Pagwawakas dahil sa redundancy. Ano ang mawawala sa isang empleyado sa pamamagitan ng pagbibitiw ng kusang loob? Video

Kapag ang mga negosyo ay nahaharap sa isang panloob na krisis sa ekonomiya, mayroong pangangailangan na tanggalin ang mga manggagawa upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado sa loob ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay itinatadhana ng kasalukuyang batas at dapat isagawa bilang pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon nito.

Konsepto ng pagbabawas ng laki

Ang bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay isang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyong ito. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pagbabago sa direksyon ng pagbabawas ng aktwal na bilang ng mga empleyado.

Ang bilang ng mga empleyado ay ang kabuuang bilang ng lahat ng mga posisyong ibinigay sa isang partikular na organisasyon. Kaya, ang pagbabawas ay nangangahulugan ng pag-alis ng ilang mga posisyon o ang kanilang dami ng komposisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo. Minsan mayroong muling pamamahagi ng bilang ng mga full-time na empleyado. Halimbawa, kung sa halip na tatlong accountant ay binalak na ipakilala ang isang posisyon ng accountant at dalawang karagdagang posisyon - mga driver - kung gayon ang kabuuang bilang ay hindi magbabago, ngunit ang mga kawani ay muling ipamahagi.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, sample procedure

Ang proseso ng pagsasagawa ng mga pagbawas sa produksyon ay dapat isagawa sa isang mahigpit na napagkasunduan na paraan. May mga legal na alituntunin ayon sa kung saan ang mga tanggalan ay ginawa:

• Pagguhit at paglalathala ng isang order sa mga pagbabago na ginawa sa istraktura ng kawani at ang pagbawas ng numero ng mga empleyado ng negosyo. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagpapaalis o pagbabawas sa mga tauhan, na nagsasaad ng petsa ng bisa at pagtatapos ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa layuning ito, nilikha ang isang espesyal na komisyon, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pag-abiso sa mga manggagawa ng kanilang pagpapaalis, pati na rin ang pag-abiso sa sentro ng trabaho at mga unyon ng manggagawa.
• Ang isang abiso ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay iginuhit sa isang form na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa patuloy na pag-aalis ng posisyon. Dapat itong ipadala para sa pamilyar sa mga empleyado laban sa lagda. Nalalapat ito sa mga empleyadong nasa listahan ng redundancy. Ang nasabing kaganapan ay dapat na gaganapin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ang paghahatid ng naturang mga abiso ay dapat isagawa sa presensya ng ilang mga kinatawan ng employer, upang sila ay kumilos bilang mga saksi kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar o hindi sumasang-ayon sa paunawa. Ang ganitong mga katotohanan ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagbubuo ng mga espesyal na gawain.
• Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng isang indibidwal na empleyado ay isinasagawa na may ipinag-uutos na abiso. Sa kasong ito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng lahat ng mga bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon sa loob ng administrative-territorial area kung saan matatagpuan ang organisasyon. Ang employer ay obligado din na magbigay ng isang pagpipilian ng mga posisyon na maaaring sakupin ng empleyado sa loob ng organisasyon ay ililipat siya sa isa sa mga ito kung siya ay sumang-ayon. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng mga naturang aksyon, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ituring na labag sa batas at maaaring iapela sa korte Kung ang empleyado ay kusang-loob na tumanggi sa mga bakante na inaalok sa kanya, kung gayon ang employer ay dapat gumawa ng isang nakasulat na kilos sa katotohanang ito. , na sa panahon ng paglilitis ay maaaring kumilos bilang ebidensya sa korte.
• Kasabay ng pag-abiso sa empleyado, sa loob ng 2 buwan bago ito magkabisa, obligado din ang employer na ipaalam sa Employment Center. Para sa organisasyong ito, kinakailangan na magbigay ng mga dokumento para sa isang panahon ng 3 buwan bago ang nakaplanong pagbawas, kung ito ay napakalaking. Ang abiso na isinumite sa Central Labor Office ay dapat magpahiwatig ng kumpletong listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagbabawas at ang bilang ng mga empleyadong tinanggal, pati na rin ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at ang antas ng kanilang suweldo. Kung ang isang negosyo ay kasama sa istraktura nito ng ilang mga dibisyon na matatagpuan sa iba't ibang mga lokalidad, kinakailangang ipaalam sa bawat isa sa mga Employment Center. Kung walang abiso sa Central Employer's Office tungkol sa pagtanggal ng empleyado, ang utos ay ituturing na hindi wasto at ilegal.
• Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat na maabisuhan sa loob ng parehong takdang panahon bilang Sentro ng Paggawa ng nakaplanong pagbawas. Ang prosesong ito ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 3 buwan nang maaga. Sa kawalan ng abiso ng unyon ng manggagawa ng employer, ang mga naturang aksyon ay ituring na labag sa batas.
• Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng abiso sa empleyado. Ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas, at ang lahat ng kinakailangang mga dokumento ay iginuhit. Ang mga pagkilos na ito ay tinatakan ng pirma ng empleyado sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinakda ng batas. Ang isang libro ng trabaho ay inisyu na may naaangkop na tala (na nagkaroon ng dismissal dahil sa pagbawas ng kawani), at isang buong pagbabayad ay ginawa.
• Ang severance pay ay isang bayad sa kompensasyon mula sa employer, na sapilitan at binabayaran sa loob ng mga takdang panahon na itinakda ng batas.

Mga batayan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagbabawas ng tauhan

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pagpapasyang mag-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani. Siya ay may karapatan na independiyenteng pamahalaan ang proseso ng epektibong pamamahala sa ekonomiya ng mga aktibidad ng negosyo at makatwirang paggamit ng ari-arian nito, na maaaring sundan ng isang desisyon na baguhin ang komposisyon ng mga tauhan.

Kaya, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay hindi kinakailangang bigyang-katwiran ng empleyado na natanggal sa trabaho, ngunit ito ay inirerekomenda para sa bawat tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, alinsunod sa konstitusyonal na karapatan ng empleyado na magtrabaho, ang employer ay obligadong magbigay ng katibayan ng epekto ng labis na tauhan sa mga proseso ng produksyon.

Preemptive right

Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang kagustuhan na karapatan na manatili sa kanyang kasalukuyang posisyon, at samakatuwid ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya sa trabaho o obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang posisyon. At kung tumanggi ang empleyado sa ibinigay na pagkakataon, walang karapatan ang employer na tanggalin siya.

Ang mga preferential na karapatan ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay may mas mataas na produktibidad o mga kwalipikasyon kaysa sa iba pang mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon. Ang lahat ng bagay ay pantay, mayroong ilang mga kagustuhan para sa muling pagbabalik:

• Mga pangyayari sa pamilya. Kung ang empleyado ay may dalawa o higit pang umaasa na mga miyembro ng pamilya na may kapansanan.
• Mga tao na ang pamilya, dahil sa kalusugan o edad, ay walang ibang mga supplier.
• Mga empleyado na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa organisasyon.
• Mga may kapansanang mandirigma.
• Mga empleyadong sumasailalim sa advanced na pagsasanay, ipinadala para sa pagsasanay ng employer.

Sa kaganapan ng isang pagtatalo na dinala sa korte, kung ang empleyado ay maaaring patunayan na ang mga natitira sa mga katulad na posisyon ay may mas kaunting mga kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa kaysa sa kanyang sarili, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas, na ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon.

