Bahay Mga katutubong remedyo Paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa parusa. Mga panloob na regulasyon sa paggawa: mga problemang isyu ng kasanayan at batas

Paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa parusa. Mga panloob na regulasyon sa paggawa: mga problemang isyu ng kasanayan at batas

Ang mga regular na paglabag sa disiplina sa paggawa, gaya ng ipinapakita ng kasanayan, ay isa sa mga pinakakaraniwang dahilan ng pagpapaalis. Kung ikukumpara sa dismissal dahil sa pagliban o dahil sa pagpapakita sa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga, sa kasong ito ay hindi kinakailangan na gumawa ng isang pagkakasala na mahigpit na tinukoy ng batas.

Kaugnay nito, pormal, ang anumang paglabag sa mga tungkulin o disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa pagpapaalis sa isang empleyado. Ngunit, bilang karagdagan sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay dapat magsagawa ng isang listahan ng mga karagdagang aksyon:

1) dapat patunayan ng employer na ang paulit-ulit na maling pag-uugali ay isang makabuluhang dahilan para sa pagpapaalis, at hindi isang dahilan lamang. Mahalagang tandaan na ang pagpapaalis ay posible hindi lamang para sa paggawa ng isang serye ng mga pagkakasala, ngunit kapag ang isang pagsaway o pagsaway ay naibigay na para sa una. ( Halimbawa,Ang desisyon ng apela ng Volgograd Regional Court na may petsang 03/07/2014 sa kaso No. 33-2627/14; Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Marso 16, 2011 sa kaso No. 33-6945);

2) obligasyon ng employer na bigyan ng oras at pagkakataon ang nagkamali na empleyado na itama ang sarili. Kadalasan, sinasadya ng isang tagapag-empleyo ang maling pag-uugali ng isang empleyado sa magkakahiwalay na yugto, na sinusundan ng mga pagsaway at pananalita sa kasong ito na pumapanig sa empleyado at binibilang ang isang serye ng mga yugto na ginawa sa maikling panahon bilang isang maling pag-uugali.

Kung napatunayan na ang mga empleyado ng kumpanya ay lumabag sa kasalukuyang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa (pagkatapos dito ay tinutukoy bilang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa) ng organisasyon, ang employer ay may buong karapatan na ilapat sa mga nagkasala ang parusang itinatag sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya (saway , pagsaway, pagpapaalis).

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa paglabag sa disiplina ay bunga ng sistematikong pagkabigo sa pagtupad ng mga opisyal na tungkulin. Sa pamamagitan ng "sistema" ang ibig naming sabihin na ang empleyado ay nakagawa ng hindi bababa sa dalawang paglabag sa disiplina, na naitala sa inireseta na paraan.

Sa pagsasagawa, madalas na nangyayari na ang tagapag-empleyo ay hindi nagpapahiwatig sa utos ng pagpapaalis para sa kung anong partikular na paglabag sa disiplina ang na-dismiss ng empleyado. Ang pagkakamaling ito ay isang matinding paglabag sa batas, na palaging sinusundan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal.

Ang sumusunod na kaso No. 33-9457 ay nagpapahiwatig ( Ang desisyon ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Nobyembre 7, 2014). Ang manggagawa ay nagtrabaho bilang isang caretaker sa isang paaralan. Para sa hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin, naglapat ang employer ng dalawang parusang pandisiplina sa empleyado sa isang araw, at naglabas din ng utos ng pagpapaalis. Hinamon ng empleyado ang desisyon ng employer sa korte. Ang korte ay pumanig sa empleyado, na nagpapahiwatig sa desisyon na ang mga aksyon ng empleyado ay hindi nagsasangkot ng paulit-ulit na kabiguan upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Napansin din ng korte na ang dismissal order ay hindi naglalaman ng batayan na nagsilbing dahilan ng pagkakatanggal. Hindi nito ipinapakita kung anong kasalanang pandisiplina ang ginawa ng empleyado at kung kailan, o kung talagang nangyari ito. Kasabay nito, ang paggawa ng mga paglabag sa disiplina kung saan siya dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapalabas ng isang utos ng pagpapaalis, dahil ang aplikasyon ng dalawa o higit pang mga parusang pandisiplina para sa isang pagkakasala ay hindi pinapayagan.

Batay sa kasong panghukuman sa itaas, maaari nating tapusin na ang utos na tanggalin ang isang empleyado ay dapat ipaliwanag kung anong bagong pagkakasala ang dahilan ng pagpapaalis. Kasabay nito, kinakailangang ipahiwatig ang mga detalye ng nakaraang utos o ilang mga utos upang maglapat ng parusang pandisiplina.

Halimbawa, ang isang empleyado ay dinidisiplina sa anyo ng isang pagsaway sa pagiging huli ng 3 oras sa trabaho. Pagkatapos nito, ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang ulat sa trabaho na ginawa sa isang napapanahong paraan, at isinasaalang-alang ang aktwal na mga pangyayari, ang employer ay itinuturing na ang pagkaantala ay ang dahilan para sa pagpapaalis sa empleyado. Sa ganoong sitwasyon, ang utos ng pagpapaalis ay dapat magpahiwatig:

mga detalye ng utos na mag-anunsyo ng komento sa empleyado

mga dokumentong nagtala ng bagong pagkakasala (mga gawa, mga tala sa pagpapaliwanag, mga memo, atbp.).

Ang isang paglalarawan ng legal na pagpapaalis dahil sa paglabag sa mga tuntunin sa trabaho ay ang sumusunod na kaso (Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 24, 2013 No. 4g/4-13201). Ang tao ay umapela sa korte na may kahilingan na kilalanin ang mga parusang pandisiplina bilang ilegal at iutos ang pagkansela ng mga utos na nagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina. Batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso sa iba't ibang pagkakataon, nalaman ng korte na ang utos ay nagpataw ng isang disciplinary sanction sa nagsasakdal sa anyo ng isang pagsaway kaugnay ng hindi pagsunod sa PVTR, ibig sabihin, may kaugnayan sa hindi tama at malaswang pag-uugali na nagpapahintulot sa paglihis mula sa mga kinikilalang pamantayan ng komunikasyon sa negosyo na pinagtibay ng nasasakdal; kabiguang matupad ang obligasyon na magpakita ng pagiging magalang, paggalang at pagpapaubaya sa mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon, anuman ang kanilang opisyal na posisyon, at sa mga relasyon sa mga kliyente at bisita. Ang dahilan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina na ito sa nagsasakdal ay ang mga ulat ng Deputy General Director, ang pagkilos ng komisyon para sa pagsubaybay sa pagsunod sa PVTR, kung saan sumusunod na ang nagsasakdal ay lumabag sa ilang mga punto ng PVTR. Ang mga argumento ng nagsasakdal na hindi siya pamilyar sa ilang mga dokumento, na ang PVTR ay hindi inaprubahan ng komite ng unyon ng manggagawa, at na ang pangkalahatang direktor ng nasasakdal, alinsunod sa bersyon ng Charter na ipinapatupad noong panahong iyon, ay walang ang awtoridad na aprubahan ang mga ito, hindi isinasaalang-alang ng korte. Gayundin, ang kinalabasan ng kaso ay hindi naapektuhan ng katotohanan na bago magpataw ng parusang pandisiplina sa nagsasakdal, kinakailangan ang mga paliwanag mula sa kanya kung saan tinanggihan niya ang mga katotohanan ng paglabag sa tinukoy na PVTR at ipinahiwatig na ang mga pangyayari na itinakda sa mga memo ay eksklusibong nauugnay sa self-assessment/personal na pagtatasa ng mga sumulat ng kanilang mga mukha.

