leave, siya ay mahalagang tumatanggap ng suweldo mula sa kanyang employer sa parehong halaga.

Sa ilalim ng anong mga pangyayari ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa panahon ng maternity leave?

Bakit kailangan mo ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga kababaihan ay ibinibigay sa mga sumusunod na anyo:

Panahon ng pagbubuntis, panahon ng postpartum;
Pag-aalaga sa isang bata na wala pang isa at kalahating taong gulang;
Pag-aalaga ng batang wala pang tatlong taong gulang.

Sa taong ito, ang maternity leave ay nakuha alinsunod sa Artikulo 255 at 256 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kategorya ng mga kababaihan na maaaring makatanggap ng maternity leave ay kinabibilangan ng:

Mga babaeng manggagawa na nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa alinsunod sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
Mga babaeng opisyal na walang trabaho;
Mga mag-aaral sa unibersidad;
Mga kababaihan sa serbisyo militar;
Ang mga babaeng manggagawa ay nakikibahagi sa mga aktibidad sa paggawa sa mga departamentong uri ng militar bilang mga sibilyan.

Ang isang babaeng nagtatrabaho sa isang opisyal na batayan ay may pagkakataon na makatanggap ng bayad sa bakasyon sa panahon ng panganganak/pagbubuntis, gayundin sa panahon ng pangangalaga sa bata.

Kung ang isang babaeng kinatawan ay may katayuang walang trabaho, maaari siyang bigyan ng vacation pay sa pamamagitan ng SES sa lugar ng pagpaparehistro.

Ayon sa Artikulo 255 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga bayad na benepisyo ay maaaring ibigay sa isang empleyado:

Kapag ang pagbubuntis ay nagpapatuloy nang normal sa loob ng isang daan at apatnapung araw - 70 prenatal days at 70 postpartum days;
Kung ang panahon ng panganganak ay sinamahan ng mga komplikasyon at ang babae ay sumasailalim sa operasyon, maaaring pahabain ng doktor ang kanyang bakasyon pagkatapos ng panganganak (hanggang 68 araw). Ang bakasyon ay maaaring tumagal ng 165 araw;
Kung ang isang babae ay manganganak ng 2 o higit pang mga bata sa parehong oras, pagkatapos ay sa prenatal period ay tumatanggap siya ng 84 na araw ng bakasyon, at sa postpartum period - isang daan at sampung araw. Ang pagbabayad para sa mga araw na ito ay kinakalkula batay sa karaniwang suweldo na naipon sa isang babae sa loob ng dalawang taon.

Mga benepisyo sa pera sa panahon ng pagbubuntis at postpartum period

Ang laki ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan.

Ang pagtanggap ng ganitong uri ng cash benefit ay posible lamang para sa kategorya ng mga kababaihan na opisyal na nakikibahagi sa mga aktibidad sa pagtatrabaho, dahil ang mga pagbabayad ay ginawa mula sa mga pondo ng pondo.

Ang Social Fund ay tumatanggap ng mga kontribusyon na eksklusibo mula sa suweldo na ibinigay sa empleyado sa isang opisyal na batayan.

Ang benepisyong ito ay maaaring ibigay sa mga kababaihan sa mga sumusunod na kategorya:

pagkakaroon ng opisyal na trabaho;
mga babaeng na-dismiss sa loob ng labindalawang buwan bago tumanggap ng maternity leave mula sa isang opisyal na negosyo na nili-liquidate;
mga babaeng estudyante sa unibersidad na nag-aaral ng full-time at tumatanggap din ng scholarship;
mga babaeng nagsasagawa ng serbisyo sa kontrata;
kababaihang kabilang sa bawat kategorya na nakalista sa itaas. Totoo, ang mga kababaihan lamang na nag-ampon ng isang tatlong buwang gulang na bata ay isinasaalang-alang.

Ang isang mamamayan ng Russian Federation ay hindi maaaring mag-aplay para sa maternity benefits ng parehong uri (para sa pagbubuntis at pangangalaga sa bata). Maaari ka lamang pumili ng isang paraan ng pagbabayad ng cash.

Ang isang babae ay hindi makakatanggap ng mga benepisyong ibinigay sa panahon ng pagbubuntis kung siya ay wala sa maternity leave, ngunit patuloy na nakikibahagi sa aktibidad sa paggawa, ayon sa pagkakabanggit, na may resibo. Ayon sa batas, walang awtoridad ang employer na bayaran ang babae ng parehong sahod at maternity benefits.

Kung ang isang empleyado ay nakikibahagi sa aktibidad ng paggawa sa loob ng dalawang taon, kapwa sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho at part-time, dapat siyang makatanggap ng mga benepisyong salapi mula sa dalawang employer.

Ang maternity/pregnancy benefits ay babayaran lamang pagkatapos makumpleto ang mga espesyal na dokumento:

Sick leave. Maaari mong ayusin ito sa konsultasyon sa accounting. Ang pagpapalawig ng sick leave ay isinasagawa lamang sa inisyatiba ng dumadating na manggagamot na responsable sa panganganak;
Isang aplikasyon na ginawa para sa employer, na naglalaman ng kahilingan para sa maternity leave dahil sa panganganak at pagbubuntis. Ito ay pinagsama-sama sa isang ganap na arbitrary na anyo, ngunit sa organisasyonal na anyo;
Photocopy ng pasaporte: impormasyon sa pagpaparehistro at larawan ng may-ari ay dapat naroroon;
Numero ng bank account o card kung saan inililipat ang cash benefit. Maaaring ibigay ang pera sa arranger sa cash. Tinatanggap ng batas ng Russian Federation ang form na ito ng pagbibigay ng mga benepisyo.