Kapag hindi pumutol

Ang pagpapaalis ay hindi maaaring ilapat sa isang empleyado kung:

• Nagbakasyon siya.
• Pansamantalang hindi pinagana.
• Ito ay isang buntis na babae.
• Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang babae na may anak na wala pang 3 taong gulang.
• Ito ay isang solong ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang o isang menor de edad na may kapansanan.
• Ito ay isang empleyado na nagpapalaki ng mga anak sa mga kategoryang ito nang walang ina.

Pagbabawas ng mga menor de edad

Alinsunod sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa, sa ilalim ng Artikulo 269, ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbabawas, kung ang empleyado ay isang menor de edad, ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon o sa pahintulot ng State Labor Inspectorate for Minors. Tanging sa nakasulat na pahintulot ng organisasyong ito maituturing na wasto at legal ang utos ng pagpapaalis.

Pagbawas ng mga pensiyonado

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, kung ang empleyado ay nasa isang pensiyon, ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Gayunpaman, kung ang na-dismiss na pensiyonado ay hindi pinagkalooban ng trabaho sa loob ng susunod na dalawang linggo ng Employment Center, ang negosyo ay obligadong bayaran ang average na buwanang suweldo para sa 3 buwan mula sa mismong araw ng pagpapaalis.

Hakbang-hakbang na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Kung kinakailangan na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani, dapat sundin ng employer ang sumusunod na pamamaraan:

• Pagpapalabas ng isang atas sa paglikha ng isang komisyon upang bawasan ang bilang ng mga tauhan.
• Gumawa ng desisyon ng komisyon sa paggawa ng isang protocol at isang eksaktong listahan ng mga empleyadong tatanggalin.
• Pag-isyu ng isang utos ng employer na bawasan ang mga kawani na may malinaw na iginuhit na listahan ng mga posisyon at mga empleyado na babawasan.
• Ipaalam sa empleyado ang paparating na pagpapaalis.
• Mag-alok sa empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon.
• Ipaalam sa unyon, kung mayroon man, ng mga nakaplanong tanggalan.
• Kumuha ng pahintulot mula sa unyon ng manggagawa para sa kandidatura na tinukoy ng employer.
• Kung mayroong mga menor de edad sa listahan ng mga empleyado, kumuha ng pahintulot ng Estado. Labor Inspectorate at Commission on Minors' Affairs at Proteksyon ng Kanilang mga Karapatan.
• Ipagbigay-alam sa mga lokal na awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat.
• Idokumento ang paglipat ng mga empleyado na sumang-ayon na kumuha ng iba pang mga posisyon.
• Opisyal na gawing pormal ang pagpapaalis sa mga empleyadong hindi sumasang-ayon na kunin ang mga iminungkahing bakanteng posisyon.
• Kalkulahin ang pagbabayad ng severance pay at kompensasyon sa mga empleyado.

Mga bayad sa kompensasyon

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot sa pagkakataon na kumuha ng isang bakanteng posisyon sa negosyo, ang employer ay obligadong magtalaga at magbayad ng severance pay para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, na dapat ay katumbas ng average buwanang suweldo ng empleyado. Sa kaso ng isang tumaas na halaga na itinatag alinsunod sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang organisasyon ay obligadong magbayad nang eksakto sa halagang ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani ng organisasyon, pati na rin ang ipinag-uutos na pagbabayad ng mga buwis sa kanila.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, obligado ang kumpanya na mapanatili ang kanyang average na suweldo para sa tagal ng trabaho ng na-dismiss na empleyado, na hindi lalampas sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring magpatuloy sa ikatlong buwan. Ang ganitong desisyon ay maaaring gawin ng serbisyo sa pagtatrabaho kung, pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis sa empleyado, nag-aplay siya sa mga awtoridad na ito at hindi siya nagtrabaho sa kanila.

Ibinibigay ang kabayaran sa kompensasyon kung, sa panahon ng abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal, sumang-ayon siya sa maagang pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat ay nakasulat. Ang nasabing kabayaran ay katumbas ng average na kita.

Pagbawas ng mga manggagawa ng unyon

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng mga partido, ang isa ay empleyado ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay dapat isagawa sa karaniwang paraan. At abisuhan din ang mga kinatawan ng organisasyon, na dapat gumawa ng matalinong desisyon tungkol sa empleyadong ito. Ang impormasyong ito ay dapat ibigay sa manager nang hindi lalampas sa 7 araw mula sa petsa ng abiso. Ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite ng employer:

• Draft order sa pagbabawas.
• Nakasulat na katwiran ng mga dahilan.

Kung ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng tagapamahala at sa loob ng tinukoy na 7 araw ay nagsumite ng opinyon nito sa kanya, kung gayon ang isang pag-uusap ay maaaring ayusin sa pagitan ng tagapag-empleyo at mga kinatawan ng organisasyon ng unyon tungkol sa pagiging angkop at legalidad ng desisyon na ginawa. . Sa kasong ito, obligado ang unyon na magbigay ng mga solusyon sa manager sa loob ng susunod na tatlong araw. Kung walang ginawang pangkalahatang desisyon, inilalaan ng employer ang karapatang gumawa ng pinal na desisyon, na maaaring hamunin sa korte.

Dapat ding isaalang-alang na ang manager ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan pagkatapos matanggap ang opinyon ng unyon. Hindi dapat kasama sa oras na ito ang mga panahon kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon o wala dahil sa pansamantalang kapansanan.

Sa kasong ito, ang isang hindi maliwanag na sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang employer ay nag-abiso sa organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa tanggalan ng mga manggagawa 2 buwan nang maaga, at sa mga unang araw na itinakda ng batas, ang unyon ng manggagawa ay nagpapahayag ng opinyon nito sa anyo ng kasunduan sa tanggalan ng tinukoy na empleyado. Pagkatapos, sa oras na dumating ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, higit sa 1 buwan ang lumipas, at ang naturang aksyon ay ituturing na labag sa batas, na mangangailangan ng muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay paulit-ulit na humihiling ng isang nakasulat na opinyon mula sa unyon ng manggagawa, ang bisa nito ay kasabay ng sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagpapatalsik upang mabawasan ang mga posisyon sa pamumuno sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng mga nahalal na organisasyon ng unyon sa mas mataas na antas. At sa kawalan ng naturang pahintulot, hindi maaaring bawasan ng employer ang posisyon sa pamumuno ng unyon ng manggagawa. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na tanggalin ang naturang empleyado nang walang pahintulot ng mas mataas na mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas at nangangailangan ng pagpapanumbalik ng empleyado sa kanyang dating posisyon.

Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na magbigay ng pinakamataas na katawan ng organisasyon ng unyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagsulat na may makatwirang ebidensya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagiging angkop ng pagpapaalis para sa paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng negosyo, na hindi dapat makondisyon ng pagpapatupad ng empleyado ng mga aktibidad ng unyon.

Kung ang empleyado ay ang pinuno ng isang unyon ng manggagawa na hindi nauugnay sa negosyong ito, kung gayon ang pinuno ng negosyo ay dapat ding kumuha ng kumpirmasyon mula sa mas matataas na organisasyon ng unyon ng manggagawa upang tanggalin ang naturang empleyado. At kung hindi matatanggap ang pagpayag na ito sa dismissal, ituturing din itong ilegal at hindi wasto.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng mga kopya ng mga dokumento: mga order sa pagpapaalis, mga abiso at iba pang mga papeles. Ang nasabing kinakailangan ay dapat na nakasaad sa pamamagitan ng sulat, at sa batayan nito ang employer ay obligado na ibigay ang buong pakete ng mga hiniling na dokumento sa na-dismiss na empleyado sa loob ng tatlong araw. Ang pagtanggi sa naturang kahilingan ay maaaring ma-motivate ng katotohanan na ang mga dokumento ay naglalaman ng impormasyon na hindi nauugnay sa trabaho ng empleyado, na hindi dapat ibunyag. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng mga extract mula sa mga dokumentong ito, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na tumanggap ng isang kopya ng mga ito sa anumang anyo, at ang naturang pagtanggi ay ituring na isang ilegal na aksyon.