Nang masuri ang ebidensyang nakolekta sa kaso, ang hudisyal na panel ay dumating sa konklusyon na ang labag sa batas at pagkakasala ng mga aksyon ng nagsasakdal ay nakumpirma ng kabuuan ng ebidensya sa kaso.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaaring magresulta sa hindi tamang pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa loob ng balangkas ng kanyang tungkulin sa paggawa (tingnan ang Appeal Ruling ng Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Enero 17, 2014 No. 46-APG13-17), at para sa hindi pagsunod sa PVTR at iba pang lokal na regulasyon ng kumpanya. Iyon ay, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kapwa para sa mahinang serbisyo sa customer at, halimbawa, para sa pagiging huli sa simula ng araw ng trabaho. Sa ilang mga kaso, ang batayan na ito para sa pagpapaalis ay maaaring palitan ang iba pang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang isang empleyado ay gumawa ng pagliban, ngunit nagpasya ang employer na huwag siyang tanggalin, ngunit upang pagsabihan siya. Kung ang empleyado ay pagkatapos ay gumawa ng isang disciplinary offense sa anyo ng pagiging huli o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya, napapailalim sa pamamaraan para sa pagpataw ng mga parusang pandisiplina.

Kapansin-pansin na ang batayan na ito para sa pagpapaalis ay hindi nangangailangan ng empleyado na gumawa ng mga pagkakasala na pare-pareho ang kalikasan, halimbawa, huli lamang o nagbibigay lamang ng hindi magandang kalidad ng serbisyo sa customer. Tulad ng ipinahiwatig ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 35 Ppagpapahinto sa Plenum ng Marso 17, 2014 Blg , ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss dahil sa hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya dahil sa kanyang kasalanan. Samakatuwid, ang anumang pagkabigo sa pagtupad ng mga obligasyon sa ilalim ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa employer ng karapatang tanggalin ang empleyado kung ang isang parusang pandisiplina ay dating legal na ipinataw sa kanya.

Ang pangunahing gawain ng kumpanya ay patunayan na ang empleyado ay wastong pamilyar sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Halimbawa, kung huli ka sa pagsisimula ng araw ng trabaho, kailangang kumuha ang employer ng ebidensya na pamilyar ang latecomer sa mga panuntunang nagtatatag ng oras ng pagsisimula ng kumpanya (tingnan ang paghatol ng apela ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 14, 2013 No. 11-32386/13).

Para magawa ito, kinakailangang magkaroon ng nakasulat na kumpirmasyon na pamilyar ang empleyado sa PVTR o sa iskedyul ng shift. Ang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay makukumpirma ng mga tagubilin, na binasa at nilagdaan ng empleyado.

Kaya sa isang kaso, ang isang empleyado ay nagtungo sa korte na may kahilingan na ideklara ang kanyang pagpapaalis na ilegal para sa paglabag sa disiplina sa ilalim ng sugnay 5 ng bahagi 1 ng sining. 81 Labor Code ng Russian Federation. Bilang suporta sa kanyang kahilingan, ipinahiwatig niya na itinuturing niyang labag sa batas ang ipinataw na mga parusang pandisiplina, dahil hindi ipinahiwatig ng mga utos kung anong mga tungkulin sa trabaho ang kanyang ginampanan nang hindi wasto. Ang tagapag-empleyo ay hindi sumang-ayon sa pag-angkin at sinabi na ang empleyado ay hindi wastong inayos ang gawain ng mga departamentong nasa ilalim ng kanyang kontrol, na humantong sa malubhang pagkagambala sa gawain ng institusyon. Kinampihan ng korte ang empleyado at idineklara ang dismissal na ilegal. Ipinahiwatig niya na ang organisasyon ay walang paglalarawan ng trabaho para sa empleyado mismo, at hindi rin tinukoy ang isang tiyak na listahan ng mga empleyado at mga departamento na pinangangasiwaan ng empleyado. Nabanggit din ng korte na ang katotohanan ng pagtatalaga ng mga tungkulin sa isang empleyado at pagbibigay sa kanya ng mga kapangyarihan ay maaari lamang kumpirmahin sa pamamagitan ng nakasulat na ebidensya (Ang desisyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Hunyo 18, 2012 sa kaso No. 33-7866/2012 ).

Tulad ng sumusunod mula sa mga materyales ng isa pang kaso ( Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Sakha (Yakutia) na may petsang Mayo 28, 2012 sa kaso No. 33-1672/12), pinaalis ng employer ang empleyado dahil sa hindi wastong pagtiyak sa kaligtasan ng kargamento (isinasaalang-alang ang naunang ipinataw na parusang pandisiplina). Gayunpaman, ibinalik ng korte ang empleyado, na itinuro na ang employer ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa katotohanang nilabag ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa. Gayundin, ang employer ay hindi nagbigay ng:

paglalarawan ng trabaho ng empleyado

pagkilos ng paglabag ng isang empleyado ng mga opisyal na tungkulin

isang utos na nagtatalaga ng mga tungkulin sa empleyado upang suriin ang tamang pag-secure ng load.

Kaya, ang kakulangan ng employer ng nakasulat na katibayan na ang empleyado ay pamilyar sa kanyang mga tungkulin ay halos nag-aalis sa kanya ng pagkakataong patunayan ang objectivity ng pagpapaalis.

Kasabay nito, sa ilang mga kaso, ang mga korte ay pumanig sa employer kahit na walang nakasulat na ebidensya na ang empleyado ay pamilyar sa mga panloob na dokumento ng kumpanya.

Halimbawa, sa isa sa mga kasong sibil, ang isang empleyado ay pinagsabihan at pinagsabihan dahil sa paulit-ulit na pagkahuli sa trabaho. Makalipas ang isang linggo, sinibak siya ng employer sa ilalim ng clause 5 ng part 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paggamit ng mga mapagkukunan ng kumpanya at base ng kliyente para sa mga personal na layunin. Ibinalik ng court of first instance ang empleyado, na itinuro na ang isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa empleyado, at hindi siya ipinakilala sa paglalarawan ng trabaho at PVTR noong kinuha. Ang iskedyul ng trabaho ay hindi rin tinukoy, at ang empleyado ay nagtrabaho sa kasunduan sa manager. Gayunpaman, binawi ng mas mataas na hukuman ang desisyong ito. Itinuro niya na, sa bisa ng mga probisyon ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga na rehimen ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung para sa isang naibigay na empleyado ay naiiba ito sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa employer. Nabanggit din ng korte na ginamit ng empleyado ang Internet para sa mga personal na layunin, kung saan ang employer, alinsunod sa PVTR, ay may karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina. Ang katotohanan na ang empleyado ay tumanggi na makilala sila sa proseso ng trabaho ay hindi nag-alis sa kanila ng ligal na puwersa (Determinasyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Agosto 23, 2010 No. 11564 ).

Kaya, patungkol sa mga tuntunin sa disiplina sa paggawa, ang employer ay may pagkakataon na patunayan na alam ng empleyado ang mga ito, kahit na walang nakasulat na ebidensya. Tulad ng para sa mga tungkulin sa loob ng balangkas ng pag-andar ng paggawa, sa karamihan ng mga kaso ang mga korte ay pumanig sa mga empleyado kung ang employer ay walang kumpirmasyon na ang empleyado ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho at iba pang mga lokal na aksyon ng kumpanya.

Dapat bigyan ng pagkakataon ang empleyado na itama ang kanyang pag-uugali

Kung ang employer ay nagsimulang mangolekta ng mga dokumento na nagpapatunay sa maling pag-uugali ng empleyado, ito ay tiyak na susundan ng pagpapaalis. Binibigyang-pansin ito ng mga korte at palaging binabalanse ang kalubhaan ng mga pagkakasala upang maiwasan ang hindi makatarungang pagpapaalis sa isang empleyado. Alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 TP ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa kalubhaan ng pagkakasala na ginawa.

Sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang kaso ng bias sa pamamahala ay ang pagpapaalis dahil sa pagiging huli. Kadalasan nangyayari na ang isang tagapag-empleyo ay nagsusuri ng data mula sa sistema ng pag-access at nalaman na ang empleyado ay huli sa trabaho nang maraming beses noong nakaraang linggo. Hinihiling ng employer sa empleyado na magbigay ng mga paliwanag para sa mga kasong ito at mga pagsaway para sa unang pagkahuli, at ibinasura ang pangalawa. Ang ganitong pamamaraan ay labag sa batas at malamang na hamunin sa korte. Alinsunod sa talata 33Mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng clause 5, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kondisyon na ang isang disciplinary sanction ay dating inilapat sa empleyado at sa oras ng paulit-ulit na pagkabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, hindi ito tinanggal o pinapatay. Kaya, ang pamamaraan na inilarawan sa itaas ay may depekto dahil imposibleng matugunan ang kundisyong ito: kapag nakagawa ng pangalawang pagkakasala, ang empleyado ay napapailalim sa aksyong pandisiplina. Samakatuwid, kung sakaling paulit-ulit na pagkahuli sa trabaho, maaaring sawayin o pagsabihan ng employer ang empleyado para sa nakaraang maling pag-uugali (sa kondisyon na ang deadline para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ay hindi napalampas). Siya ay may karapatan na tanggalin siya kapag siya ay nakagawa ng paulit-ulit na pagkakasala.