Ang isang medikal na sertipiko ay ibinibigay lamang para sa dalawang panahon: 140 o 184 na araw (kung ang pagbubuntis ay lumalabas na marami). Ang dokumento ay sarado sa oras ng pagsusumite.

Upang mag-aplay para sa bakasyon upang alagaan ang isang maliit na bata (hanggang isa at kalahating taong gulang), ang isang babae ay kailangang kumpletuhin ang mga sumusunod na dokumento:

Sertipiko ng kapanganakan ng bata (kopya);
Isang opisyal na aplikasyon na isinumite sa employer para sa maternity leave. Ang panahon ng bakasyon ay nagtatapos kapag ang bata ay naging isa at kalahating taong gulang. Ang aplikasyon mismo ay iginuhit sa isang arbitrary na paraan o isang organisasyonal na anyo ang ginagamit para dito;
Isang sertipiko na ibinigay mula sa opisyal na lugar ng trabaho ng asawa, na nagpapahiwatig na siya ay wala sa bakasyon at walang mga cash na benepisyo na inililipat sa kanya;
Aplikasyon para sa paglipat ng maternity benefits sa isang mamamayan para sa postpartum period. Ito ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng isang aplikasyon para sa maternity leave, ngunit ang kahilingan para sa pagpapalabas ng mga benepisyo ay isinasaalang-alang din.

Gaano karaming benepisyo ang maibibigay?

Ito ay kinakalkula sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod.

Ang halaga ng mga benepisyong ibinibigay sa isang empleyado sa panahon ng pre-at post-natal period ay may mga legal na paghihigpit. Ang limitasyon ay hindi nalalapat sa benepisyo tulad nito, ngunit sa buong halaga ng suweldo ng babae na natanggap sa loob ng labindalawang buwan.

Sa oras ng 2015, ang pinakamalaking halaga ng mga kita ay 670 libong rubles, at sa nakaraang taon ito ay 46 libong rubles na mas mababa. Ang mga pagbabayad ng benepisyo sa 18 ay kakalkulahin batay sa mga panahong ito.

Ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad sa maternity para sa panahon ng 2016 ay magiging 248 libong rubles. Upang kalkulahin ang pangalawang uri ng benepisyo, kailangan mong gamitin ang average na kita.

Ang halaga ng cash benefits ay dapat na 40% ng halagang natanggap sa loob ng dalawang taon.

Totoo, ang halaga ng mga pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa threshold na itinatag ng lehislatura. Ang halaga ng ganitong uri ng benepisyo para sa panahon ng 2016 ay magiging 21 libong rubles.

Pamamaraan ng pagbabayad para sa maternity leave

Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay isinasagawa sa halagang 100% (average na suweldo ng isang babaeng empleyado) sa loob ng dalawang taon, hindi alintana kung gaano karaming karanasan sa trabaho ang mayroon ang empleyado sa negosyo. Upang makalkula ang average na suweldo, kailangan mong isaalang-alang ang mga sumusunod na puntos:

Ang suweldo mismo;
Mga premium na bawas;
Accrual ng vacation pay;
Mga pagbabayad sa paglalakbay sa negosyo;
Iba pang mga pagbabayad na nauugnay sa mga aktibidad sa trabaho.

Upang kalkulahin ang halaga ng sahod na natatanggap ng isang empleyado sa karaniwan bawat araw, kinakailangang kunin ang kabuuan ng lahat ng araw sa nakalipas na dalawang taon. Sa kabuuan ito ay magiging 730 araw. Gayunpaman, kapag kinakalkula, ang mga sumusunod na puntos ay dapat na hindi kasama:

ang tagal ng panahon kung kailan wasto ang sick leave;
nakaraang bakasyon sa panahon ng pagbubuntis at postpartum period;
nakaraang maternity leave na may kaugnayan sa pag-aalaga sa isang bata na wala pang isa at kalahating taong gulang;
administratibong bakasyon;
iba pang mga panahon ng pagtatrabaho kung saan ang mga sahod ay hindi naipon.

Para sa mga dayuhan na nagtatrabaho sa Russian Federation batay sa , ang mga maternity benefits sa isa sa mga form ay naipon sa pamamagitan ng Social Insurance Fund ng Russian Federation.

Pagkalkula ng mga benepisyo sa pera sa dalawang anyo

Kinakailangan ang sertipiko ng sick leave para sa pagkalkula.

Sa taong ito ang mga pagbabayad sa maternity leave ay dapat gawin simula sa isang buong pagkalkula ng suweldo ng empleyado na natanggap para sa 2016-2017. Kung ang accounting ay isinasagawa nang tama, kung gayon ang halaga ng pera ay maaaring malaman mula sa personal na impormasyon sa sanggunian ng buwis sa kita.

Ang haba ng serbisyo ng isang manggagawa sa seguro ay nakakaapekto lamang sa halaga ng mga pagbabayad na cash. Kung ang karanasan sa trabaho ng isang mamamayan ay hindi bababa sa anim na buwan, ang mga transaksyon sa pag-aayos ay isinasagawa alinsunod sa MPOT. Para sa panahon ng 16 na taon, ang kita ay halos 6 na libong rubles.

Ang bakasyon ay kinakalkula ng doktor batay sa data ng konsultasyon sa accounting. Karaniwan, ang isang mamamayan ay tumatanggap ng maternity leave sa loob ng tatlumpung linggo (sa kaso ng maramihang pagbubuntis - sa loob ng dalawampu't walong linggo). Ang sandali ng pagwawakas ng maternity leave ay tinutukoy ng dumadating na manggagamot batay sa mga medikal na tagapagpahiwatig.