Minsan, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer, kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado, gayunpaman, sa kabila ng mga dahilan para sa pangangailangang ito, dapat na mahigpit na sundin ng tagapamahala ang liham ng batas at ang mga pamantayang itinakda ng kasalukuyang Labor Code at pangalagaan ang mga natanggal na empleyado. Ang pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, kabayaran para sa pagkawala ng pinagmumulan ng kita at posisyong hawak ay parehong karapatan at obligasyon ng bawat employer.

Ito ay isang mahaba at napaka responsableng proseso para sa sinumang employer. Dahil ito ay nagsasangkot ng abiso ng mga taong napapailalim sa tanggalan ng trabaho dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad sa kanila ng lahat ng nararapat na pondo, na dapat ibigay sa huling araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang employer ay dapat mag-alok ng mga magagamit na bakante sa kategoryang ito ng mga subordinates, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.

Paghahanda para sa pagbabawas ng laki

Bago magsagawa ng mga tanggalan dahil sa mga pagbawas sa kawani, ang employer ay dapat matupad ang ilang mga kundisyon:

Baguhin ang umiiral na talahanayan ng staffing o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng imposibilidad ng pagpapalawak ng mga tauhan na lampas sa mga posisyon na itinalaga dito;

Ipaalam sa mga nasasakupan ang tungkol dito 2 buwan nang maaga;

Mag-alok sa mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa organisasyon;

Ipaalam sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy ng batas.

Kung ang isang mamamayan ay alam na nang maaga na mayroong isang tanggalan sa trabaho at na siya ay napapailalim dito, pagkatapos ay maaari niyang agad na talakayin ang isyung ito sa kanyang tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, maaari mong matanggap ang lahat ng kinakailangang mga pagbabayad nang mas maaga kaysa sa dalawang buwan at mabilis na makahanap ng isang bagong bakanteng posisyon, kung, siyempre, hindi ka maaaring manatili sa iyong kasalukuyang posisyon.

Mahal ang pagtanggal dahil sa redundancy

Sa katotohanan, ang pagpapaalis sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay hindi lamang isang pag-ubos ng oras, ngunit hindi rin isang napakamurang pamamaraan. Kailangang bayaran ng amo ang mga tao hindi lamang sahod at kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit, kundi pati na rin ang severance pay para sa dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan, pagkatapos na matanggal sa trabaho, ay hindi nagtatrabaho nang hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng kanyang pagpapaalis, kung gayon sa kasong ito ay makakatanggap siya ng cash benefit mula sa nakaraang tagapamahala para sa ikatlong buwan. Kaya naman maraming mga employer ang nagsisikap na gawing subject to voluntary dismissal ang kanilang mga subordinates. Pagkatapos ay hindi mo na kailangang magbayad sa kanila ng napakaraming pera.

Kung mayroong pagbawas sa trabaho, ngunit pinilit pa rin ng amo ang hindi gustong empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang naturang dismissal ay maaaring iapela sa korte. Para lamang dito kakailanganin mo ng patotoo at dokumentaryong ebidensya ng katotohanang ito. Kung hindi, magiging imposible lamang para sa isang subordinate na maibalik sa trabaho at matanggap ang lahat ng perang dapat bayaran.

Abiso

Binabalaan ng manager ang empleyado tungkol sa paparating na tanggalan 2 buwan nang maaga. Ang paunawa ay iginuhit sa pamamagitan ng sulat at ibibigay sa tao laban sa lagda. Kung hindi, hindi maituturing na alam ng empleyado ang paparating na pagpapaalis, na maaaring magdulot ng malaking problema sa kanyang amo, na humahantong pa sa paglilitis.

Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi dapat labagin ng kanyang amo. Ang huli ay obligadong ialok sa dating lahat ng mga bakante, na maaaring tukuyin sa mismong abiso.

Ganito ang hitsura ng abiso ng redundancy:

00.00.00 _______________

Mahal na __________________ (buong pangalan ng empleyado)!

Inaabisuhan ka namin na dahil sa pagbawas sa mga tauhan, ang posisyon na iyong inookupahan ay _____________ napapailalim sa pagbabawas __________ (ang bilang na isinasaalang-alang ang dalawang buwan mula sa tinukoy na petsa ng abiso).

Nag-aalok kami sa iyo ng pagpipilian ng mga magagamit na bakante ______________ (pangalan ng mga bakante). Kung sumasang-ayon kang magtrabaho sa ibang posisyon, mangyaring ipagbigay-alam sa HR department ng organisasyon (pangalan) sa HR specialist nang nakasulat bago matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso.

Taos-puso, Direktor ng LLC ________________ (signature transcript).

Mula sa sandaling naabisuhan ang nasasakupan ng paparating na pagbabawas, ang isang dalawang buwang panahon ay nagsisimulang mag-expire, pagkatapos nito ay napapailalim siya sa pagpapaalis sa lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, maliban kung, siyempre, sumang-ayon siya sa isa pang iminungkahing bakante.

Mga pagbabayad

Kapag tinanggal ang isang tao batay sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat bayaran siya ng manager nang buo at magbayad:

Sahod para sa buong panahon ng trabaho.

Kabayaran para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nakapagbakasyon na, ngunit ang panahon ay hindi pa ganap na natapos, kung gayon sa kaganapan ng isang pagbawas, ang mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo ay hindi ginawa para dito.

Sa halaga ng dalawang buwang kita. Kung ang isang empleyado, pagkatapos ng pagpapaalis, ay nag-apply sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pananatilihin niya ang mga kita na ito sa ika-3 buwan. Sa kasong ito, kailangan mong ibigay sa dating management ang iyong work book o isang sertipiko mula sa employment center na siya ay nakarehistro sa kanila.

Ang buong bayad sa empleyado ay dapat gawin sa huling araw ng kanyang trabaho, kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa Artikulo 140 ng Labor Code.

Karapatan na panatilihin ang isang trabaho

Kung may tanggalan sa trabaho, ang mga taong may pinakamataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon lamang ang may priyoridad na karapatang mapanatili ang kanilang mga trabaho.

Sa kaso kung saan ang lahat ng empleyado ay may parehong produktibidad at mataas na kwalipikasyon, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa empleyado na:

May dalawa o higit pang umaasa kung saan ang suweldo ng taong ito ang pangunahing pinagkukunan ng kabuhayan;

Ang nag-iisang breadwinner ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o iba pang kita;

Nakatanggap ng sakit habang nagtatrabaho o isa pang malubhang pinsala sa organisasyong ito;

Ay isang taong may kapansanan sa panahon ng Great Patriotic War o isang taong may kapansanan na nasugatan sa panahon ng pagtatanggol sa Fatherland;

Pinapataas ang kanyang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamamahala nang walang pagkagambala mula sa trabaho.