Mga konklusyon at payo:

1) May karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng clause 5, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kondisyon na ang isang disciplinary sanction ay dating inilapat sa empleyado at sa oras ng paulit-ulit na pagkabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, hindi ito tinanggal o pinapatay.

2) Sa pormal, anumang paglabag sa mga tungkulin o disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa pagtanggal ng empleyado. Iyon ay, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kapwa para sa mahinang serbisyo sa customer at, halimbawa, para sa pagiging huli sa simula ng araw ng trabaho. Para maging legal ang pagpapaalis, dapat magsagawa ang employer ng isang listahan ng mga aksyon:

sumunod sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng pagpapaalis (isa sa mga mandatoryong elemento ng pamamaraan ng pagpapaalis ay humihiling ng paliwanag mula sa empleyado. 2 araw ng trabaho ang inilaan para sa probisyon nito)

kinakailangang patunayan na ang paulit-ulit na maling pag-uugali ay isang makabuluhang dahilan para sa pagpapaalis. Mahalagang tandaan na ang pagpapaalis ay posible hindi lamang para sa paggawa ng isang serye ng mga pagkakasala, ngunit kapag ang isang pagsaway o pagsaway ay naibigay na para sa unang

bigyan ang nagkakamali na empleyado ng oras at pagkakataon upang itama ang kanyang sarili.

3) Ang kawalan ng nakasulat na katibayan mula sa employer na ang empleyado ay pamilyar sa kanyang mga tungkulin ay praktikal na nag-aalis sa kanya ng pagkakataong patunayan ang objectivity ng pagpapaalis.

4) Dapat ipahiwatig ng employer sa utos ng pagpapaalis para sa kung anong partikular na paglabag sa disiplina ang tinanggal sa trabaho. Kung hindi, ang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas. Iyon ay, sa pagkakasunud-sunod na tanggalin ang isang empleyado kinakailangan na ipaliwanag kung anong bagong pagkakasala ang dahilan ng pagpapaalis. Kinakailangan din na ipahiwatig ang mga detalye ng nakaraang utos o ilang mga utos upang maglapat ng parusang pandisiplina.

5) Sinusuri ng mga korte ang kalubhaan ng maling pag-uugali ng empleyado upang maiwasan ang kanilang hindi makatarungang pagpapaalis. Alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa kalubhaan ng pagkakasala na ginawa.

Maria Uvaeva, Pinuno ng Legal na Departamento, [email protected]

Ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kanilang pagliban ay isang paglabag sa batas sa paggawa, na nangangailangan ng pananagutan para sa employer (halimbawa, isang multa sa panahon ng inspeksyon ng labor inspectorate o opisina ng tagausig). Paano iguhit ang mga ito nang tama: ligal ba ito at kapaki-pakinabang para sa tagapag-empleyo, anong mga pagkakamali ang dapat iwasan, kung paano wastong aprubahan ang mga ito, baguhin ang mga ito - lahat ng ito ay mga tanong na lumitaw sa pagsasanay. Ilalaan namin ang artikulong ito sa pagsasaalang-alang sa mga isyung ito.

Pambatasang regulasyon

Ayon kay Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga alituntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, at mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Ang tagapag-empleyo ay obligado, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho, na lumikha ng mga kundisyon na kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ang mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon ay isang lokal na regulasyong aksyon ng isang organisasyon na kinokontrol, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtanggal ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga hakbang sa insentibo na inilapat sa mga empleyado at mga parusa, pati na rin ang iba pang mga isyu ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon ay karaniwang isang annex sa kolektibong kasunduan.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon na inaprubahan ng employer ay karaniwang naka-post sa isang nakikitang lugar sa mga departamento, workshop, laboratoryo at iba pang mga departamento.

Obligado ang employer na gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga patakaran kapag kinukuha sila.

At ayon kay Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nagsasagawa ng obligasyon na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Mga Nilalaman ng Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa

Dapat tukuyin ng Internal Labor Regulations ang:

pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado

Art. 189, 56-84, Labor Code ng Russian Federation

pangunahing mga karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga manggagawa at employer

Art. 189, 21, 22 Labor Code ng Russian Federation

operating mode

Art. 189, 100, seksyon 4 ng Labor Code ng Russian Federation

pamamaraan para sa pagpapanatili ng buod ng mga talaan ng oras ng pagtatrabaho

Art. 104 Labor Code ng Russian Federation

mga oras ng pahinga para sa pahinga at pagkain, bakasyon, atbp.

Art. 189, 108, 109, 110, 111, 119, Kabanata 5 ng Labor Code ng Russian Federation

listahan ng mga posisyon ng mga manggagawa na may hindi regular na oras ng trabaho

Art. 101 Labor Code ng Russian Federation

insentibo at mga hakbang sa parusa na inilapat sa mga empleyado

191, 192 Labor Code ng Russian Federation

araw ng pagbabayad ng sahod ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan

Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

iba pang mga isyu ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon

Art. 189 Labor Code ng Russian Federation

Anong "iba pang mga isyu..." ang inireseta sa Mga Panuntunan? Maaaring ito ay mga panuntunang pangkaligtasan at pang-industriya na kalinisan, mga sistema at mga tuntunin ng kabayaran, kung ang mga ito ay hindi kinokontrol ng isang hiwalay na aksyon sa organisasyon, atbp.

Ang mga kundisyon na itinatag mo sa Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa Labor Code ng Russian Federation at sa kolektibong kasunduan (kung mayroon man), at hindi dapat sumalungat sa pinangalanang mga dokumento.

Halimbawa, imposibleng magtatag ng obligasyon ng empleyado na kumuha ng bakasyon sa unang kahilingan ng pamamahala kung sakaling kailanganin ang produksyon. Ayon sa batas, ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado.

Isa pang halimbawa. Ang isang malaking kumpanya ng pangangalakal na S. ay "sumisipsip" sa tindahan T. (LLC) sa ganitong paraan: ang mga nakaraang tagapagtatag ay umalis sa LLC at ang mga bagong tagapagtatag, ang mga may-ari ng S., ay nagpasya na baguhin ang mga oras ng pagtatrabaho ng tindahan mga empleyado, ginagawa itong pareho sa chain ng mga tindahan S. Kung dati ang mga empleyado ni T. ay nagtrabaho ng limang araw na linggo ng trabaho, pagkatapos ay ayon sa bagong Internal Labor Regulations, kailangan nilang magtrabaho ng anim na araw na linggo ng trabaho. At makalipas lamang ang isang taon, sa panahon ng isang inspeksyon, nalaman ng mga bagong may-ari ng tindahan ng T. LLC na ang LLC na ito ay mayroon ding rehistradong kolektibong kasunduan, na nagtatakda din ng limang araw na linggo ng trabaho. Lumalabas na ang bagong Labor Regulations ay sumasalungat sa kolektibong kasunduan. Kaugnay nito, lumitaw ang tanong tungkol sa pangangailangan na bayaran ang lahat ng mga empleyado ng tindahan para sa trabaho sa Sabado ayon sa mga patakaran ng sahod sa isang araw ng pahinga para sa buong panahon ng anim na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Kapag nagsimulang gumuhit ng Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, i-coordinate ang kanilang mga probisyon sa iba pang kaukulang mga kasunduan at dokumento sa kumpanya.