Ang sick leave ay ibinibigay sa loob ng 140 araw o 184 araw. Kung ang panahon ng pagbubuntis ay nagpapatuloy nang normal, ngunit ang kapanganakan ay isinasagawa na may mga komplikasyon, ang maternity leave ay maaaring pahabain ng doktor para sa isa pang 86 na araw. Ang mga benepisyo para sa panahong ito ay kailangang bayaran.

Ang bayad sa bakasyon ay naipon sa kabuuan para sa buong panahon ng bakasyon.

Ang pagtanggap ng mga pagbabayad ng cash ay dapat gawin nang hindi lalampas sa sampung araw mula sa oras ng paglipat sa employer mismo o sa deadline para sa pagkalkula ng sahod o paunang bayad sa ibang mga empleyado ng organisasyon.

Ang pagtanggap ng mga benepisyo ay maaaring isagawa alinman sa personal na anyo o sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa isang card o bank account. Ang mga puntong ito ay hindi tinalakay sa opisyal na dokumento.

Ang mga pagbabayad na nauugnay sa pag-aalaga sa isang maliit na bata ay ginagawa sa 40% ng average na buwanang suweldo. Ang benepisyo ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng holiday pay, pati na rin ang mga benepisyong naipon sa panahon ng pagbubuntis at pagkatapos nito.

Paano kinakalkula ang mga pagbabayad ng cash?

Ang pamamaraan ng pagkalkula ay depende sa haba ng serbisyo.

Halimbawa, ang isang mamamayan ay may suweldo na 24 libong rubles sa huling dalawang taon.

Hindi siya nakatanggap ng karagdagang bayad sa bakasyon. Kinailangan niyang magtrabaho nang buong dalawang taon, i.e. Wala itong mga panahon ng pagbabawas. Ang maternity leave para sa maternity/prenatal period ay 140 araw.

Ang bayad sa bakasyon sa huli ay umabot sa 100,000 rubles. Ayon sa parehong data, ang leave pay sa pag-aalaga ng isang maliit na bata ay magiging 9,500 rubles. Kung ang isang mamamayan ay opisyal na walang trabaho, ang bayad sa bakasyon ay kakalkulahin batay sa pinakamaliit na halaga ng mga kontribusyon sa kawalan ng trabaho.

Kung ang isang mamamayan ay may mas mababa sa anim na buwang karanasan, kung gayon ang halaga ng pera ay kakalkulahin batay sa MPOT.

Ang halaga nito para sa panahon ng 17 taon ay 6,300 rubles, na nangangahulugang ang halaga ng bayad sa bakasyon ay magiging 27,565 rubles.

Ano ang maximum na panahon para sa maternity leave?

Kung natural na nagpapatuloy ang pagbubuntis, ang maternity leave ay ibinibigay sa ika-tatlumpung linggo sa loob ng 140 araw: 70 prenatal at 70 postpartum. Sa kaso ng maramihang pagbubuntis, ang maternity leave ay ibinibigay sa ika-28 linggo, ang panahon ay magiging 184 araw: 84 na araw ng prenatal at 110 araw ng postpartum.

Kung may naobserbahang komplikasyon sa panahon ng panganganak, maaaring pahabain ng doktor ang maternity leave hanggang 86 na araw. Kung ang pagbubuntis ng maramihang pagbubuntis ay hindi alam nang maaga, hindi pinalawig ang sick leave.

Isang mamamayan ang nasa maternity leave para alagaan ang isang maliit na bata. Sa kasong ito, ang algorithm ng pagkalkula ay batay sa petsa kung kailan ipinanganak ang bata.

Ang isang mamamayan ay maaaring makatanggap ng pangalawang maternity leave habang patuloy na nananatili sa una. Upang maipatupad ito, kailangan mong magsumite ng opisyal na aplikasyon upang makumpleto ang unang bakasyon, at pagkatapos ay mag-aplay para sa pangalawa.

Ayon sa batas, ang isang mamamayan ay hindi makakatanggap ng dalawang benepisyo sa parehong oras. Ang mga nakapirming kontrata ay maaaring iguhit sa batayan ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mula sa video na ito matututunan mo ang tungkol sa mga tampok ng pagrerehistro ng mga relasyon sa paggawa sa panahon ng maternity leave.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

Kapag ipinaalam ng isang empleyado sa kanyang manager ang tungkol sa kanyang pagbubuntis, ang employer ay nahaharap sa isang dilemma: gumawa ng isang alok na palitan ang empleyado ng ibang mga empleyado o kumuha ng isang tao sa isang nakapirming kontrata sa trabaho para sa panahon ng pagbubuntis ng empleyado.

Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang bawat tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang tao, ay naghahanap ng isang permanenteng empleyado na magtatrabaho para sa kapakinabangan ng negosyo. Gayunpaman, nangyayari ito kapag ang mga empleyado ay nagkasakit, nasugatan, o umalis para sa ibang mga organisasyon. Nangyayari rin na ang mga babae ay nagsasabi sa kanilang amo ng balita ng kanilang pagbubuntis. Ang ilang mga tao ay nakikita ito nang negatibo, ang iba ay positibo, ngunit ang balitang ito ay nagsasangkot ng mga aksyon ng employer na inireseta ng batas.

Ayon kay Art. 255 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang isang empleyado ay nagbibigay ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal tungkol sa pagbubuntis, ang boss ay dapat magbigay sa kanya ng maternity leave, ang tinatawag na "maternity leave". Sa panahon ng maternity leave, ang isang babae sa isang organisasyon ay dapat panatilihin ang kanyang trabaho. Ang pag-iwan sa ilalim ng paborableng mga pangyayari ay pitumpung araw bago ang kapanganakan ng bata at pitumpung araw pagkatapos ng pagtatapos ng panganganak, ngunit kung may hinala ng komplikasyon o banta sa fetus bago ang bakasyon, maaaring mag-isyu ang doktor ng sick leave sa empleyado, at ang maternity leave pagkatapos ng panganganak ay maaaring 110 araw. Ang maternity leave ay mula 140 hanggang 194 na araw, na humigit-kumulang 4 hanggang 6 na buwan. Ang buong bakasyon ay maaaring gamitin ng empleyado anuman ang araw ng kapanganakan, dahil ang bakasyon ay ibinibigay sa kabuuan.