Mga papeles

Matapos ang lahat ng mga hakbang na isinagawa kaugnay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, darating ang sandali kung kailan dapat ibigay sa empleyado ang work book at lahat ng dapat bayaran. Pagkatapos nito, dapat niyang lagdaan ang utos na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Kapag naghahanda ng isang order, dapat ipahiwatig ng espesyalista sa tauhan ng organisasyon ang eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng talata, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang work book, ilagay ang iyong pirma dito at patunayan ang lahat ng ito sa selyo ng organisasyon. Ang pagpasok sa talaan ng trabaho ay dapat na ganito: “Na-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga tauhan batay sa talata 2 ng bahagi 1. Hindi ginagamit ang ibang salita, dahil ang mamamayan ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbawas, at hindi dahil sa ibang mga pangyayari. .

Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa mga aktibidad sa trabaho ng tao, pati na rin ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa kanya, ay dapat ibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Mga hindi matanggap na sandali

Sa panahon na may tanggalan sa trabaho, hindi katanggap-tanggap na tanggapin ang mga bagong tao sa mga kasalukuyang bakanteng posisyon. Ito ay magiging isang seryosong paglabag sa bahagi ng manager, dahil dapat niyang ialok ang mga bakanteng posisyon na ito lamang sa mga taong nasa panganib na matanggal sa trabaho batay dito. Ang antas ng edukasyon ng mga manggagawa ay hindi mahalaga sa kasong ito.

Hindi katanggap-tanggap, sa huling kalkulasyon sa pananalapi, na ibawas mula sa suweldo ng isang empleyado para sa taunang bakasyon na naibigay na, kung ang 12 buwan ay hindi pa ganap na naisagawa.

Sa isang sitwasyon kung saan may tanggalan sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi maaaring labagin sa anumang paraan ng pamamahala. Pangunahing naaangkop ito sa mga napapanahong pagbabayad, kung hindi, maaaring humingi ng proteksyon ang na-dismiss mula sa mga awtoridad ng hudikatura.

Pakikipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho

Matapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay natapos sa batayan ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, ang mamamayan ay may lahat ng karapatan at kahit na obligado na makipag-ugnay sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng kanyang pagbabayad. Sa kasong ito, pananatilihin niya ang kanyang average na kita para sa ikatlong buwan.

Ang serbisyo sa pagtatrabaho, sa turn, ay dapat makatulong sa mga walang trabaho na makahanap ng bakante na interes sa kanya. Bilang isang patakaran, para sa mga nais magtrabaho, ang isang mahusay at angkop na trabaho ay mabilis na matatagpuan. Ang pagbabawas ng mga tauhan bilang batayan para sa pagpapaalis ay hindi nakakaapekto sa kasunod na trabaho sa anumang paraan, ngunit sa parehong oras ay nagbibigay ito ng pagkakataon sa isang taong nakarehistro sa mga awtoridad sa pagtatrabaho na makatanggap ng pinakamataas na halaga ng mga benepisyo na dapat bayaran para sa kawalan ng trabaho.

Paghahanap ng Trabaho

Ngunit kung minsan ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng mga kaakit-akit na bakante, kaya kailangan mong hanapin sila mismo. Kasabay nito, kailangan mong gumastos ng maraming pagsisikap upang makahanap ng isang tunay na kawili-wili at bayad na posisyon.

Ang paghahanap ng angkop na bakante ay palaging mahirap sa moral. Ito ay lalong mahirap kung ang natanggal na tao ay natanggal sa trabaho. Ang paghahanap ng trabaho sa sitwasyong ito ay mas kumplikado sa katotohanan na mahirap makahanap ng isang lugar na may disenteng suweldo. Kaya naman maraming mamamayan na napapailalim sa tanggalan ang nagsisikap na manatili sa dati nilang pwesto, kahit na sa ibang posisyon at may mababang suweldo. Mas mabuti na ito kaysa mawalan ng trabaho mamaya at makatanggap ng maliit na benepisyo mula sa employment center.

Ang isang magandang trabaho pagkatapos ng isang layoff ay malamang na mapupunta sa isang taong may malawak na karanasan sa kanilang propesyon at aktibong naghahanap ng isang bagong bakanteng posisyon.

Ilegal na pagbabawas

Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag sinubukan ng mga tagapag-empleyo na alisin ang nakakainis na mga subordinates sa anumang paraan. Sa kasong ito, ginagamit din ang mga pamamaraan tulad ng ilegal o "haka-haka" na pagbawas. Sa kasong ito, walang mga hakbang na nagpapahiwatig ng paghahanda para sa pagpapaalis ay isinasagawa ng tagapamahala. Binibigyan lamang ng babala ang empleyado na mababawasan ang kanyang posisyon, at bibigyan ng panahon ng dalawang buwan upang maghanap ng ibang trabaho.

Sa kaganapan ng isang iligal na tanggalan, walang mga pagbabayad maliban sa sahod na ginawa sa mamamayan, bagama't ang mga ito ay nakasulat sa papel. Kasabay nito, kakaunti ang bumaling sa mga korte upang protektahan ang kanilang mga karapatan, kahit na ang mga ganitong kaso ay madalas na nangyayari.

Pagsasanay sa hudisyal

Ang mga pagdinig sa korte sa pagitan ng isang subordinate at ng kanyang employer ay hindi karaniwan sa modernong hustisya. Bukod dito, ang batas ay halos palaging nasa panig ng empleyado, at hindi ang kanyang amo.

Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan upang ilarawan ang sitwasyon.

Ang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang foreman sa isang pabrika. Matapos magpalit ng manager, nagsimula siyang magkaroon ng mga problema sa trabaho. Nais ng bagong boss na maglagay ng ibang tao sa posisyon na ito, ngunit hindi niya matanggal ang empleyado, walang dahilan. Pagkatapos ay pinayuhan ng espesyalista sa HR ang pamamahala na magsagawa ng isang "haka-haka" na pamamaraan ng pagbawas, kung saan dapat ipaalam sa foreman 2 buwan nang maaga. Gayunpaman, walang ibang bakanteng posisyon ang inaalok sa huli, at siya ay tinanggal. At mabilis na kinuha ang isa pang tao para kunin ang lugar na ito. Nang malaman ito, nagsampa ng kaso ang dating subordinate laban sa kanyang amo.

Ito ay kasunod ng desisyon ng korte na kung may pagbawas sa mga tauhan sa trabaho, ang mamamayang napapailalim dito ay dapat mag-alok ng isa pang magagamit na posisyon. Sa kasong ito, hindi ito nagawa. Bilang karagdagan, walang talahanayan ng staffing na nagpapahiwatig ng pagbawas sa propesyon na ito. Kaugnay nito, nasiyahan ang hudisyal na awtoridad sa paghahabol ng huli at ibinalik siya sa trabaho, bilang karagdagan, nakuhang muli ang isang halaga ng pera mula sa employer upang mabayaran ang moral na pinsala.

Sa kaso ng paglabag sa batas sa paggawa, ang isang iligal na tinanggal na tao ay may karapatang ibalik sa trabaho. Ang pagbabawas at kasunod na pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa kasong ito ay maaaring palaging iapela sa pamamagitan ng hudisyal na awtoridad.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante.

1. Paggawa ng desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan.

Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng desisyon na bawasan ang bilang at/o kawani ng mga empleyado at gawing pormal ito.

Hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan, at kung ang inaasahang pagtanggal ay malaki, kung gayon hindi bababa sa tatlong buwan, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) upang bawasan ang bilang o kawani sa negosyo. Ang pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ay nagpapahiwatig ng dahilan ng pagbawas, nagtatatag ng mga taong responsable para sa mga aktibidad na isinagawa na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang at kawani ng mga empleyado, at ang tiyempo ng mga aktibidad na ito.