Kadalasan, sa isang negosyo (lalo na ang mga indibidwal na negosyante), iba't ibang impormasyon ang nilalaman tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho at ang pamamaraan para sa pagbabayad sa iba't ibang mga dokumento. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng isang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho at mga petsa ng pagbabayad ng suweldo, ang mga Panloob na Regulasyon ay may iba, ang iskedyul ng trabaho ay may sariling iskedyul ng oras ng pagtatrabaho, at ang Mga Regulasyon sa Remuneration at Mga Bonus ay may sariling mga petsa ng suweldo at pamantayan sa pagkalkula ng suweldo, na naiiba sa iskedyul ng mga tauhan, at mula sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kinakailangang ihanay ang mga tuntunin ng Mga Panuntunan sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na aksyon ng employer, lalo na, upang iayon ang mga oras ng pagtatrabaho sa Mga Panuntunan, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga iskedyul, mga pamamaraan at mga petsa ng pagbabayad sa Mga Panuntunan, mga kontrata sa pagtatrabaho, at Mga Regulasyon sa kabayaran.

Kapag binubuo ang Mga Panuntunan, tiyaking itatag ang unang tungkulin ng empleyado bilang "pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa." Ang parehong obligasyon ng empleyado ay dapat na madoble sa kontrata sa pagtatrabaho (sa seksyong "Mga Pananagutan ng Empleyado").

Mayroong ilang mga problemang isyu na hindi nalutas ng mambabatas sa larangan ng regulasyon ng disiplina sa paggawa at ang nilalaman ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ating hawakan ang ilan.

Para sa paglabag sa mga tungkulin na itinatag sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa (sa kondisyon na ang empleyado ay wastong pamilyar sa kanila), ang empleyado ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina. Kaugnay nito, nais kong tandaan ang mga sumusunod. Sa pagsasagawa, ang mga opisyal ng tauhan at abogado, kapag siniyasat ng mga inspektor ng paggawa, ay nahaharap minsan sa opinyon ng huli na hindi katanggap-tanggap na panagutin ang isang empleyado para sa paglabag sa ilang mga tungkulin.

Halimbawa, ang Internal Labor Regulations ng kumpanya ni Sh. ay nagtatag ng isang kinakailangan para sa etika sa negosyo sa trabaho, at inilarawan kung ano ang maituturing na paglabag sa etika sa negosyo (ang pagsasalita sa mga malalaswang salita ay isa sa mga naturang paglabag). Nang ang isa sa mga empleyado ay pinagsabihan dahil sa pagmumura, itinuring ng labor inspector na ito ay labag sa batas, dahil itinuring niyang hindi katanggap-tanggap na kilalanin ang obligasyon na sundin ang etika sa negosyo bilang isang tungkulin sa paggawa, at inirerekomenda na sa panahon ng partikular na pagpapahayag ng mga masasamang salita sa bahagi ng mga empleyado. , tumawag sa pulisya at ibigay ang mga salarin para sa maliit na hooliganism. Tinukoy ng inspektor ang Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan maaaring mailapat ang mga parusa sa pagdidisiplina para sa paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Ngunit ang mga abogado ng kumpanya ng Employer ay tiyak na hindi sumang-ayon sa opinyon ng inspektor at isinasaalang-alang na ang obligasyon na sumunod sa etika sa negosyo ay isang tiyak na obligasyon sa paggawa sa modernong mga kondisyon ng merkado.

Isa pang kaso. Nakipag-away ang direktor sa sales manager at habang naghahanap siya ng dahilan para tanggalin ang manager, tinawagan ng huli ang mga kliyente ng kumpanya at sinabing: “Nahihirapan ang kumpanya namin ngayon, kaya tinatawagan namin ang mga dati naming kliyente, nag-aalok sa bumili ng ganito at ganyan sa amin para madagdagan ang kita.” at sa espiritung iyon. Una, lumikha siya ng isang napaka-negatibong reputasyon para sa kanyang amo. Sino ang gustong magtrabaho sa mga taong bangkarota? Pangalawa, ipinagpalit ng kumpanya ang mga kalakal na may panahon ng warranty. Samakatuwid, ang mga taong gustong bumili ng mga kalakal na ito ay inabandona ang ideya sa loob ng mahabang panahon, dahil kung ang nagbebenta ay nabangkarote, nawalan sila ng pag-asa sa serbisyo ng warranty. Paano haharapin ang mga naturang empleyado? Ang sibil na pananagutan para sa pinsala sa reputasyon ng negosyo ay itinatag sa Civil Code. Sa kasong isinasaalang-alang, hindi nagdemanda ang employer sa ilalim ng mga artikulong ito, dahil ayaw niyang malaman ng mga kliyente at kasosyo kung paano niya hindi makayanan ang kanyang mga empleyado. Ngunit ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang direktang posibilidad ng pagtanggal at paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina para sa mga naturang bagay. Matapos ang insidente sa empleyado, nagpasya ang direktor na isama sa Mga Panloob na Regulasyon ang isang probisyon sa obligasyon ng empleyado na huwag magpakalat ng mapanirang-puri at mali, ganap o bahagyang hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa employer, impormasyon na nakakasira sa reputasyon ng negosyo ng employer. Para sa paglabag sa obligasyong ito, ayon sa Mga Panuntunan, maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa empleyado, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. Ito ay kagiliw-giliw na kapag sinusuri ang talatang ito ng Mga Panuntunan, ang mga inspektor ng paggawa ay hindi gumawa ng anumang mga reklamo, na isinasaalang-alang ang tungkuling ito bilang isang tungkulin sa paggawa. Posibleng may ibang opinyon ang ibang inspektor, hukom o abogado sa bagay na ito.

Higit pang mga halimbawa - sa mga kasalukuyang isyu ng pananamit sa trabaho. Ang tagapangasiwa ng opisina - ang mukha ng kumpanya - sa simula ng tag-araw ay nagsimulang magtrabaho sa isang ganap na transparent na blusa at masikip na mga sintas o shorts, habang, ayon sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, dapat siyang magtrabaho sa mga damit ng negosyo , "Ang isang business suit ay binubuo ng palda Above the knees, straight cut at blouses. Ang mga sapatos ay dapat na sarado ang paa at mababa ang takong. Ang transparent at translucent na damit, denim at sportswear, tight-fitting blouse at pantalon ay hindi kasama...” Kung, sa ilalim ng naturang Mga Panuntunan, ang tagapamahala ng opisina ay binigyan ng pagsaway, at kung uulitin niya ang paglabag, siya ay tinanggal sa trabaho, kung gayon gaano kalamang ang panganib na ituring ng labor inspector o hukom ang aksyong pandisiplina na ito na labag sa batas dahil sa hindi pagkilala sa obligasyon na magsuot ng kasuotang pangnegosyo bilang kasuotan sa trabaho.

Ang isang katulad na opsyon ay kapag ang Internal Labor Regulations ay nag-oobliga sa mga empleyado na magsuot ng branded na damit (waiter, salespeople, hairdresser, dry cleaner). Maaari bang ituring na tungkulin sa paggawa ang tungkuling ito?

Muli, sa mga ganitong kaso ng "pananamit", karamihan sa mga abogado ay may hilig na maniwala na ang obligasyon na magsuot ng negosyo o branded na damit ay maaaring ituring na isang aktwal na tungkulin sa paggawa, sa kondisyon na inilalarawan ng Mga Panuntunan kung ano ang eksaktong ibig sabihin ng negosyo (branded) na damit.