Kung itinalaga mo ang iyong empleyado bilang kapalit, walang katiyakan na makakayanan ng tao ang mga bagong responsibilidad habang ginagampanan ang kanyang sarili. At ang pagpaparehistro ng isang kapalit na empleyado ay puno ng mga tampok na kinokontrol ng batas sa paggawa, at hindi lahat ng employer ay nangangahas na makisali dito. Samakatuwid, mas gusto ng mga employer na kumuha ng bagong tao sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng mga mandatoryong kondisyon na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Ang nasabing mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Kabanata 10 ng Labor Code ng Russian Federation. Isa sa mga kondisyon na kinokontrol ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation at napagkasunduan ng mga partido, ay ang panahon kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay kinokontrol ang isang bukas na listahan ng mga kondisyon, na napapailalim sa kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maayos na termino:

para sa panahon ng praktikal na pagsasanay;
para sa tagal ng ilang trabaho, ang listahan ng kung saan ay dapat na malinaw na nakasaad sa kontrata;
kung ang organisasyon ay nagpapatakbo hanggang sa makumpleto ang ilang partikular na gawain, o ang charter ay tumutukoy ng isang malinaw na panahon para sa operasyon ng organisasyon;
habang ang empleyado ay nagsasagawa ng pana-panahong trabaho;
sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa, atbp.

Pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kandidato sa panahon ng maternity leave ng isang babae, kung mananatili siya sa kanyang trabaho.

Ang mga abogado ay may iba't ibang opinyon tungkol sa indikasyon ng panahon sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, dahil kinokontrol lamang ng batas ang indikasyon ng panahon, ngunit hindi eksaktong nagpapahiwatig kung paano ito dapat gawin ng employer. Ang ilan ay naniniwala na kinakailangan upang malinaw na ipahiwatig ang panahon, pagdoble nito mula sa isang sertipiko mula sa isang medikal na organisasyon tungkol sa pagbubuntis ng empleyado, at sa kaso ng pagpapalawig ng bakasyon dahil sa mahirap na panganganak, ang employer at empleyado ay maaari lamang pumirma ng karagdagang kasunduan. Mula sa isa pang punto ng view, motivated sa pamamagitan ng isang posibleng pagbabago sa mga tuntunin, ito ay iminungkahi na kunin ang mga salita ng pangangailangan ng madaliang pagkilos ng kontrata sa pagtatrabaho mula sa Labor Code, sa gayon ay i-save ang sarili mula sa hindi kinakailangang red tape.

Kapag nag-hire alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kandidato ay maaaring hilingin na sumailalim sa isang pagsubok, ang tagal nito ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagtatatag ng panahon ng pagsubok sa mga sumusunod na kaso:

kung ang isang tao ay tinanggap kaagad pagkatapos makatanggap ng sekondarya o mas mataas na propesyonal na edukasyon;
para sa mga buntis na empleyado o kababaihang may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
para sa mga empleyadong pinili sa pamamagitan ng kumpetisyon na itinakda ng batas;
sa isang napagkasunduang paglipat ng isang tao mula sa ibang employer;
sa kaso ng pagkuha ng isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan;
para sa mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang;
sa ibang mga kaso.

Mga tampok ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho

Mayroon ding limitasyon sa probationary period para sa isang empleyado na natanggap sa loob ng hindi hihigit sa anim na buwan. Pagkatapos ang maximum na panahon ng pagsubok ay dalawang linggo. Maaaring hindi maitatag ang pagsusulit sa pagpapasya ng pamamahala.

Pagkatapos ng maternity leave, ang isang empleyado ay maaaring kumuha ng parental leave. Pagkatapos ay sumang-ayon ang tagapamahala sa empleyado na tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at sa empleyado na nanganak na, ang panahon kung saan ang maternity leave ay pahabain. Ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumang-ayon sa pagpapalawig ng kanyang kontrata. Dapat ipahiwatig ng babae kung anong panahon siya kumukuha ng maternity leave. Pagkatapos sumang-ayon sa mga tuntunin, ang employer ay gumuhit ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan sa pansamantalang empleyado para sa isang bagong termino.

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa panahon ng maternity leave ng isang empleyado. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa pag-expire ng termino, kung ang isa ay inireseta, o sa pag-alis ng empleyado na pinalitan. Tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala ng employer kung ang kontrata ay tumutukoy sa isang tiyak na panahon. Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa panahon ng maternity leave, kung gayon ang tagapamahala ay obligadong ipaalam sa kanya ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos matanggap ang isang aplikasyon mula sa empleyado upang bumalik sa trabaho. Ang empleyado ay hindi kinakailangang magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, ngunit mas mabuti para sa employer na talakayin ito sa kanya upang maihanda nang maaga ang mga dokumento para sa pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang talata 6 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad ng pag-convert ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang bukas na pagtatapos kung walang partido ang nagpakita ng pagnanais na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Upang maiwasan ang mga problema, inirerekumenda na ang employer, at ang empleyado, ay mag-ingat sa pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan upang palitan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Maternity leave na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Minsan ang isang sitwasyon ay nangyayari kapag ang isang tagapag-empleyo ay kumukuha ng isa pang empleyado para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave, na kalaunan ay nagpahayag din ng kanyang pagbubuntis at humihingi ng maternity leave. Ang isang tagapag-empleyo sa sitwasyong ito ay maaaring gumawa ng mga sumusunod na aksyon.