Sumusunod hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang at kawani tandaan na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaari lamang isagawa pagkatapos ng pagbubukod ng kanyang posisyon mula sa talahanayan ng mga kawani, at sa anumang kaso na may kaugnayan sa pagpaplano ng naturang pagbubukod sa hinaharap. Samakatuwid, dapat munang aprubahan ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan (o dapat gawin ang mga pagbabago sa umiiral na talahanayan ng mga tauhan), at pagkatapos lamang nito ay mababawasan ang bilang at kawani ng mga empleyado. Ang bagong talahanayan ng staffing (pati na rin ang mga pagbabago dito) ay inaprubahan sa pamamagitan ng order (pagtuturo). Itinatakda ng order ang petsa para sa pagpasok sa puwersa ng bagong talahanayan ng staffing.

2. Ang isang order (pagtuturo) upang bawasan ang bilang/staff, isang order (instruction) sa pag-apruba ng staffing table ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa naaangkop na journal para sa pagpaparehistro ng mga order (instructions). Ang utos ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado.

3. Nakasulat na abiso sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na pagpapalaya ng mga manggagawa.

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation" kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal na negosyante at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng organisasyon nang hindi lalampas sa dalawang buwan, at ang employer - isang indibidwal na negosyante - ay obligadong ipaalam sa mga awtoridad ng serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad.

Sa ganoong mensahe, dapat mong ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila, pati na rin ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa bawat partikular na empleyado.

Ang panahon ng pag-uulat sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay magiging mas mahaba kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa. Sa mga kasong ito, ang mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat maabisuhan tungkol sa malawakang tanggalan nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad.

Ang mensahe na ipinadala sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa log ng mga papalabas na dokumento.

4. Tinutukoy namin kung aling mga partikular na empleyado ang hindi maaaring tanggalin ng batas, at kung alin ang may karapatang mapanatili ang kagustuhan sa trabaho.

May mga empleyadong hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas, at mga empleyadong may kagustuhang manatili sa trabaho. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang babae na may anak na wala pang tatlong taong gulang, na may nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang may kapansanan na bata sa ilalim ng edad na labing-walo o isang bata - isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat, na may ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito nang walang ina, na may magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan sa ilalim ng edad na labing-walo o ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung ang ibang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) ay wala sa isang relasyon sa trabaho, ay hindi pinapayagan sa inisyatiba ng employer (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 1 , 5–8, 10 o 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Kodigong ito).”

Ayon sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag gumagawa ng desisyon sa posibleng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 2 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang isang empleyado na isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa inihalal na katawan ng may-katuturang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito.

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft order at mga kopya ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at ipinapadala ang makatuwirang opinyon nito sa employer sa pamamagitan ng sulat. Ang opinyon na ito ay karaniwang pormal sa anyo ng mga minuto ng isang pulong ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw ay hindi isasaalang-alang ng employer.

Kung ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagpahayag ng hindi pagkakasundo sa iminungkahing desisyon ng employer, pagkatapos ay sa loob ng tatlong araw ng trabaho ay magkakaroon ito ng mga karagdagang konsultasyon sa employer o kinatawan nito, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung ang pangkalahatang kasunduan ay hindi naabot bilang resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft order at mga kopya ng mga dokumento sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon. , na maaaring iapela sa kaugnay na State Labor Inspectorate.

Isinasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, nag-iisyu sa employer ng isang umiiral na utos na ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang kawalan.

Ang pagsunod sa pamamaraan sa itaas ay hindi nag-aalis sa empleyado o sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa kanyang mga interes ng karapatang mag-apela sa pagpapaalis nang direkta sa korte, at hindi inaalis ang employer ng karapatang mag-apela sa korte ng utos ng State Labor Inspectorate.

Pakitandaan: ang artikulo ay nagtatatag din ng mga deadline para sa pagpapaalis: ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (tatalakayin natin ang mga kahirapan sa pagsunod sa deadline na ito sa ibaba). Sa tinukoy na panahon, ang mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon at iba pang mga panahon ng pagkawala ng empleyado kapag pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay hindi binibilang.

Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa ipinag-uutos na paglahok ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, bago isali ang isang katawan ng unyon sa mga pamamaraan, maingat na basahin ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan.

Ang Artikulo 374 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga karagdagang tampok ng pagpapaalis ng mga manggagawa na miyembro ng mga nahalal na collegial body ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa at hindi pinalaya mula sa kanilang pangunahing trabaho.

Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang alok, pamilyar dito, ilagay ang kanyang pirma, inirerekumenda na gumawa ng isang naaangkop na aksyon, na pinatunayan ng mga pirma ng nagmula at mga empleyado na naroroon sa pagtanggi, at ipadala ang alok sa address ng bahay ng empleyado sa pamamagitan ng sulat na may abiso at isang listahan ng mga kalakip. Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na makatanggap ng isang abiso, basahin ito, at ilagay ang kanyang pirma, inirerekumenda na gumawa ng isang naaangkop na aksyon, na pinatunayan ng mga pirma ng nagmula at mga empleyado na naroroon sa pagtanggi, at ipadala ang abiso sa address ng bahay ng empleyado sa pamamagitan ng sulat na may abiso at listahan ng mga kalakip. Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Kung ang isang empleyado ay tumangging pamilyar sa kanyang sarili sa utos (pagtuturo) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na pamilyar sa kanyang sarili sa utos (pagtuturo), na nilagdaan ng nagmula at ng mga empleyado na naroroon sa pagtanggi (ang batas sa kasong ito ay hindi nangangailangan ng pagguhit ng isang kilos, ngunit sa kaganapan ng isang kilos na hindi pagkakaunawaan sa kaso ay maaaring maging kapaki-pakinabang bilang karagdagang katibayan na ang employer ay tama). Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang libro ng trabaho, ipinapayong gumuhit ng isang kaukulang kilos. Ang kilos ay nilagdaan ng nagpasimula at ng mga empleyadong naroroon sa pagtanggi. Ang batas ay hindi nangangailangan ng paggawa ng ganoong aksyon, ngunit maaari itong maging kapaki-pakinabang bilang katibayan ng kawalang-kasalanan ng tagapag-empleyo kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw kasunod ng pagpapaalis at ang kaso ay mauuwi sa korte. Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

• Aklat "Pagsasanay sa mga dismissal" >>
• Database ng 140 step-by-step na pamamaraan sa online na reference database

Sa panahon ngayon, kailangan mong maging legal savvy sa iba't ibang isyu, lalo na pagdating sa labor relations. Ano ang mahalagang malaman kung nagpasya kang huminto o natanggal sa trabaho? Tungkol dito sa Pinuno ng legal na departamento ng Center for Social and Labor Rights Sergei Saurin.

Kung ang employer ay tumangging pumirma sa resignation letter

Walang karapatan ang manager na makialam. Maaari kang magpasya na huminto anumang oras, at hindi mo kailangang i-coordinate ang iyong pagbibitiw sa iyong employer. Ang tanging limitasyon ay ayon sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, kailangan mong ipaalam sa iyong pamamahala ang tungkol sa pag-alis nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga. Ang isang sulat ng pagbibitiw ay isang paraan lamang ng babala, at mahalaga para sa iyo na magkaroon ng kumpirmasyon na natanggap ito ng employer. Upang gawin ito, maaari mong hilingin sa taong awtorisadong tumanggap ng mga dokumento na pumirma para sa pagtanggap ng iyong aplikasyon sa isang kopya ng aplikasyong ito (nananatili sa iyo ang kopya). Kung sa ilang kadahilanan ay tumanggi silang pumirma para matanggap mo ang aplikasyon, maaari kang magpadala sa employer ng isang telegrama na may pagkilala sa resibo - ito rin ay magiging isang abiso ng pagbibitiw sa tamang anyo.