Maaari nating sabihin na ang "tungkulin sa paggawa" ay isang evaluative na konsepto. At sa mga espesyalista, kapwa sa teorya at sa pagsasanay, ngayon ay walang pagkakaisa tungkol sa kung aling mga tungkulin ang maaaring maiuri bilang paggawa at kung alin ang hindi. Dapat sagutin ng mambabatas ang tanong na ito sa lalong madaling panahon, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga kondisyon ng merkado, upang matigil ang hindi pantay na aplikasyon at interpretasyon ng batas sa paggawa. Sa kasalukuyan, mayroong isang paliwanag ng Plenum ng Korte Suprema (resolution No. 2 ng Marso 17, 2004), ayon sa kung saan ang isang tungkulin sa paggawa ay dapat ituring na isang paglabag sa mga legal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, regulasyon, utos ng employer, teknikal na panuntunan atbp. (sugnay 35). At mula sa paglilinaw na ito maaari nating tapusin na halos lahat ng tungkulin na itinatag sa mga nakalistang dokumento ay dapat ituring na paggawa. Kasabay nito, napapansin namin na ang mga resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ay may likas na paliwanag at rekomendasyon;

Kadalasan sa pagsasagawa ay may mga kaso ng pagtanggi ng mga empleyado na pumasok sa mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Ang tagapamahala ay nahaharap sa mga katanungan: kung ano ang gagawin sa kasong ito, kung maaari silang pilitin na pumirma sa isang kasunduan kung tumanggi sila, kung maaari silang parusahan o tanggalin, kung paano ito gagawin nang legal. Kung sa sitwasyong ito ang lahat ay naiwan kung ano ito - nang walang mga kontrata, kung gayon nangangahulugan ito ng pagtatrabaho sa ilalim ng banta ng hindi na mapananauli na mga pagkalugi at may isang precedent ng pagsuway sa pamamahala. Kung ikaw ay magpaparusa at magpapaputok, ngunit sa parehong oras ay lumalabag sa legal na utos, kung gayon ang malalaking pagkalugi ay posible, halimbawa, ang muling pagbabalik sa mga tinanggal at ang pagbawi ng average na kita para sa sapilitang pagliban.

Ang resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004 sa bagay na ito ay nagsasaad ng sumusunod:

"36. ...

Kung ang pagganap ng mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay ang pangunahing pag-andar ng paggawa ng empleyado, na napagkasunduan sa pag-hire, at alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa kanya, na alam ng empleyado tungkol sa, ang pagtanggi na tapusin ang naturang kasunduan ay dapat ituring bilang kabiguan sa pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan.

Kung ang pangangailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay lumitaw pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at dahil sa katotohanan na, dahil sa mga pagbabago sa kasalukuyang batas, ang posisyon na hawak niya o ang trabaho na kanyang ginagawa ay kasama sa listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, ngunit ang empleyado ay tumanggi na tapusin ang naturang kasunduan, ang employer, sa bisa ng Bahagi 3 ng Artikulo 73 ng Kodigo, ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at kung wala ito o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng Artikulo 77 Code (ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga mahahalagang termino ng kontrata sa pagtatrabaho).

Bigyang-pansin ang unang talata - "kung ... napagkasunduan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho." Ito ay kapag kumukuha ng isang empleyado na sila ay ipinakilala sa Internal Labor Regulations. Kaya, kung natatakot ka na ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang tao ay hindi magsasaad ng kundisyong ito tungkol sa obligasyon na mapanatili ang mga materyal na ari-arian, maaari mo itong isama sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na nagpapahiwatig ng isang listahan ng mga posisyon (gawa) kung saan naaangkop ang kundisyong ito.

Inirerekomenda na ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ay nagpapahiwatig hindi lamang ng isang listahan ng mga tungkulin sa trabaho, kundi pati na rin ng kaukulang listahan ng mga paglabag sa disiplina. Gagawin nitong mas madali para sa hukom (o inspektor) sa hinaharap na matukoy kung ang pagkilos ng empleyado ay isang paglabag sa disiplina sa organisasyong ito.

Ang ilang mga tagapag-empleyo, kapag nagtatatag ng isang listahan ng mga paglabag sa disiplina, ay nagtatag din ng isang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina, kabilang ang pag-alis ng mga bonus, isang pagsaway, pagbabawas ng posisyon, pagpapaliban ng bakasyon, atbp. Ito ay labag sa batas. Ipaalala namin sa iyo na ang Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag lamang ng 3 parusa sa pagdidisiplina: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan. Siyempre, hindi ito nangangahulugan na ang mga bonus ay hindi maaaring bawian. Ang bonus ay isang panukalang insentibo, at ang pag-alis ng bonus ay isang hindi paglalapat ng panukalang insentibo, ngunit hindi isang parusa. Samakatuwid, posible na tanggalin ang mga bonus nang legal, ngunit nakasulat sa Mga Panuntunan na ipinagbabawal ang pagbawi na ito.

Pag-apruba, pag-amyenda ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Pagkilala sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa.

Ang binuong draft na Internal Labor Regulations ay napagkasunduan sa legal department, human resources department at iba pang empleyado at structural divisions, sa pagpapasya ng management.

Ayon kay Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon. Maraming abogado ang naniniwala na sa kasong ito, ang isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay nangangahulugang isang unyon ng manggagawa, o ibang kinatawan ng katawan na umiiral sa organisasyon. Kaya, sa kawalan nito, may karapatan ang tagapamahala na personal na aprubahan ang Mga Panuntunan. Hindi kami sang-ayon sa opinyong ito. Ang code ay hindi nagsasabi na sa kawalan ng isang unyon ng manggagawa, ang tagapamahala ay may karapatan na personal na aprubahan ang mga panloob na regulasyon sa paggawa. Naniniwala kami na sa kasong ito ay dapat magsagawa ng Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Manggagawa, na, upang isaalang-alang ang opinyon ng kolektibo kapag inaprubahan ang Mga Panuntunan, ay tutukuyin ng Konseho ng mga Manggagawa o ng isang kinatawan. Ang katotohanan na ang opinyon ay kinuha sa account ay dapat na dokumentado, halimbawa, ang mga minuto ng pulong ng Employees' Council.

Obligado ang employer na gawing pamilyar ang bawat empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa sa pagtanggap ng trabaho.

Kung ang isang bagong edisyon ng Mga Panuntunan ay binuo, kung gayon halos hindi posible na hilingin sa empleyado na agad na pumirma at sumunod sa mga bagong panuntunan. Ang katotohanan ay ang mga Panloob na Regulasyon, kasama ang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, kung ang huli ay detalyado), ay kinokontrol ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. At posible na baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho lamang sa paraang inireseta ng batas (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation), napapailalim sa abiso sa mga empleyado dalawang buwan bago ang kanilang pagpapakilala. Kung ang mga inobasyon ay may kinalaman sa mga di-mahahalagang kondisyon, kung gayon, tila, ang artikulo ng Art. 73 at hindi na kailangang maghintay ng dalawang buwan.

Legal na pahayagan para sa negosyo "STRATEGY NG KUMPANYA"

Sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at employer, maraming mga kontrobersyal na isyu ang lumitaw. Ang batas ay naglalaman ng ilang mga tuntunin na namamahala sa mga ganitong sitwasyon. Itinatakda nito ang responsibilidad at pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado na nakagawa ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang antas ng kita at paggana ng negosyo ay direktang nakasalalay sa kalidad ng organisasyon ng mga aktibidad, at ang organisasyon at ligal na anyo ay hindi mahalaga.

Ang seryosong saloobin ng mga empleyado sa kanilang mga tungkulin ay ginagarantiyahan hindi lamang ang kawalan ng iba't ibang uri ng mga parusa, kundi pati na rin ang mga insentibo na karaniwang itinatag ng mga employer. Ang Kodigo sa Paggawa (mula rito ay tinutukoy sa artikulo bilang ang Kodigo) ay nag-oobliga sa mga negosyo na aprubahan ang mga espesyal na alituntunin na kumokontrol sa mga panloob na regulasyon. Dapat nilang ipakita ang mga pangunahing aspeto ng proseso ng paggawa. Ang dokumentaryong kumpirmasyon ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad ng isang empleyado ay magbibigay-daan sa mga kinakailangang hakbang sa pagpapatupad na gawin kung ang mga kinakailangan na ito ay hindi natutugunan.

Ano ang disiplina sa paggawa?

Ang bawat negosyo ay isang kumplikadong mekanismo, ang maayos na paggana nito ay nakasalalay sa kalidad ng trabaho ng bawat bahagi ng bahagi. Bago magpatuloy sa pagtalakay sa mga paglabag, unawain natin kung ano ang disiplina sa paggawa. Maaari itong tukuyin bilang isang hanay ng mga patakaran na ipinag-uutos para sa lahat ng empleyado (mula sa mga ordinaryong empleyado hanggang sa mga tagapamahala) na pinagtibay sa negosyo. Kasama sa kanilang listahan ang:

mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa;
panloob na regulasyon;
etika ng korporasyon.