Ang isang buntis na empleyado na tinanggap sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay binibigyan ng parehong mga karapatan na itinatag ng Kabanata 41 ng Labor Code ng Russian Federation bilang mga buntis na empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Mayroong ilang mga nuances kung ang isang babaeng tinanggap para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napupunta sa maternity leave.

Malinaw na kinokontrol ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng maternity leave sa isang empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

ang isang babae ay nagdadala ng isang sertipiko ng pagbubuntis mula sa isang institusyong medikal;
ang empleyado ay kailangang magsulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon;
sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, ang empleyado ay dapat magbigay ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay na siya ay buntis.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis ay pinalawig para sa panahon ng maternity leave. Kung ang maternity leave ay pinalawig dahil sa isang mahirap na pagbubuntis o para sa iba pang mga medikal na dahilan, ang kontrata ay pinalawig hanggang sa katapusan ng bakasyon. Ang tagapag-empleyo ay dapat, sa loob ng pitong araw pagkatapos malaman ang pagtatapos ng pagbubuntis ng isang empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung hindi, ang kontrata sa pagtatrabaho ay magiging walang katiyakan.

Ang isa pang nuance ay ang interpretasyon ng pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho.

1. Kung ang pagkaapurahan ng kontrata sa pagtatrabaho ay nabigyang-katwiran sa pamamagitan ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na, ayon sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay maaaring wakasan. Sa kasong ito, obligado ang employer na bigyan ang buntis na empleyado ng isang pagpipilian ng lahat ng magagamit na mga bakante kung saan siya maaaring italaga.

2. Kung ang employer ay walang angkop na bakante, maaari mong wakasan ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa buntis na empleyado.

Bilang buod, napagpasyahan namin na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggap ng isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng maternity leave ng empleyado. Hindi ito lilikha ng anumang mga espesyal na problema para sa employer, at ang trabaho na ginawa ng empleyado na nagpunta sa maternity leave ay isasagawa.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave, i-download na makikita mo sa aming website ay maaaring magamit sa ilang sitwasyon ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang katotohanan ay ang pagbubuntis ng isang empleyado ay humahantong sa ilang mga sitwasyon:

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang kumpanya sa kagyat na TD ay pupunta sa maternity leave. Kung ang kontrata ay mag-expire bago ang kapanganakan, ipagpatuloy mo ito; kung pagkatapos ng panganganak, may karapatan kang wakasan ang dokumento;
Ang employer ay may karapatan na kumuha ng bagong empleyado sa pamamagitan ng pagpirma sa kanya kontrata sa pagtatrabaho para sa kawalan ng pangunahing empleyado, i-download na posible sa atin. Sa kasong ito, natatanggap ng pansamantalang manggagawa ang lahat ng mga garantiyang panlipunan, ngunit may iba pang mga pitfalls;
Nangyayari ito kapag ang isang empleyado ay napunta sa maternity leave, ang kumpanya ay kumukuha ng isang bagong espesyalista sa isang nakapirming kontrata at ang pangalawang empleyado ay nabuntis (ayon dito, nagpapatuloy sa maternity leave). Ito ay isa sa mga pinaka-hindi maginhawang sitwasyon para sa isang tagapag-empleyo. Nagsasagawa ka na magbayad ng maternity leave para sa parehong mga empleyado, para lamang sa pangalawang empleyado - hanggang sa katapusan ng kontrata.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng maternity leave, sample na maaari mong punan sa aming website, ay bahagyang naiiba sa karaniwang TD. Ito ay may tiyak na panahon ng bisa.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng maternity leave: sample filling

Syempre kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng bakasyon ng pangunahing empleyado dapat maglaman ng lahat ng karaniwang data kapag tinatapos ang mga naturang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado:

Mga detalye ng mga partido;
Petsa/lugar ng detensyon;
Mga responsibilidad sa trabaho, posisyon at yunit ng istruktura;
Ang katwiran para sa pagpahiwatig ng isang mahigpit na panahon ng bisa (sa aming kaso, maternity leave para sa isang permanenteng empleyado);
Mga deadline.

Nasa kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave/bakasyon Dapat ipahiwatig ng pangunahing empleyado ang iskedyul ng trabaho at pahinga, bakasyon, paraan ng pagbabayad - piecework, oras-oras, opisyal na suweldo, pati na rin ang halaga ng sahod at lahat ng uri ng mga bonus.

Sa oras ng konklusyon kontrata sa isang bagong empleyado para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, kailangan mong gamitin ang Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Hindi namin inirerekomenda ang pagtukoy ng isang partikular na petsa, halimbawa: "ang kasunduan ay may bisa hanggang Nobyembre 15, 2016." Mas mainam na magsulat ng ganito: "ang kasunduan ay may bisa hanggang sa bumalik ang permanenteng empleyado sa kanyang lugar ng trabaho." Sa kasong ito, hindi ka magkakaroon ng 2 empleyado sa parehong oras sa parehong lugar ng trabaho (tandaan na sa ganap na legal na batayan ay 2 tao ang maaaring gampanan ang kanilang mga tungkulin, at hindi mo magagawang tanggalin ang alinman sa kanila).