Matapos mag-expire ang dalawang linggong panahon ng babala, magkakaroon ka ng karapatang hindi pumasok sa trabaho at humiling ng pagpaparehistro ng pagpapaalis. Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, maaari mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang dalawang linggong panahon.

Paano gamitin ang natitirang bakasyon sa pagpapaalis

Ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa sa Artikulo 127 ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa paggamit ng bakasyon sa pagpapaalis:

Kung ikaw ay "tinanong"

Ang pagpapaalis sa kalooban, ayon sa kasalukuyang Labor Code, ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabayad ng anumang kabayaran sa empleyado. Gayunpaman, sa isang sitwasyon kung saan sa pangkalahatan ay hindi mo iniisip na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ayaw mong magsulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban, maaari kang mag-alok sa employer na gawing pormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa esensya, ito ay ang parehong "conflict-free" na batayan para sa pagpapaalis, ngunit maaari kang makipagtawaran dito. Hindi ka nililimitahan ng batas sa pagpili ng mga posibleng tuntunin ng kasunduan sa pagpapaalis ang lahat ay nakasalalay lamang sa iyong mga kakayahan sa pakikipagnegosasyon. Maaari mong subukang kumbinsihin ang employer na bayaran ka ng isang tiyak na halaga ng pera, o humingi ng "kabayaran" sa ibang anyo (halimbawa, magagandang rekomendasyon).

Ang kasunduan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya. Kadalasan ito ay iginuhit sa anyo ng isang karagdagang kasunduan sa tinapos na kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido, ito ay may bisa sa parehong empleyado at employer.

Ikaw ay natanggal sa trabaho, ngunit hindi ka sumasang-ayon dito

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ay may priyoridad na karapatan na manatili sa trabaho sa panahon ng mga hakbang sa pagbabawas. Ang lahat ng iba pang posibleng pamantayan (kabilang ang haba ng serbisyo) ay inilalapat lamang sa kaso ng pantay na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa.

Kung mayroon kang dahilan upang maniwala na pinili ka ng tagapag-empleyo nang hindi makatwiran, dapat mong iapela ang iyong pagpapaalis sa korte. Sa kasamaang palad, hindi posibleng mag-apela sa mga aksyon ng employer bago mangyari ang layoff (dismissal o transfer, depende sa pagkakaroon ng mga bakante), dahil ang mismong notice ng layoff ay hindi lumalabag sa iyong mga karapatan.

Sa korte, kailangan mong patunayan na ang iyong pagiging produktibo at mga kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa iyong mga kasamahan sa iyong posisyon (o na mayroon kang isang kagustuhang karapatan ayon sa iba pang pamantayan, napapailalim sa pagkakapantay-pantay ng produktibidad at mga kwalipikasyon). Bilang ebidensya, maaari kang gumamit ng mga dokumento, pahayag ng saksi o anumang iba pang ebidensya ng iyong posisyon. Mas mainam na simulan ang paghahanda ng ebidensya nang maaga, kahit na bago mangyari ang pagbawas.

Paano binabayaran ang mga benepisyo sa redundancy

Alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Sa loob ng dalawang buwang ito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at tumatanggap ng sahod sa pangkalahatang paraan.

Pagkatapos ng dalawang buwan, kaagad pagkatapos ng pagpapaalis, ayon sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang pagbabayad na ito ay itinuturing na pangangalaga sa mga kita ng empleyado para sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Kung ang isang natanggal na empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho sa loob ng unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay may obligasyon na panatilihin ang kanyang karaniwang kita para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ang average na suweldo para sa ikalawang buwan ay binabayaran sa empleyado nang eksakto sa ikalawang buwan (mula sa pagtanggal ay hindi alam kung kailan makakakuha ng bagong trabaho ang natanggal na empleyado). Higit pa rito, kung ang isang empleyado ay makakakuha ng bagong trabaho sa kalagitnaan ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang lumang employer ay magbabayad sa kanya ng karaniwang suweldo para lamang sa bahaging iyon ng ikalawang buwan kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho.

Kung ang isang empleyado ay nakarehistro sa ahensya ng pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa tanggalan, at sa kabila nito ay hindi nakakuha ng bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang lumang employer ay nagpapanatili ng kanyang average na kita para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (mga patakaran sa pagbabayad kapareho ng para sa ikalawang buwan).

Ang Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng posibilidad ng isang employer at isang empleyado na sumang-ayon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang layoff bago matapos ang isang dalawang buwang panahon ng babala. Sa kasong ito, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng isang lump sum (sa pagtanggal) na kabayaran sa pera sa halaga ng average na kita para sa buong panahon na natitira bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon, kasama ang severance pay sa halaga ng average kita para sa isang buwan. Sa kasong ito, ang pagpapanatili ng mga kita para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay nangyayari ayon sa pangkalahatang tuntunin.

Posible bang makipag-ugnayan sa Employment Center na may hawak lamang na pagpaparehistro?

Ayon sa Artikulo 31 ng Batas ng Russian Federation "Sa Employment of the Population in the Russian Federation", ang desisyon na magtalaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay ginawa nang sabay-sabay sa desisyon na kilalanin ang isang mamamayan bilang walang trabaho. Alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 3 ng Batas sa Pagtatrabaho, ang desisyon na kilalanin ang isang mamamayan na nakarehistro para sa layunin ng paghahanap ng angkop na trabaho bilang walang trabaho ay ginawa ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa lugar ng paninirahan ng mamamayan.

Partikular na pinag-uusapan natin ang lugar ng paninirahan, at hindi ang tungkol sa lugar ng pagpaparehistro (pagpaparehistro), samakatuwid, kung nakatanggap ka ng pagtanggi, may karapatan kang hilingin na ang pagtanggi ay gawing pormal sa pagsulat at iapela ito sa korte o sa isang mas mataas na awtoridad (ang departamento ng pagtatrabaho ng constituent entity ng Russian Federation).

Pakitandaan na ang pagpaparehistro sa lugar ng pamamalagi at paninirahan ay isang paraan lamang ng pagpaparehistro ng mga mamamayan sa loob ng Russian Federation na itinakda ng pederal na batas, na may likas na abiso at sumasalamin sa katotohanan na ang isang mamamayan ay nasa lugar ng pananatili o paninirahan, na hindi maaaring magsilbing batayan para sa paghihigpit o kondisyon para sa paggamit ng mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan.

Sa isang mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya, kung minsan ang pagbabawas ng mga tauhan ay nagiging ang tanging posibleng paraan upang mailigtas ang negosyo. Gayunpaman, kadalasan, ang pagbabawas ay isang paraan upang makatipid ng mga mapagkukunan. Ang pamamaraang ito ay nabaybay nang detalyado sa Labor Code at may pinag-isipang mabuti na pagkakasunud-sunod.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Pagbawas ng mga empleyado ayon sa Labor Code

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang pamamaraan na nangangailangan ng Labor Code na sumunod sa ilang mga kundisyon. Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa isa sa mga ito ay maaaring magresulta sa pagbabalik ng empleyado sa lugar ng trabaho, na may pagbabayad ng mga kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, na ituturing na panahon mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa petsa ng muling pagbabalik. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kadalasang nareresolba sa korte at ang hukuman, bilang panuntunan, ay pumanig sa empleyado.