Ang mga tinukoy na dokumento (mga code, memo, atbp.) ay binuo at inaprubahan ng mga employer. Ang pangangasiwa sa pagpapatupad at pagkakaloob ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagsunod sa mga kinakailangan ay ipinagkatiwala din sa kanila. Ang aplikasyon ng mga parusa ay ayon sa batas kung sakaling lumabag sa mga tungkuling itinatag ng batas ng isang empleyado. Tinukoy ng Code ang kanilang listahan sa artikulong numero 21. Kabilang sa mga responsibilidad:

matapat na pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;
pagsunod sa disiplina sa paggawa;
pagsunod sa mga kinakailangan sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho;
responsableng saloobin sa pag-aari ng employer, iba pang mga empleyado at mga ikatlong partido (para sa kaligtasan ng kung kaninong ari-arian ang may pananagutan);
pagsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
napapanahong abiso ng isang emergency na sitwasyon na nagbabanta sa buhay ng mga empleyado o pag-aari ng employer.

Mga kasalukuyang uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa

Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa mga patakaran, ang mga kinakailangang hakbang ay gagawin upang matukoy ang sanhi ng insidente. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga paglabag ay maaaring hatiin sa tatlong malalaking grupo. Sila ay mga species. Kabilang sa mga ito ay:

mga paglabag sa mga pamantayan ng pamamahala - hindi pagsunod sa itinatag na sistema ng subordination at pakikipag-ugnayan ng mga empleyado (subordination);
mga paglabag sa mga teknolohikal na pamantayan (halimbawa, ang pagpapalabas ng isang may sira na batch ng mga kalakal dahil sa kasalanan ng isang empleyado);
paglabag sa mga pamantayan ng rehimen - iskedyul ng trabaho (oras ng pahinga at trabaho, halimbawa, pagliban).

Sa kaso ng panaka-nakang hindi pagsunod sa itinatag na mga pamantayan at ang kalubhaan ng pagkakasala, ang mga malalaking paglabag ay nakikilala. Kabilang dito ang sistematikong pagliban, pagkaantala, pagpapakita sa lugar ng trabaho sa hindi naaangkop na paraan (alkohol, pagkalasing sa droga), palsipikasyon ng mga dokumento at iba pang katulad na aksyon na humahantong sa malubhang negatibong kahihinatnan. Ang mga karagdagang katangian ng mga parameter ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin, kung saan masusuri ang pinsala nito sa organisasyon, ay maaaring:

lugar ng pagganap;
oras at deadline para sa pagpapatupad;
saklaw ng pagpapatupad;
anyo at paraan ng pagpapatupad;
paksa ng pagpapatupad.

Ang mga aksyon na lumalabag sa mga patakaran sa paggawa na itinatag sa negosyo ay tinatawag na mga paglabag sa disiplina. Kapag sila ay nakatuon, ang ilang mga parusa ay ibinibigay. Kabilang sa mga pinakakaraniwang paglabag sa disiplina sa paggawa ay:

pagliban;
sistematikong pagkahuli pagkatapos ng pahinga sa tanghalian o sa simula ng araw ng trabaho;
hindi katanggap-tanggap hitsura– presensya sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (alkohol, droga o nakakalason);
pagpapabaya sa proteksyon sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan, na humantong sa isang aksidente o aksidente;
mga kaso ng pagnanakaw ng ari-arian ng kumpanya, ang pinsala nito;
hindi sapat na antas ng natupad na mga obligasyon (mababang kalidad, hindi pagsunod sa mga itinatag na kinakailangan);
pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan ng isang organisasyon;
hindi pagsunod sa subordination (pagsuway sa mga utos mula sa mga nakatataas na empleyado, pagwawalang-bahala sa hierarchy na naitatag sa kumpanya);
paggawa ng imoral na gawain.

Kung ang isang katotohanan ng hindi pagsunod sa mga patakaran ay nakita, ang isang ulat sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit. Kinukumpleto ito ng agarang superbisor ng empleyado. Dalawang saksi ang dapat na naroroon sa panahon ng pagbalangkas. Ito ay nilikha sa dalawang kopya: para sa empleyado at para sa paghahatid sa pamamahala, na magpapasya sa uri at halaga ng parusa. Ang anyo ng batas at ang mga taong responsable para sa paghahanda nito ay dapat aprubahan sa mga panloob na regulasyon.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Ang Labor Code ay hindi nagpapakita ng mabuti o masamang dahilan para sa maling pag-uugali ng empleyado, kaya napakahirap hulaan ang kanilang mga kahihinatnan. Samakatuwid, sa bagay na ito, umaasa ang pamamahala sa mga argumentong ibinigay ng empleyado (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa).

Kung ang isang tao ay hindi sumipot o huli sa trabaho, ang mga sumusunod ay maaaring ituring na wastong mga dahilan para dito:

mga problema sa pampublikong sasakyan;
presensya sa korte o iba pang ahensyang nagpapatupad ng batas;
sakit;
emerhensiyang pagpapaospital ng isang kamag-anak,
n sunog, baha at iba pang emergency.

Sa kasong ito, dapat bigyang-katwiran ng empleyado ang dahilan ng pagliban sa pagsulat at patunayan ito sa mga dokumento: isang sertipiko, isang patawag, isang sertipiko ng sick leave, atbp.

Anong mga parusa ang maaaring ilapat sa isang empleyado?

Sa kaso ng paglabag sa itinatag na mga patakaran sa paggawa, ang empleyado ay mananagot alinsunod sa batas. Ang Artikulo 192 ng Kodigo ay naglalaman ng isang listahan ng mga posibleng parusang pandisiplina na maaaring ilapat sa kanya. Ang employer ay may karapatang gamitin ang mga ito alinsunod sa kabigatan ng paglabag at pinsalang dulot nito. Ang listahan ay naglalaman ng tatlong wasto:

ang isang pangungusap ay isang napakaliit na parusa na hindi nagbabanta ng malubhang kahihinatnan; kadalasan ay gumagawa sila ng ulat ng paglabag at itinatala ang natanggap na pangungusap; sa kaso ng sistematikong pagpuna, isang mas epektibong parusa ang pipiliin;
reprimand - isang parusa na inilapat kapag gumawa ng isang pagkakasala (disciplinary); ay may dalawang anyo - mahigpit at karaniwan; pumasok sa pagkakasunud-sunod; ito ay naitala sa talaan ng paggawa lamang sa kaso ng pagpapaalis para sa hindi tamang trabaho o sistematikong mga paglabag;
Ang pagpapaalis ay ang pinaka-radikal na panukalang ginagamit sa mga kaso ng malubhang sistematikong paglabag na nagreresulta sa materyal o moral na pinsala.

Ang pamamahala ng organisasyon ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado ng isang bonus kung ang katotohanang ito ay nakasaad sa mga panloob na dokumento. Para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado, maaaring ilapat ang ibang mga parusa, na tinukoy sa mga nauugnay na pederal na batas. Upang magrehistro ng mga paglabag, mayroong pangkalahatang pamamaraan na ginagamit sa karamihan ng mga kumpanya. Ang mga panloob na regulasyon ay karaniwang nag-uutos ng mga pangunahing kinakailangan para sa proseso at nilalaman ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagbuo ng kilos.

Pamamaraan para sa paghahain ng parusa para sa paglabag

Kapag gumuhit ng mga panloob na regulasyon, kinakailangan na magbigay ng mga sugnay na magpapakita ng pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa. Sa karamihan ng mga kaso, sapat na upang ipasok ang isang listahan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa at ang kaukulang mga parusa, ipahiwatig ang mga taong responsable para sa pagguhit ng mga kilos at ipasok ang mga kinakailangang dokumento. Pagkatapos nito, ang impormasyong ito ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado. Dapat nilang lagdaan ang sertipiko ng kakilala. Ang proseso ng foreclosure ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

pagguhit ng isang ulat - mga responsableng empleyado, sa pagkakaroon ng dalawang saksi, punan ang isang ulat sa paglabag;
pagtanggap ng mga paliwanag - ang nakakasakit na empleyado ay nagpapahiwatig sa pagsulat ng dahilan para sa kanyang hindi naaangkop na pag-uugali; kung ang patotoo ay tinanggihan, ang isang marka ay inilalagay sa pagkakasunud-sunod; isang tala na may mga paliwanag ay nakalakip sa kilos;
pag-isyu ng isang utos sa paglabag sa disiplina sa paggawa - ang pamamahala, batay sa mga dokumentong natanggap, ay gumagawa ng desisyon tungkol sa insidente; Walang naaprubahang form, ngunit ang ipinag-uutos na impormasyon ay ipinahiwatig - ang nilalaman ng pagkakasala, ang petsa at oras ng komisyon, ang uri ng parusa, mga dokumento na kumokontrol sa mga aksyon ng pamamahala.

Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa order sa loob ng tatlong araw (nakabatay sa lagda). Ang isang kopya nito ay kasama sa personal na file ng empleyado. Kapag nagpapataw ng parusa, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasala. Dapat silang maging proporsyonal. Sa mga pinakaseryosong kaso, kung saan may mga paulit-ulit na pagkakataon ng hindi naaangkop na pag-uugali sa trabaho, ang tanging posibleng parusa ay maaaring pagkatanggal sa trabaho dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Higit sa 6 na taon ng karanasan. Espesyalisasyon: batas sa kontrata, batas sa paggawa, batas sa social security, batas sa intelektwal na ari-arian, pamamaraang sibil, proteksyon ng mga karapatan ng mga menor de edad, legal na sikolohiya

Ang isa pang mahalagang kadahilanan kapag pumipili ng isang parusa sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring isang matinding paglabag ng isang empleyado sa mga patakaran ng iskedyul ng trabaho o proseso ng paggawa, kahit na nangyari ito sa unang pagkakataon.

Sa pangkalahatan, kapag nag-dismiss dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa, tatlong pagkakamali ang kadalasang ginagawa:

ang deadline para sa ipinataw na parusa ay nag-expire na,
iligal na pagpapataw nito,
kawalan ng pahintulot sa dismissal mula sa labor inspectorate kung pinag-uusapan natin ang isang menor de edad na empleyado.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay maaaring mangyari dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari: kawalan ng wastong dahilan, kabiguan na alisin ang nakaraang parusa sa oras ng paulit-ulit na paglabag. Ang parusang ito ay may legal na batayan, dahil may paliwanag para sa aksyon na nakalagay sa papel.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isang parusang pandisiplina, samakatuwid dapat itong sundin ang lahat ng mga patakaran na nakasaad sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russia. Ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala na bago magpatuloy sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, kinakailangan na makakuha ng paliwanag mula sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat. Sa kaso ng pagtanggi na magsulat ng isang paliwanag, ang isang kilos ay dapat na iguguhit sa presensya ng 2-3 tao kung saan ito ay naitala. Pagkatapos nito, ang isang utos sa pagpapaalis ay inisyu, kung saan ang na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa kanyang sarili sa parehong araw.

Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ang utos, muli ang isang kilos ay iginuhit kung saan ito ay makikita. At pagkatapos lamang ang isang tala tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho.

Halimbawa ng teksto

May limitadong panahon para sa pagpataw ng parusa, na katumbas ng isang buwan mula sa petsa ng paglabag. Pagkatapos ng anim na buwan, walang parusa ang maaaring ilapat. Ang pagbubukod ay ang mga paglabag na kung saan ay itinatag sa panahon ng proseso ng inspeksyon, pagkatapos ay ang panahon ay pinalawig sa dalawang taon. Mahalagang tandaan na ang depreciation ay hindi nalalapat sa mga multa, dahil ang mga bonus ay isang paraan ng paghihikayat. Ang mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay isang kinakailangang hakbang na nagtataguyod ng isang mas responsableng saloobin ng empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho bago matapos ang 1 taon, sa pagkakaroon ng inisyatiba ng isang tao na sinusuportahan ng isang desisyon sa pamamahala. Ang inisyatiba ay maaaring gawin ng empleyado mismo, ang kanyang agarang superior o ang pangkat ng trabaho.

Ang isang tala tungkol sa pag-alis ng isang parusa, pati na rin ang tungkol sa pagpapataw nito, ay ipinasok sa personal na card ng empleyado.

Ano pa ang kailangan mong tandaan?

Ang aplikasyon ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa lumalabag na empleyado ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa kasalukuyang batas. Ang bawat negosyo ay dapat bumuo ng mga patakaran na kumokontrol sa mga panloob na pamamaraan ng kumpanya. Inilalarawan nila ang mga pangunahing aspeto ng proseso ng trabaho. Dapat na pamilyar sa kanila ang mga empleyado sa pamamagitan ng lagda.

Buong pananagutan ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa pagpirma ng isang kasunduan sa simula ng pakikipagtulungan, sumasang-ayon sila sa mga kinakailangan at responsibilidad na itinatag para sa kanila. Kung ang isang katotohanan ng hindi pagsunod sa mga kasunduan (mga tuntunin ng kontrata o panloob na mga patakaran ng kumpanya) ay nakita, ang isang ulat ay iginuhit

Ang isang masusing pag-aaral ng mga kalagayan ng kasalukuyang sitwasyon ay sapilitan. Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay napipilitang lumabag sa itinatag na mga kinakailangan upang maiwasan ang mas malubhang kahihinatnan para sa kumpanya. Ito ang dahilan kung bakit kailangang seryosohin ng management ang bawat naitala na katotohanan. Ang wastong organisasyon ng trabaho, kabilang ang isang sistema ng "gantimpala-parusa", ay magbabawas ng mga posibleng salungatan sa proseso at makakatulong sa pagtaas ng produktibidad ng empleyado, at, nang naaayon, kita ng kumpanya.

Video - "Pambungad na pagsasanay sa proteksyon sa paggawa"

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ay isang ipinag-uutos na lokal na batas na kinakailangan sa bawat negosyo, na nagtatatag ng mga pangunahing alituntunin ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng kumpanya at ng mga empleyado nito.

Sa partikular, tinutukoy ng dokumentong ito kung paano tinatanggap ang mga empleyado sa organisasyon, ang kanilang pagpapaalis, naglilista ng mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado, nagtatatag ng pananagutan para sa paglabag sa kanila, at kasama rin sa PVTR ang mga patakaran tungkol sa mga insentibo ng empleyado.

Ang dokumentong ito ay maaaring pagtibayin nang hiwalay (sa pamamagitan ng inskripsyon ng pangkalahatang direktor na "Inaprubahan ko") o sa anyo ng isang order, pati na rin bilang karagdagan sa kolektibong kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng kawani.

Ang paglabag sa mga panuntunang ito ay nangangailangan ng pananagutan, para sa isang empleyado maaari itong maging disciplinary o materyal na kalikasan, ay ipinataw ng employer at maaaring iapela ng nasasakupan, at para sa negosyong mayroon ito materyal na kalikasan lamang.

Ano ang mga panloob na regulasyon sa paggawa

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ay isang lokal na regulasyong batas na ipinag-uutos at pinagtibay sa lahat ng mga organisasyon, na kinokontrol ang mga pangunahing probisyon na may kaugnayan sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang dokumentong ito ay naglalaman ng mga tagubilin tungkol sa kung paano tinatanggap ang mga empleyado sa organisasyong ito at wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho dito. Isinasaad din nito ang magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer na may kaugnayan sa isa't isa. Bilang karagdagan, kinokontrol ng mga patakaran ang responsibilidad ng bawat isa sa mga partidong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, may mga tagubilin tungkol sa iskedyul ng trabaho at oras ng pahinga. Narito ang mga paraan upang bigyan ng reward ang mga empleyado at ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat sa kanila. Karagdagan pa, may karapatan ang employer na i-regulate sa dokumentong ito ang iba pang mga aspeto na may kaugnayan sa relasyon nito sa mga tauhan.

Sa partikular, ang mga ito ay maaaring mga probisyon sa pag-access sa teritoryong inookupahan ng kumpanya, o mga panuntunang nauugnay sa pagpapanatili ng pagiging kumpidensyal ng impormasyon ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang dress code na ipinapatupad sa organisasyon ay maaaring tukuyin sa mga patakaran.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ay iginuhit na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang dokumentong ito mismo ay binanggit sa Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation. Kinakailangan din na magabayan ng iba pang mga pederal na batas. Kasabay nito, ang mga pamantayan na naroroon sa PVTR ay dapat sa anumang kaso ay iguguhit sa paraang magpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado.