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng maternity leave para sa isang bagong empleyado

Ang pagpapalit ng pangunahing empleyado ay nagsasangkot ng kumpletong paglipat ng mga responsibilidad sa pagganap sa isang pansamantalang empleyado. Maaari siyang manatili sa isang partikular na posisyon hanggang sa katapusan ng maternity leave o hanggang sa katapusan ng parental leave. Kadalasan, ang isang pansamantalang empleyado ay tumatanggap ng ilang uri ng pananatili, dahil sa ilang mga kaso kinakailangan na palitan ang isang permanenteng empleyado sa loob ng 1-2 o kahit na 3 taon.

Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng maternity leave, i-download at na maaaring punan nang direkta sa aming website, ay nagbibigay sa pansamantalang manggagawa hindi lamang ng mga responsibilidad, kundi pati na rin ng lahat ng karapatan. Maaari kang maging kwalipikado para sa parehong pagbabayad at iba pang mga benepisyo sa kompensasyon.

Art. Ang 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa maximum na posibleng panahon ng bisa ng isang nakapirming kontrata. Maaari kang pumasok sa dokumentong ito sa loob ng 5 taon.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng bakasyon ng pangunahing empleyado– ay isang pangkaraniwang gawain, dahil may mga posisyon na hindi maaaring balewalain. Sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng lahat ng mga kaso kung saan ang pagpirma sa partikular na form na ito ng dokumento ay pinapayagan. Kabilang dito ang:

Pansamantalang trabaho hanggang 2 buwan (para lamang sa bakasyon);
Pagsali sa mga empleyado na makipagpalitan ng karanasan;
Pampubliko at pana-panahong gawain;
Pagsasagawa ng ilang trabaho sa ilalim ng isang kontrata;
Pagpapalit ng permanenteng empleyado na wala sa anumang dahilan.

Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbabawal sa permanenteng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata para sa pagganap ng mga permanenteng tungkulin. Yung. – hindi ka makakaakit ng mga bagong empleyado bawat ilang buwan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, nagbabanta ito ng mga multa.

Upang magkaroon ng legal na puwersa ang isang dokumento, kailangan mong tratuhin ang pagbalangkas nito nang buong responsibilidad. Sa aming website maaari kang kontrata sa pagtatrabaho para sa kawalan ng pangunahing pag-download ng empleyado, matapos itong punan. Ang aming mga espesyalista ay bumuo ng isang maginhawang form na nagbibigay-daan sa iyo upang sagutin lamang ang mga tanong sa kaliwang hanay, at ang mga sagot ay awtomatikong ibinabahagi sa mga kinakailangang seksyon. Ito ay lubhang praktikal at mabilis, at higit sa lahat, hindi mo kailangang pag-aralan ang lahat ng kinakailangang legislative framework para dito, dahil ginawa ito ng aming mga abogado. Tangkilikin ang mga benepisyo ng serbisyo ngayon!

(part-time na trabaho)

_______________________ "___"________________ taon

LLC "________" na kinakatawan ng Pangkalahatang Direktor __________, na kumikilos batay sa Charter, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Employer", sa isang banda, at

Mamamayan ng Russian Federation _____________ serye ng pasaporte ____ No._____, na inisyu ni ______, na nakarehistro sa address: ________________________________________________________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, sama-samang tinutukoy bilang "mga partido", ay pumasok sa ang kasunduang ito (mula rito ay tinutukoy bilang ang "Kasunduan") tulad ng sumusunod:

1. PAKSA NG KASUNDUAN

1.1. Itinatalaga ng Employer, at ipinapalagay ng Empleyado, ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa posisyon ng ________ kasama ng Employer, para sa panahon na ang pangunahing empleyado _____ (mula rito ay tinutukoy bilang "Pangunahing Empleyado") ay nasa maternity leave.

1.2. Ang Kasunduang ito ay natapos alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), at ipinapalagay ng Empleyado ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng Pangunahing Ang empleyado para lamang sa panahon na ang Pangunahing Empleyado ay nasa maternity leave, na sinusundan ng (ang Pangunahing Empleyado) alinsunod sa batas sa paggawa, ang lugar ng trabaho ay pinananatili.

1.3. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ay isang part-time na trabaho para sa Empleyado.

1.4. Ang part-time na trabaho ay ginagawa ng Empleyado sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho.

1.5. Ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado sa ilalim ng kasunduang ito ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon. Ang mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado ay hindi nauugnay sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho, trabaho sa mga lugar na may espesyal na klimatiko na kondisyon, trabaho na may mapanganib, mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.

1.6. Direktang nag-uulat ang Empleyado sa Pangkalahatang Direktor ng Employer.

2. DURATION NG KASUNDUAN

2.1. Ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho mula sa "___"________ _________.

2.2. Ang kontratang ito ay fixed-term (talata 2, bahagi 1, artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), at may bisa hanggang sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer, hindi alintana kung ang Pangunahing Empleyado ay umalis bago ang pagtatapos ng maternity leave, o pagkatapos ng pagtatapos ng naturang bakasyon. Ang kasunduang ito ay magwawakas mula sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer.

3. MGA KUNDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO

3.1. Ang sahod ng Empleyado ay ginawa ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho batay sa suweldo na itinatag ng talahanayan ng mga tauhan ng Employer para sa posisyong ito.

3.2. Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - sa doble ng rate. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime.

3.3. Ang trabaho sa isang day off at isang non-working holiday ay binabayaran sa halaga ng isang bahagi ng opisyal na suweldo para sa isang araw o oras ng trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho sa isang day off o isang non-working holiday ay isinagawa sa loob ng mga limitasyon ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho, at sa halaga ng dobleng bahagi ng opisyal na suweldo kada araw o oras na trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho. Sa kahilingan ng isang Empleyado na nagtrabaho sa isang day off o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay binabayaran sa iisang halaga, at ang isang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

3.4. Ang sahod ng Empleyado ay binabayaran sa pamamagitan ng paglipat sa bank account ng Empleyado dalawang beses sa isang buwan sa mga araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer.

3.5. Ang mga pagbawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

4.1. Ang empleyado ay may limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado at Linggo.

4.2. Ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho ay independyenteng tinutukoy ng Empleyado, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagpapatakbo ng organisasyon ng Employer, batay sa katotohanan na ang tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi dapat lumampas sa apat na oras. Sa mga araw na ang Empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time nang buong oras.

4.3. Sa loob ng isang buwan, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag ang Empleyado ay nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado.

4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo.

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa Empleyado kasabay ng bakasyon para sa kanyang pangunahing trabaho. Kung ang Empleyado ay hindi nagtrabaho sa loob ng 6 na buwan, ang bakasyon ay ibinibigay nang maaga.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng Internal Labor Regulations ng Employer.

5. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLEYADO

5.1. Alinsunod sa Kasunduang ito, obligado ang Empleyado na tapat na gampanan ang mga sumusunod na tungkulin sa trabaho:

5.1.1. Ayusin ang gawain sa pag-set up at pagpapanatili ng mga talaan ng accounting ng organisasyon upang makakuha ng kumpleto at maaasahang impormasyon ang mga interesadong panloob at panlabas na gumagamit tungkol sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya at posisyon sa pananalapi nito.

5.1.2. Upang bumalangkas ng isang patakaran sa accounting alinsunod sa batas sa accounting batay sa mga detalye ng mga kondisyon ng negosyo, istraktura, laki, kaakibat ng industriya at iba pang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon, na nagbibigay-daan sa napapanahong pagtanggap ng impormasyon para sa pagpaplano, pagsusuri, kontrol, pagtatasa ng posisyon sa pananalapi at mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon.

5.1.3. Pangunahan ang gawain: sa paghahanda at pag-apruba ng working chart ng mga account, na naglalaman ng mga sintetiko at analytical na mga account, mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na ginagamit para sa pagpaparehistro ng mga transaksyon sa negosyo, mga anyo ng mga panloob na ulat ng accounting; upang matiyak ang pamamaraan para sa imbentaryo at pagtatasa ng ari-arian at mga pananagutan, dokumentaryong ebidensya ng kanilang kakayahang magamit, kundisyon at pagtatasa.

5.1.4. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin sa trabaho na ibinigay para sa posisyon na "__________" ng Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado, na inaprubahan ng Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Agosto 21, 1998 No. 37.

5.2. Ang empleyado ay obligado:

5.2.1. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer at iba pang lokal na regulasyon ng Employer.

5.2.2. Panatilihin ang disiplina sa paggawa.

5.2.3. Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho.

5.2.4. Pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado.

5.2.5. Kaagad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer.

5.2.6. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang paunang pahintulot mula sa pamamahala.

5.2.7. Huwag ibunyag ang impormasyon na bumubuo ng isang trade secret ng Employer.

5.3. Ang empleyado ay may karapatan na:

5.3.1. Pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng Kasunduang ito.

5.3.2. Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa iyong mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

5.3.3. Pahinga, kasama ang bayad na taunang bakasyon, lingguhang araw na walang pasok, hindi nagtatrabaho holiday.

5.3.4. Sapilitang panlipunang seguro sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

5.3.5. Iba pang mga karapatan na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG ISANG EMPLOYER

6.1. Ang employer ay obligado:

6.1.1. Sumunod sa mga batas at iba pang regulasyon, lokal na regulasyon, at mga tuntunin ng Kasunduang ito.

6.1.2. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kasunduang ito.

6.1.3. Bigyan ang Empleyado ng kagamitan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

6.1.4. Bayaran ang buong halaga ng sahod na dapat bayaran sa Empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng Internal Labor Regulations.

6.1.5. Ibigay ang pang-araw-araw na pangangailangan ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

6.1.6. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado sa paraang itinakda ng mga pederal na batas.

6.1.7. Magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2. Ang employer ay may karapatan:

6.2.1. Hikayatin ang Empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho.

6.2.2. Atasan ang Empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho gaya ng tinukoy sa kasunduang ito, na pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang mga empleyado, at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

6.2.3. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2.4. Magpatibay ng mga lokal na regulasyon.

6.2.5. Gamitin ang iba pang mga karapatang itinakda ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at mga lokal na regulasyon.

7. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

7.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

8. WARRANTY AT KOMPENSASYON

8.1. Sa panahon ng bisa ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang Kasunduang ito.

9. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

9.1. Sa kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang sanhi ng materyal na pinsala sa Employer, siya ay nagdadala pandisiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.3. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng labag sa batas na mga aksyon at/o hindi pagkilos ng Employer.

10. PAGTATAPOS NG KASUNDUAN

10.1. Ang Kasunduang ito ay magwawakas mula sa araw na ang Pangunahing Empleyado ay pumasok sa trabaho para sa Employer, hindi alintana kung ang Pangunahing Empleyado ay umalis bago matapos ang maternity leave o pagkatapos ng pagtatapos ng naturang bakasyon.

10.2. Ang Kasunduang ito ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation bago ito mag-expire.

11. PANGHULING PROBISYON

11.1. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

11.2. Ang mga tuntunin ng Kasunduang ito ay legal na may bisa sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng parehong partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa Kasunduang ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

11.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

11.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

11.5. Ang kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

12. MGA DETALYE AT LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer:

OOO "__________",

Manggagawa:

Mamamayan ng Russian Federation ______________,

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga uri ng mga kasunduan sa mga relasyon sa pagtatrabaho, na natapos para sa isang takdang panahon. Kung ang isang empleyado ay nabuntis, ang pederal na batas ay magkakabisa. Ayon sa iniharap na legal na batas, kung ang isang buntis na empleyado ay nagtrabaho sa batayan ng naturang kasunduan at ang tagal nito ay natapos sa panahon ng pagbubuntis, ang kanyang amo ay nangangako na palawigin ang kontrata hanggang sa makabalik ang nasasakupan sa kanyang trabaho. Ang resolusyon ay kinokontrol Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang maisagawa ang pamamaraan sa pag-renew ng kontrata, dapat kang magbigay ng wastong sertipiko at pahayag ng pagbubuntis.

Mga tampok ng maternity leave sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng garantiya ng kaligtasan ng kontrata sa pagitan ng subordinate at ng employer, ang kasunduan na natapos sa pagitan ng mga partido ay hindi maaaring wakasan kahit na matapos ang pag-expire ng naturang kasunduan. Ang tanging pagbubukod ay kapag ang organisasyon ay na-liquidate.

Sa kabila ng katotohanan na ang kontrata ay pansamantala, ang batas ng Russia ay nagbibigay sa mga buntis na empleyado ng karapatang makatanggap ng mga sumusunod na pagbabayad:

Mga pagbabayad ng pera para sa pagbubuntis at panganganak;
Benepisyo para sa isang buntis na nakarehistro.

Gayundin, maraming manggagawa ang nagtataka kung maaari silang tanggalin sa maternity leave sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?
Alinsunod sa batas ng Russia, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado na nasa isang sitwasyon. Ang pagwawakas ng isang fixed-term arrangement sa panahon ng pagbubuntis ay isang paglabag sa mga karapatang sibil at paggawa.

Posible bang pumunta sa maternity leave na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang maternity leave ay ibinibigay alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkakaroon ng kontrata sa trabaho sa isang employer ay hindi dapat maging hadlang sa isang subordinate na magbabakasyon. Kapag ipinatupad ang prosesong ito, susundin ng pamamaraan ang karaniwang pamamaraan.

Upang makapag-maternity leave, dapat kang magbigay ng nakasulat na aplikasyon;
Sa kasong ito, maaaring humiling ang employer mula sa empleyado ng mga kaugnay na dokumento na nagpapatunay sa kanyang posisyon. Ang isa sa mga dokumentong ito ay maaaring isang sertipikasyon mula sa isang manggagamot mula sa institusyong medikal kung saan sinusuri ang babae;
Gayundin, kapag nasa maternity leave, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyong pinansyal.

Paano pumunta sa maternity leave mula sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga karapatan ng mga kababaihan sa posisyon na ito ay protektado ng batas ng Russian Federation, kaya ang isang manager ay hindi maaaring magkaroon ng anumang mga hadlang upang pigilan ang kanyang empleyado na pumunta sa maternity leave. Dapat tandaan na ang isang nakapirming-panahong kasunduan ay nagpapahintulot para sa pamamaraang ito na maipatupad.

Una sa lahat, upang matanggap ang kanyang legal na bakasyon, ang isang babae ay dapat sumulat ng aplikasyon sa kanyang tagapamahala upang bigyan ang kanyang maternity leave dahil sa pagbubuntis;
Magbigay din ng mga kinakailangang dokumento upang makumpleto ang proseso;
Ang huling yugto ay gagawa ng utos para sa nasasakupan na pumunta sa maternity leave.

Ano ang gagawin kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magtatapos sa panahon ng maternity leave?

Ang batas ay nasa panig ng isang buntis, kaya hindi ka dapat matakot sa dismissal o deprivation ng mga benepisyo. Ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang i-renew ng employer ang kontrata sa kanyang empleyado, ang validity period nito ay nag-expire sa panahon ng kanyang maternity leave. Sa turn, dapat mayroong mga batayan para dito, na isang aplikasyon at isang medikal na sertipiko.

Mga pagbabayad para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at maternity leave

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang isang buntis na empleyado ng mga pinansiyal na benepisyo sa okasyon ng pagbubuntis at panganganak. Ang mga kaukulang pagbabayad ay maaaring maipon sa pinakamababang sahod, gayundin sa 100% ng karaniwang suweldo para sa dalawang buong taon ng trabaho. Ang pagkalkula ng halaga ng mga accrual ay batay sa sick leave para sa buong panahon na ang babae ay hindi pinagana. Kung ang empleyado ay nagpasya na wakasan ang kaayusan sa trabaho o ang pagbubuntis ay magtatapos, ang mga pondo ay hindi na babayaran.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng maternity leave at pagbubuntis - sample

Ang kontrata ay dapat magpahiwatig ng isang tiyak na tagal ng panahon kung saan ang buntis na empleyado ay mawawala, ito ay ipinahiwatig. Ang isang sample na dokumento ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, na nilagdaan ng parehong partido sa relasyon sa trabaho at sinusuportahan ng mga tatak ng pamamahala. Ang mga nilalaman ng dokumento ay nagtatakda ng kakanyahan ng kontrata, mga tuntunin nito, mga obligasyon at mga karapatan ng parehong empleyado at tagapamahala, mga kondisyon sa pagtatrabaho at kaligtasan sa buhay, pati na rin ang lahat ng kinakailangang mga garantiya.

Upang tapusin ang isang nakapirming kontrata, ang mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan:

pasaporte ng empleyado;
Aklat ng trabaho;
Diploma ng Edukasyon.

Ang pagsisimula ng pagbubuntis para sa isang babaeng nagtatrabaho ay nagmamarka ng paghahanda para sa pagpunta sa maternity leave. Ang prosesong ito ay dapat gawing pormal alinsunod sa mga ligal na pamantayan, samakatuwid, sa kaganapan ng isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang subordinate, siya ay may karapatang humingi ng hustisya.