Dapat malaman ng mga employer at empleyado ang mga patakaran para sa pagpapaalis alinsunod sa Batas sa Paggawa.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay nasa ilalim ng Artikulo 71 at dapat isagawa sa dalawang kaso:

1. Sa pagpuksa ng posisyon sa kabuuan.
2. Kapag binabawasan ang mga antas ng kawani para sa isang naibigay na posisyon.

Sa anumang negosyo, malaki o maliit, may mga posisyon na inookupahan ng isang empleyado lamang, halimbawa, ang pinuno ng mainit na departamento ng pagtula. Kung ang naturang posisyon ay nabawasan, pagkatapos ay ang empleyado na sumasakop dito ay tinanggal.

Sa malalaking negosyo, may mga posisyon na inookupahan ng ilang (minsan ilang dosenang) tao, halimbawa, isang driver ng commuter bus.

Dito, hindi lahat ng posisyon ay maaaring putulin, ngunit ang bilang lamang ng mga empleyado ay maaaring limitado, halimbawa, "bawasan ang bilang ng mga empleyado mula 25 hanggang 15." Pagkatapos ay isang bahagi lamang ng mga taong sumasakop sa posisyon na ito ang aalisin sa trabaho ng ilang iba pang mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa ay magkakabisa dito.

Ang pagpapaalis ng mga manggagawa ay isinasagawa din kung sakaling muling ayusin ang produksyon. Halimbawa, kapag nag-i-install ng mga bagong kagamitan na nag-aalis ng mga trabaho.

Ngunit sa anumang kaso, ang mga pagbawas ng kawani ay isinasagawa alinsunod sa Art. 178. At ito ay kinakailangang unahan ng pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan, na nagiging batayan para sa pagbabawas at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na tao. Kapag ang isang negosyo o indibidwal na negosyante ay na-liquidate, ang mga empleyado ay tinanggal din (Bahagi 2 ng Artikulo 140).

Ngunit sa kasong ito, lahat ng empleyado ay tinanggal, kabilang ang mga kategoryang hindi napapailalim sa mga tanggalan, halimbawa, mga buntis na nag-aalaga ng isang sanggol, atbp.

Matapos ang pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan, na naglalaman ng isang bilang ng mga probisyon na nagbibigay para sa mga pagbawas ng kawani, ang tanong ng pagputol ng mga tunay na trabaho ay babangon. Kaya, isasaalang-alang kung sino sa mga empleyado ang dapat tanggalin at alin ang dapat panatilihin. Ang ilang mga kategorya ay may mga garantiyang proteksiyon na nagbabawal sa kanilang pagpapaalis.

Oo, Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga espesyal na karapatan ng mga sumusunod na kategorya:

1. Mga buntis na babae.
2. Mga ina na may mga anak na wala pang 3 taong gulang.
3. Mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang.
4. Mga ina na nagpapalaki ng mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.
5. Mga taong nagpapalaki ng mga anak na walang ina na wala pang 14 taong gulang.

Ayon kay Art. 269, hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na wala pang 18 taong gulang.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa pansamantalang sick leave o nasa bakasyon.

Mahalaga! Ang pagpapaalis sa mga kategoryang ito ng mga empleyado ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon. Kung ang isang posisyon ay tinanggal, ang tao ay dapat mag-alok ng isa pang bakanteng posisyon. Gayunpaman, ito ay hindi kinakailangang maging katumbas sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon at kabayaran.

Ang ilang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay nagtatamasa rin ng karapatan ng kalamangan sa kaso ng pantay na pagganap at mga kwalipikasyon (Artikulo 179):

1. Kung ang empleyadong ito ay ang tanging empleyado sa pamilyang may kita.
2. Mga taong may kapansanan na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho sa negosyong ito.
3. Mga may kapansanan sa WWII o mga may kapansanang mandirigma sa pagtatanggol sa Fatherland.
4. Mga empleyadong sumasailalim sa pagsasanay (i-upgrade ang kanilang mga kwalipikasyon) sa direksyon ng organisasyon sa trabaho.
5. Mga empleyadong may dalawa o higit pang dependent.

Sa anong mga kaso magiging labag sa batas ang pagpapaalis?

Mula sa lahat ng nasa itaas, dapat na tapusin na ang isang bilang ng mga tao ng ilang mga kategorya ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas ng mga tauhan ay dapat na mag-alok ng isa pang trabaho, maaari silang tanggalin lamang pagkatapos ng kasunduan ng mga partido o sa kanilang sariling kahilingan; Dito, labag sa batas ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani.

Ang isa pang mahalagang punto ay ang desisyon ng ilang mga tagapamahala na mag-alok ng pagpapaalis ng mga empleyado hindi dahil sa pagbabawas ng kawani, ngunit sa kanilang sariling kahilingan.

Labag sa batas na tanggalin ang isang taong nasa sick leave o nagbabakasyon. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay may malinaw na tinukoy na mekanismo na nagbibigay ng ilang mga aksyon.

Kung hindi bababa sa isa sa mga ito ang nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas. ito:

1. Pagguhit at pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng staffing.
2. Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabawas ng kawani (pag-post ng isang order) 3-2 buwan bago ang inaasahang petsa ng mga pagbabawas ng kawani.
3. Pag-abiso nang paisa-isa sa bawat empleyado (sa pagsulat) nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang iminungkahing pagpapaalis.
4. Pag-isyu ng utos ng pagpapaalis.
5. Buong bayad sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Dito, halimbawa, ang pagpapaalis nang walang nakasulat na abiso sa bawat indibidwal ay maaaring humantong sa labag sa batas na pagpapaalis sa isang partikular na empleyado (hindi siya naabisuhan nang maayos).

Sa pagsasagawa, ang kawalan ng isa sa mga nakalistang hakbang sa pamamahala ay maaaring ituring na ilegal na pagpapaalis.

Mga dahilan at batayan para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado ng isang organisasyon

Dapat tandaan na labag sa batas ang pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado dahil sa mahirap na sitwasyong pinansyal ng employer. Samakatuwid, ang pagsasaalang-alang dito bilang isa sa mga alternatibo sa pagbabawas ay hindi ganap na tama. Bukod dito, ipinagbabawal ng batas na bawasan ang sahod ng mga manggagawa dahil sa mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng organisasyon (enterprise).

Ang mga pagbawas sa mga rate ng taripa ay isinasagawa alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at ito ay posible:

1. Kung may mga pagbabago sa kagamitan at/o teknolohiya ng produksyon.
2. Sa kaso ng pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho (batay sa sertipikasyon).
3. Sa panahon ng structural reorganization.
4. Iba pang mga dahilan na iniharap ng employer (ngunit maaari silang hamunin sa korte).

Sa kondisyon na ang mga pagbabagong ito ay nagsasangkot ng pagbaba sa aktwal na dami ng paggawa na kinakailangan upang maisagawa ang tungkulin ng trabaho. Gayunpaman, ang mismong function ng trabaho ay hindi maaaring baguhin.

Halimbawa, ang kagamitan (kotse) ay binili, na ngayon ay gumaganap ng bahagi ng pisikal na gawain ng isang loader worker para sa kanya. Kaugnay nito, ang kanyang rate ay nabawasan ng 30%. O kung, bilang isang resulta ng muling pag-aayos ng istruktura, ang empleyado ay hindi na kailangang gawin ang isa sa mga aksyon na kanyang ginagawa, halimbawa, kapag nag-iimpake ng mga kalakal, hindi na kailangang magdala ng pambalot na papel, na 25% ng dami ng trabahong isinagawa. .

Sa kasong ito, ang naturang pagbawas sa suweldo ng taripa ay dapat maunahan ng isang bilang ng mga aksyon sa bahagi ng negosyo:

1. Pag-isyu ng isang kautusan sa pangangailangan at pagpapatupad ng mga pagbabago, kasama ang kanilang katwiran. Pagsasagawa ng iba pang mga aktibidad na kinakailangan upang makagawa ng mga pagbabago.
2. Mga abiso sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.
3. Abiso ng empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho 2 buwan nang maaga (sa pagsulat).
4. Pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa paggawa, na magpapakita ng mga pagbabago sa rate ng taripa.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pagbawas sa rate ng taripa, ang empleyado ay maaaring mag-alok ng isa pang trabaho sa parehong negosyo, o maaari siyang ma-dismiss:

1. Ayon sa clause 2, part 1, art. 81 para sa pagbabawas ng mga tauhan. Dito babayaran siya ng lahat ng nararapat na kabayaran.
2. Ayon sa sugnay 7.ch. 1 tbsp. 77 bilang isang taong tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad ay nasa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 178.

Kung ang isang tao ay naabisuhan tungkol sa mga pagbabago at nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng pag-expire ng 2 buwan, ngunit ang karagdagang kasunduan ay hindi nilagdaan, kung gayon ito ay binibigyang kahulugan bilang aktwal na pahintulot sa isang pagbawas sa rate ng taripa.

Pamamaraan at panuntunan para sa pagtanggal ng empleyado sa isang negosyo

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay may kinalaman lamang sa isang partikular na tao kapag siya ay napag-alaman sa ilalim ng kanyang lagda na siya ay tatanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Dapat ipaalam sa empleyado ang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Kung sa anumang kadahilanan ay tumanggi siyang pumirma sa order para sa familiarization, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit, na nagpapahiwatig ng kanyang abiso.

Pagkatapos ng abiso ng pagbabawas ng trabaho, ang pamamahala, kung may mga bakante sa negosyo, ay dapat mag-alok ng mga ito sa na-dismiss na tao.

Bilang karagdagan, kung may mga bakante sa ibang lugar, maaari rin silang mag-alok.

Kung sa loob ng dalawang buwang ito ang isang tao ay makakahanap ng ibang trabaho, maaari niyang ipaalam sa management gamit ang isang nakasulat na aplikasyon at makakatanggap ng bayad nang mas maaga.

Sa kasong ito, babayaran siya ng kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita.

Mahalaga! Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng work book kasama ang lahat ng mga entry na ginawa sa loob nito, pati na rin ang isang sertipiko ng kita para sa huling 2 taon, at lahat ng iba pang mga sertipiko na kinakailangan ng na-dismiss na tao.

Pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad

Ang mga pondo ay dapat na maipon at maibigay sa na-dismiss na tao sa araw ng kanyang pagpapaalis. Ang araw ng pagpapaalis ay ang araw ng buong pag-aayos sa empleyado.

Ang tanging pagbubukod ay kapag pinagtatalunan ng isang empleyado ang halaga ng mga bayad. Pagkatapos sa araw ng pagpapaalis ay dapat siyang bayaran ng hindi mapag-aalinlanganang halaga.

Ang mga halaga ng mga pagbabayad na ito ay kadalasang malaki ang hinihiling ng employer sa mga empleyado na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa mga pormulasyon na ito, ang mga pagbabayad para sa paghahanap ng trabaho at mga karagdagang benepisyo ay hindi ibinibigay.

Ang halaga ng mga pagbabayad na cash ay depende sa ilang mga kadahilanan:

1. Mga anyo ng trabaho: permanente o pansamantala.
2. Ang suweldo ng taong na-dismiss. Sa katunayan, ang lahat ng mga estado ay kinakalkula mula sa average na suweldo ng na-dismiss na tao.
3. Bilang ng hindi nabayarang iba pang mga pagbabayad: mga bakasyon, sick leave, mga biyahe sa negosyo.

Mga tuntunin at halaga ng mga pondong naipon

Sa pagpapaalis, ang isang buong pag-aayos ay ginawa sa empleyado, at hindi lamang siya bibigyan ng hiniling na mga sertipiko, isang libro ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan, ngunit isang buong pag-aayos ng pera ay gagawin. Ang halagang ibinigay sa na-dismiss na tao ay dapat kasama ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Kabilang sa mga ito ay:

1. Ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na suweldo para sa 1 buwan.
2. Ang halaga ng karaniwang mga kita na binayaran sa paghahanap ng trabaho (sa loob ng 2 buwan, minsan 3).
3. Ang halaga ng karagdagang kabayaran (2 higit pang average na buwanang suweldo).
4. Kabayaran sa cash para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.
5. Mga pagbabayad para sa lahat ng hindi nabayarang sick leave at mga allowance sa paglalakbay.
6. Sahod para sa mga oras na nagtrabaho (ang araw ng pagbabayad ay binabayaran din).

Mahalaga! Kung may mga binayaran ngunit hindi nagamit na mga bagay, ang pera ay hindi ibabalik.

Para sa mga pansamantalang manggagawa, ang mga halaga ay kinakalkula sa dalawang linggong halaga.

Mga karapatan at garantiya ng mga empleyado sa panahon ng mga tanggalan

Ang mambabatas ay nagbigay ng ilang karapatan at garantiya para sa mga manggagawang napapailalim sa redundancy. Ang mga ito ay pangunahing naglalayong sa isang mas sistematikong pagpapaalis, kung saan mayroong isang panahon na dapat pahintulutan ang na-dismiss na tao na umangkop sa mga bagong kondisyon at makahanap ng trabaho.

Ang ilang mga karapatan at garantiya ay ibinibigay sa Artikulo 81. Dito, nangangako ang employer na mag-alok sa empleyado na tinanggal sa trabaho ng isa pang bakanteng posisyon sa negosyo (kung mayroon man). Kung ang kumpanya ay may mga sangay o dibisyon, kabilang ang sa ibang mga lungsod, kung gayon ang empleyado ay maaaring mag-alok ng trabaho doon.

Maaaring samantalahin ng isang empleyado ang isa pang karapatan (Artikulo 179) kung nagawa niyang makahanap ng trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon.

Dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer at sa batayan ng isang nakasulat na pahayag, maaari siyang matanggal sa trabaho nang mas maaga, ngunit binabayaran siya ng benepisyo sa halaga ng average na buwanang kita.

Bilang karagdagan, sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang mga tao ay may karapatan sa severance pay sa halagang dalawang karaniwang buwanang suweldo at tulong sa kawalan ng trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan (Artikulo 178).

1. Kasama rin sa mga karapatan ng na-dismiss na tao ang obligasyon ng employer na ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa mga nakaplanong kaganapan 3 buwan nang maaga. Ito ay pinaniniwalaan na ito ay magbibigay-daan sa mga tinanggal sa trabaho upang makahanap ng trabaho nang mas mabilis.
2. Kapag isinasaalang-alang ang mga benepisyo alinsunod sa Art. 179, pagkatapos ay kumilos lamang sila kapag isinasaalang-alang ang posisyon na hawak. Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa isa pang posisyon, maaaring hindi sila isaalang-alang dito.
3. Ang pansamantalang kapansanan ay isang dahilan na hindi nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng Art. 178. Ngunit hindi maaaring kanselahin ang dismissal pagkatapos ng sick leave. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, magagawa mong magtrabaho nang kaunti pa, ngunit hindi maiiwasan na matanggal sa trabaho.