Ang normatibong kilos na ito ay maaaring pagtibayin ng isang hiwalay na pagkakasunud-sunod o magkaroon ng isang independiyenteng karakter sa kasong ito, inilalagay ng pangkalahatang direktor ang inskripsiyon na "Inaprubahan ko" sa draft nito, pagkatapos nito ay hindi na kailangang mag-isyu ng isang order para sa pagpapakilala nito. Posible rin itong iguhit bilang isang annex sa kolektibong kasunduan na natapos sa negosyo. Gayunpaman, ang huling pagpipilian ay hindi inirerekomenda.

Sa lahat ng mga kaso, ang regulasyong batas na ito ay iginuhit sa anyo ng isang draft ng ligal na serbisyo ng negosyo at pagkatapos ay iminungkahi para sa pagsasaalang-alang ng katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga tauhan nito. Pinahihintulutan itong maging isang unyon ng manggagawa, o isang konseho ng mga empleyado, o isang pangkalahatang pulong na kinabibilangan ng lahat ng empleyado.

Ang paglabag sa PVTR ng isang empleyado ay bumubuo ng isang may kasalanan na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin na nakapaloob sa dokumento.

Umiiral ilang pangunahing uri naturang paglabag, kabilang ang:

Mga misdemeanors ng isang managerial na kalikasan na nauugnay sa katotohanan na ang isang empleyado ay tumangging sumunod sa parehong mga direktang utos ng manager at ang mga tagubilin na umiiral para sa kanya.
Ang mga paglabag sa rehimen, kung saan ang empleyado ay hindi sumusunod sa wastong iskedyul ng trabaho, kabilang ang pagliban sa trabaho, ay regular na huli sa umaga at pagkatapos ng pahinga sa tanghalian, ay lumilitaw sa kanyang lugar sa mahinang kondisyon, sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang mga gamot, mga dahon ng trabaho na dati nang itinakda.
Mga misdemeanors ng isang teknolohikal na kalikasan, na binubuo ng paglabag sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, na maaaring humantong sa isang aksidente sa negosyo, mga pamantayan ng teknolohiya, na maaaring maging sanhi ng paggawa ng mga produkto ng hindi sapat na kalidad (mga depekto).

Ang paglabag sa PVTR ng isang empleyado ay isang aksyon na nangangailangan ng pagdidisiplina o materyal na pananagutan sa employer. Ang huli ay maaaring maglapat ng naaangkop na mga parusa sa empleyado nang nakapag-iisa, kahit na ang subordinate ay maaaring hamunin sila sa korte.

Paglabag sa mga patakaran ng employer

Ang paglabag sa PVTR ng employer (kumpanya), na nagresulta sa pinsala sa subordinate, ay nagpapahiwatig na ang empleyadong ito ay dapat makipag-ugnayan sa employer para sa angkop na kabayaran.

Kung tumanggi ang huli, ang empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa labor inspectorate, isang organisasyon na ang pangunahing tungkulin ay protektahan ang mga karapatan ng mga tauhan. Posible ring magsampa ng reklamo sa prosecutor. Sa wakas, ang huling opsyon ay magsampa ng kaso sa korte.

Bilang resulta, maaaring magkaroon ang employer pananagutan sa pananalapi. Siyempre, walang posibilidad ng pananagutan sa pagdidisiplina sa kasong ito para sa tagapag-empleyo na kinakatawan ng pangkalahatang direktor, hindi ito ibinigay para sa ganoong sitwasyon;

Ang responsibilidad ng mga partido para sa paglabag sa PVTR ay itinatag sa nauugnay na seksyon ng dokumentong ito.

Sa partikular, maaari itong maging disiplina para sa isang empleyado. Ang ganitong pananagutan ay nangyayari kapag ang isang nasasakupan ay nakagawa ng isang disciplinary offense na lumalabag sa mga panuntunang ito. Sa ganoong sitwasyon, ang employer ay nakapag-iisa na nagpapasya sa responsibilidad ng naturang empleyado.

Ang huli ay maaaring sumailalim sa isang mahigpit na limitadong hanay ng mga parusa. Ang huli ay nagsasama lamang ng isang pagsaway, pagsaway o pagpapaalis sa huli ay pinahihintulutan lamang kung may mga batayan na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.

Natukoy na hindi maaaring magkaroon ng anumang iba pang uri ng mga parusang pandisiplina. Sa partikular, ang parusang pera ng isang empleyado (multa) ay hindi pinapayagan ang lahat ng mga naturang desisyon ng mga tagapamahala ay ilegal. Ang pag-alis ng isang subordinate ng isang bonus dahil sa kanya (pag-alis ng mga bonus) ay pinapayagan, ngunit ang ganitong hakbang ay hindi tiyak na isang parusang pandisiplina, dahil, una, hindi siya inuri bilang isa sa kanila, at pangalawa, ang pagkalkula ng mga bonus ay pormal na nananatili. sa pagpapasya ng employer, kahit na sa isang partikular na kaso ang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng maling pag-uugali at pag-alis ng bonus ay kitang-kita.

Napagtibay na ang isang partikular na paglabag sa PVTR ay maaaring magsama lamang ng isang parusa. Kapag gumagawa ng desisyon sa aplikasyon nito, dapat isaalang-alang ng tagapamahala ang sitwasyon kung saan nagawa ang naturang paglabag at isaalang-alang ang kalubhaan nito.

Bago magpataw ng parusa, dapat mong tanungin ang empleyado para sa isang paliwanag tungkol sa paglabag sa pamamagitan ng sulat. Sa kabila ng obligasyong ito ng tagapamahala, ang pagkakaroon o kawalan ng naturang paliwanag mula sa isang nasasakupan ay hindi nagsisilbing hadlang sa pagpataw ng parusa. Kung binalewala ng huli ang kanyang obligasyon na isumite ang dokumentong ito, kung gayon ang isang aksyon ay iginuhit tungkol dito.

Kung ang parusa ay nasa anyo ng pagpapaalis, kung gayon ang utos na nauugnay sa kaganapang ito ay dapat ilarawan ang maling pag-uugali na nagdulot ng parusang ito. Kung walang ganoong paglalarawan, ang koleksyon ay maaaring ideklarang ilegal sa korte.

Maaaring ilapat ang mga parusa sa mga lumabag sa PVTR hindi lalampas sa 30 araw mula sa sandaling matuklasan ang naturang paglabag, pagkatapos ng isang buwan ay nawala ng employer ang pagkakataong ito. Ang oras ng pagkakasakit o bakasyon ng naturang tao ay ibabawas mula sa panahong ito.

Ang multa ay binabayaran sa loob ng isang taon kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng anumang mga paglabag, kung gayon siya ay itinuturing na walang ganoong parusa. Kasabay nito, ang organisasyon ay may pagkakataon na alisin ang parusa nang maaga sa iskedyul.

Gayundin, kung sakaling magdulot ng materyal na pinsala sa organisasyon, pananagutan ng empleyado dito, sa kondisyon na mayroong ilegal na pag-uugali sa kanyang bahagi na may likas na pagkakasala. Sa kasong ito, ang empleyado ay obligadong magbayad direktang pinsala lamang, bawal humingi ng kabayaran sa kanya. Sa pangkalahatan, ang pananagutan ng isang empleyado ay limitado sa halaga ng kanyang suweldo sa negosyo sa loob ng buwan.

Sa turn, ang employer ay may pananagutan sa pananalapi sa empleyado. Ang nasabing responsibilidad ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, obligado ang kumpanya na bayaran ang empleyado para sa panahon ng downtime kung kailan niya gustong magtrabaho, ngunit hindi nagkaroon ng ganoong pagkakataon dahil sa mga hadlang sa bahagi ng kumpanya. Gayundin, siya ay may karapatan sa kabayaran kung ang kanyang ari-arian ay nasira.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, panoorin ang video: