Isang halimbawang entry sa talaan ng trabaho tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Pagtanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido: sample entry sa work book

Sa artikulong ito muli nating babalikan ang isyu ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit sa oras na ito ay titingnan natin ito mula sa ibang anggulo, ibig sabihin, malalaman natin kung paano naitala ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa libro ng trabaho, titingnan natin ang isang sample, dahil ang tanong na ito ay wala pa ring malinaw sagot. Ngunit una, nag-aalok kami sa iyo ng isang maikling pangkalahatang-ideya ng proseso ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil hindi lahat, tulad ng alam namin, ay mahusay na alam sa isyung ito.

Ano ang tinatawag na dismissal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Alam nating lahat na ang batas ng Russian Federation ay malayo sa perpekto. Minsan napakakaunting mga paliwanag para sa ilang mga artikulo ng mga code na ang mga ordinaryong tao ay nakakaranas ng maraming hindi malulutas na mga paghihirap. Hindi mo kailangang maghanap ng malayo para sa isang halimbawa - buksan lamang ang Russian Labor Code sa artikulong numero 78. Sa teorya, ang artikulong ito ay "responsable" para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit naglalaman ito ng ganap na walang tiyak impormasyon tungkol sa pagsasagawa ng pamamaraang ito. At ang impormasyon sa isyung ito ay lubhang kailangan, dahil ang departamento ng HR ay maaaring harapin ang malalaking problema kapag ibinasura sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kahit na ang isang simpleng tala sa isang libro ng trabaho ay maaaring maglaman ng isang error, na sa ibang pagkakataon ay babalik sa iyo.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring mangyari sa ganap na anumang oras.

Kahit ang iyong sick leave, vacation pay, at iba pa ay hindi makakasagabal dito. Alinman sa employer o sa empleyado ang gumawa ng inisyatiba sa pagpapaalis at padadalhan ang kabilang partido ng nakalimbag na panukala upang i-dismiss. Sa bahagi ng empleyado, ito ay isang sulat ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at sa bahagi ng kumpanya o organisasyon, ito ay isang panukala na i-dismiss. Susunod, isa sa mga partido ang tumanggap ng papel at may karapatang sumang-ayon o tanggihan ang alok. Sa senaryo kung saan ang mga partido ay umabot ng ilang kasunduan sa isyu ng pagpapaalis, ang susunod na hakbang ay ang pagbubuo ng isang kasunduan sa pagpapaalis ng empleyado. Matapos pirmahan ang kasunduan, ang employer ay nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, na mga dokumento na ang empleyado ay nagbitiw ayon sa mga salitang ito.

Pagkatapos ang lahat ay nangyayari nang eksakto tulad ng iba pang mga uri ng pagpapaalis: ang huling araw sa trabaho ay darating at ang empleyado ay tumatanggap ng isang pagbabayad sa pangunahing departamento ng accounting, siya ay binabayaran ng mga angkop na pondo, at pagkatapos ay bibigyan siya ng isang work book na may kaukulang entry na empleyado ay nagbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Dito, sa madaling sabi, kung paano nagaganap ang proseso ng pagpapaalis sa isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Paano iginuhit ang isang libro ng trabaho sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Ngayon ay lumipat tayo sa pangunahing tanong, na binibigkas natin sa pinakadulo simula ng artikulo: paano iginuhit ang work book sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual agreement?

Agad naming babalaan ka na kadalasan ay nagkakamali ang mga tao sa pamamagitan ng pagsasabi ng mga maling sugnay sa pagpapaalis. Ang isang karaniwang kasanayan ay ang pagsulat ng isang artikulo sa ilalim ng numero 78 ng Labor Code ng Russian Federation - ito ay hindi tama. Kapag nag-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ipahiwatig ang numero ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russia at talata 1 ng bahagi 1 - ito ang tamang pagpipilian.

Ngunit pagkatapos ay lumitaw ang isang lohikal na tanong: kung paano bumalangkas ng ganitong uri ng pagpapaalis? Sabihin natin kaagad na may matagal nang mga talakayan sa mga HR specialist tungkol sa kung paano bumalangkas ng dismissal sa pamamagitan ng mutual agreement. Sa pangkalahatan, mayroong dalawang diskarte sa isyung ito:

• “Na-dismiss dahil sa...” Pinipili ng mga espesyalista sa departamento ng HR ang diskarte na ito dahil nakasulat ito sa Mga Tagubilin, at dahil din sa artikulong numero 66 ng Labor Code ng Russian Federation na ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ipinasok sa work book. Sa prinsipyo, ang lohika ay malinaw, dahil kapag ang isang empleyado ay tinanggap, hindi nila napapansin ang "isang kontrata ay natapos," ngunit nagpapahiwatig ng "tinanggap sa departamento ...". Ayon sa lohika na ito, ang pagpapaalis ay dapat na nakasulat sa parehong ugat, dahil ang isang libro ng trabaho ay hindi isang rehistro ng mga pinirmahan at winakasan na mga pahayag
• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa..." Ang mga opisyal ng tauhan na pumili ng pamamaraang ito ay umaasa sa kanilang mga paghatol sa Labor Code ng Russian Federation, lalo na sa bahagi 5 ng artikulong numero 84.1, na ipinakilala noong 2006. Kung magpapatuloy tayo mula sa artikulong ito, hindi natin maiiwasang makarating sa konklusyon na ang anumang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis ay dapat sumunod sa mga salita na ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation o pederal na batas. Bilang karagdagan, ang marka ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa isang partikular na artikulo ng Labor Code, Federal Law, at iba pa. Sa prinsipyo, ang diskarte na ito ay lohikal na tama, dahil kung, halimbawa, kukunin natin ang ikatlong bahagi ng artikulo bilang 77 ng Labor Code ng Russian Federation, makikita natin ang sumusunod doon: "... pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ang inisyatiba ng...”. At tulad ng alam na natin, ang pagpasok sa dokumento ng pagtatrabaho ng empleyado ay dapat na sumasalamin sa Labor Code sa mga salita at panukala nito, iyon ay, ang empleyado ng departamento ng HR ay dapat ding magpahiwatig ng "pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho...". Sa prinsipyo, ito ay lohikal at nauunawaan, ngunit hindi nito pinipigilan ang mga tagasuporta ng unang diskarte mula sa pagsulat ng "Fired...", dahil sila ay nag-uudyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay nakasaad sa Mga Tagubilin. Ngunit ang punto ay ang dokumentong ito ay may mas kaunting legal na timbang kaysa sa Labor Code

Istraktura ng isang entry sa isang work book

Ngayon tingnan natin ang pagkakasunud-sunod ng mga marka sa dokumento ng trabaho ng isang empleyado. Kung titingnan natin ang ikalimang talata ng Mga Tagubilin, makikita natin ang sumusunod:

• Ang unang field ay ang markang numero
• Ang pangalawang field ay ang petsa ng kalendaryo ng pagpapaalis. Mag-ingat, hindi ito ang bilang ng mga marka sa work book at hindi ang bilang ng pagbabalik nito. Ito ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling salita, kung umaasa tayo sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russia, ito ang huling araw ng trabaho ng empleyado.
• Ang ikatlong larangan ay ang dahilan kung bakit tinanggal o nagbitiw ang empleyado. Sa pangkalahatan, ito ay "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho"
• Ang ika-apat na patlang - isang papel ay nakasulat kung saan ang katotohanan ng pagpapaalis ay maaaring dokumentado. Halimbawa, isang order mula sa isang employer. Pagkatapos ay inilagay namin ang petsa ng dokumentong ito at ang serial number

Kaya, tiningnan namin kung paano ginawa ang isang entry sa work book sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang karaniwang paraan ng paghihiwalay sa mga empleyado. Ito ay madalas na ginagawa kapag kinakailangan na magpaalam sa kanya nang mas mabilis kaysa sa pinapayagan ng batas. Ang pagpipiliang ito ay may sariling mga benepisyo para sa magkabilang panig. At ang pagtupad sa mga kinakailangang pormalidad ay nagsisiguro na ang posibilidad ng isang hindi nasisiyahang dating empleyado na mapunta sa korte at ang kanyang mga pagkakataong masiyahan ang paghahabol ay magiging minimal.

Ano ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kinokontrol ng Art. 78 ng Labor Code (LC) ng Russian Federation. Kaugnay sa kanya, ang batas ay nagbibigay lamang ng isang paghihigpit - ang unang tao at ang punong accountant ng isang kumpanya kung saan ang estado ay nagmamay-ari ng 50% ng awtorisadong kapital ay hindi maaaring bale-walain sa gayong mga salita. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang mga partido ay binibigyan ng kumpletong kalayaan sa pagkilos, lalo na, sa mga pangunahing aspeto mula sa punto ng view ng batas bilang ang panahon ng iminungkahing pagpapaalis at mga pagbabayad dahil sa empleyado. Sa madaling salita: sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss nang walang obligadong dalawang linggong panahon ng trabaho sa kanyang sariling kahilingan, na lampasan ang obligasyon na balaan siya ng dalawang buwan nang maaga tungkol sa paparating na pagbawas sa kawani, ngunit ang halaga ng kabayaran maaaring mas mababa kaysa sa ibinigay ng batas para sa bawat kaso, o higit pa - kung paano sumang-ayon.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay inireseta sa Art. 78 Labor Code ng Russian Federation

Tungkol sa dismissal sa kalooban, ito ay nagkakahalaga ng pagdaragdag na kapag ang pinag-uusapan ay tungkol lamang sa pagtatrabaho at hindi iginigiit ng employer, kahit na walang mga batayan para sa pagpapaalis sa petsa na gusto niya, tulad ng pagreretiro, paglipat sa iba. lugar o mga problemang pangkalusugan , hindi kinakailangang gumamit ng kasunduan sa pagitan ng mga partido. Sapat na para sa pinuno ng kumpanya na sumang-ayon na tanggalin ang empleyado bago ang panahon na inilaan ng batas para sa babala tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit pagdating sa pagbabawas o pagpuksa ng mga tauhan ng isang organisasyon, ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido ay gumaganap ng papel ng isang pinakamainam na alternatibo.

Sa panahon ng krisis noong 2008, ang kumpanya kung saan nagtrabaho ang may-akda ng mga linyang ito noong panahong iyon ay natagpuan ang sarili sa isang napakahirap na sitwasyon. Ang proyekto ay hindi pa umabot sa breakeven point at umuunlad dahil sa mga subsidyo mula sa mga dayuhang tagapagtatag. At sa mga kondisyon ng krisis, napilitan silang isara ang linya ng kredito na dati nang ibinigay sa kumpanya. Ang pangkalahatang direktor ay hindi pinagsama-sama ang pera upang ganap na mabayaran ang mga natanggal na empleyado sa ilalim ng opsyon ng pagbabawas ng kawani, kahit na kumuha ng pautang mula sa bangko laban sa seguridad ng kanyang sariling apartment. Gayunpaman, pagkatapos na maipaliwanag ang sitwasyon sa mga empleyado, walang tumutol, at ang paghihiwalay ay naganap nang walang kapwa reklamo.

Kadalasan, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ginagawa sa isang sitwasyon kung saan walang iba pang mga posibilidad na legal na makibahagi sa na-dismiss na empleyado. Sa partikular, ang pagpipiliang ito ay nagbibigay-daan sa iyo na walang sakit na wakasan ang kontrata sa pag-aprentis o tanggalin ang nagkasala na empleyado nang hindi sinisira ang kanyang rekord sa trabaho.

Pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagbubukas ng maximum na saklaw para sa aksyon para sa parehong empleyado at employer. Ang tanging limitasyon dito ay ang pagpayag ng kabilang partido sa mga iminungkahing kundisyon. Ginagawang posible ng estadong ito na i-bypass o pakinisin ang karamihan sa mga matutulis na gilid na puno ng mga salungatan tulad ng pagtanggal ng empleyado sa panahon ng bakasyon o sick leave, isang taong responsable sa pananalapi, isang pensiyonado, at maging isang buntis na empleyado.

Sa simula ng 2000s, hindi planadong isinara ng kumpanyang pinagtatrabahuhan ko noon ang isa sa mga kasalukuyang proyekto at sinibak ang lahat ng empleyadong kasangkot dito. Sa unang sulyap, walang partikular na paghihirap ang inaasahan. Ang mga tauhan ay nilagdaan sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho may dalawang buwan pa bago matapos ang mga susunod na kontrata. Sa panahong ito, ang mga tao ay inilagay sa sapilitang downtime nang hindi kasalanan ng empleyado. At ang karamihan ay natuwa sa opsyong ito: kahit papaano may pera na pumapasok, habang hindi mo na kailangang pumasok sa trabaho, para sa part-time na trabaho at naghahanap ng bagong trabaho, ang mga pagkakataon ay nasa bubong.

Ngunit ang pamamahala ng kumpanya ay para sa isang hindi kasiya-siyang sorpresa. Isa sa mga natanggal na empleyado ay nagdala ng sertipiko ng pagbubuntis. Sa huli, siya ay tinanggal - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit may napakagandang kabayaran.

Ang isang katulad na kuwento ay nangyari sa nabanggit na sitwasyon noong 2008. Ang isa sa mga kasamahan na natanggal sa trabaho, sa halip na kami ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay natagpuan ang kanyang sarili sa isang sitwasyon. At hindi man lang niya pisikal na mapirmahan ang kasunduan, dahil nakakulong siya sa ospital. Kinailangan siyang matanggal dahil sa pagpuksa ng organisasyon - ang direktor at tagapagtatag sa isang tao ay lumikha ng isang bagong ligal na nilalang, kung saan lumipat ang lahat ng mga empleyado na hindi tinanggal. Gayunpaman, binayaran siya ng lahat ng kabayarang dapat bayaran, at ang kaukulang mga salita sa work book ay nagpapahintulot sa kanya na mag-aplay para sa karagdagang mga pagbabayad mula sa estado.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay posible sa ilalim ng anumang mga kundisyon kung ang empleyado o ang employer ay hindi tumutol sa kanila

Ang mga sumusunod na yugto ay maaaring makilala sa pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

1. Ang isa sa mga partido ay gumagawa ng isang pasalita o nakasulat na panukala upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito.
2. Ang mga tuntunin ng kasunduan ay tinatalakay at ang mga kompromiso ay naabot sa mga isyu na nagdudulot ng hindi pagkakasundo.
3. Ang mga naabot na kasunduan ay direktang nakadokumento sa teksto ng kasunduan na iginuhit.
4. Kung walang mga bagong kontrobersyal na isyu, ang kasunduan ay nilagdaan ng magkabilang panig. Pagkatapos nito, ang lahat ng karagdagang mga hindi pagkakaunawaan ay magiging walang kabuluhan, na may mga bihirang pagbubukod.
5. Ang isang utos ng pagpapaalis ay inihahanda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
6. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book ng empleyado. Ang libro ng trabaho, kasama ang iba pang mga dokumento sa trabaho, ay ibinibigay sa kanya sa araw ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho.
7. Ang isang pagbabayad ay ginawa sa empleyado, na dapat ibigay sa kanya nang buo sa huling araw ng trabaho, na itinuturing ng batas bilang ang araw ng pagpapaalis.

Pagpapahayag ng pagnanais na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado o employer

Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang mga espesyal na kinakailangan para sa form kung saan ang pagnanais ng isa sa mga partido na wakasan ang relasyon sa trabaho sa batayan na ito ay ipinahayag. Ngunit ang nakasulat na anyo para sa magkabilang partido sa katunayan ay nananatiling mas kanais-nais mula sa punto ng view ng provability kung sakaling lumitaw ang mga kontrobersyal na isyu at ang usapin ay dumating sa paglilitis.

Ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga pamamaraan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mababawasan ang mga posibleng problema sa hinaharap

Kung sinimulan ng isang empleyado ang kanyang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari niyang ipakita ang kanyang mga panukala sa anyo ng, halimbawa, isang memo o sulat ng pagbibitiw, kung saan, kasama ang isang kahilingan para sa pagpapaalis, binanggit niya ang mga punto na, sa kanyang opinyon, dapat nakapaloob sa kasunduan. Kadalasan sa pagsasagawa, ang pagsulat ng isang pahayag o iba pang dokumento ay nauuna sa pamamagitan ng oral na negosasyon sa pagitan ng na-dismiss na empleyado at pinuno ng organisasyon, ang isa sa mga resulta nito ay isang rekomendasyon na magsulat ng kaukulang dokumento, halimbawa: "Sumulat ng isang pahayag, sa ipinapahiwatig nito ang lahat ng napagkasunduan natin, at pipirma ako at ilulunsad para magtrabaho."

Mas madalas na nangyayari na ang tagapag-empleyo ay nagiging initiator ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit nangyayari na ito ay para din sa interes ng empleyado.

Ilang taon na ang nakalilipas, nagpasya ang isang mamamahayag na huminto sa kanyang trabaho at gumawa ng dalawang bagay nang sabay-sabay - magsulat ng mga libro para sa isang publishing house kung saan mayroon siyang paunang kasunduan, at sa parehong oras ay ipinatupad ang kanyang sariling proyekto sa negosyo.

Inaasahan na aabutin ng dalawa hanggang tatlong buwan ang paggawa sa aklat. Ngunit sa katunayan, lahat ng apat ay nawala: pagkatapos ng lahat, maraming mga editor ang kailangang basahin ang medyo malaking teksto, at bawat isa ay may sariling mga makikinang na ideya para sa mga pagwawasto. Buweno, para sa oras bago matanggap ang bayad, nakarehistro siya sa sentro ng pagtatrabaho bilang walang trabaho at sa buong panahong ito ay nakatanggap ng pinakamataas na benepisyo, ang karapatan na ibinigay sa kanya sa pamamagitan ng paunawa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kasabay nito, sinamantala niya ang serbisyo sa pagtatrabaho upang matulungan siyang magsimula ng kanyang sariling negosyo, kung saan nakatanggap siya ng 300 libong rubles mula sa estado para sa pagbili ng mga kagamitan.

Nang ipahayag niya ang kanyang mga dahilan sa pinuno ng kumpanya, wala siyang pangunahing pagtutol, ngunit hiniling sa kanya na huminto hindi sa dalawang linggo, ngunit sa isang buwan, upang makumpleto ang lahat ng mga proyekto na nasa kanyang trabaho at ilipat ang trabaho sa kanyang mga kasamahan. Ang pagpipiliang ito ay angkop sa magkabilang panig.

Kapag sinimulan ng employer ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado ay tinutukoy ng mga patakaran ng panloob na burukrasya ng korporasyon. Pinapayagan ang anumang pagpipilian. Halimbawa, tumawag sa isang empleyado para sa isang pag-uusap, magpatawag ng isang pangkalahatang pagpupulong kung ito ay binalak na magpaalis ng maraming tao, o sa una ay isagawa ang lahat ng komunikasyon sa pamamagitan ng sulat - sa pamamagitan ng corporate email o sa mga personal na address ng mga empleyado, sa pamamagitan ng serbisyo ng tauhan na may paghahatid ng mga mensahe laban sa lagda, atbp.

Noong 2008, ang pangkalahatang direktor ng kumpanya kung saan ako nagtrabaho ay tumawag ng isang pangkalahatang pagpupulong ng lahat ng empleyado upang ipaalam sa amin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sinabi niya sa amin kung ano ang sitwasyon, sinabi kung sino ang tinanggal (dalawang dibisyon ang inilabas nang buo, pinangunahan ng mga tagapamahala) at nag-utos na ang mga pre-prepared na teksto ng mga kasunduan ay ipamahagi sa mga natanggal na empleyado. Gayunpaman, tulad ng ipinakita ng aking inilarawan sa itaas na kaso na may hindi wastong pagkalkula ng kabayaran, ang mga teksto ng mga kasunduang ito ay hindi pinal at, kung kinakailangan, ay madaling nababagay sa isang katanggap-tanggap na bersyon.

Ang isang espesyal na kaso ay ang pagpapaalis sa CEO. Dahil ang pangkalahatang pulong lamang ng mga tagapagtatag ang may awtoridad na kunin at tanggalin siya, lahat ng mga desisyon ng tauhan sa kasong ito ay nakadokumento sa mga minuto ng naturang pulong. Kasama sa kanyang kakayahan, sa partikular, ang pag-apruba sa teksto ng kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis.

Pagbubuo ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa pagpapaalis

Walang inirerekomendang anyo ng kasunduan sa pagitan ng mga partido upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. At ito, sa isang banda, ay isang plus - ang mas kaunting mga kinakailangan, mas mabuti. Ngunit sa kabilang banda, madalas na hindi malinaw kung ano ang eksaktong dapat isulat sa dokumentong ito. Ang isang halimbawang sample ng dokumentong ito ay makakatulong sa paglutas ng problemang ito.

Parehong bago at pagkatapos ng compilation, ang mga bilateral na talakayan ng nilalaman nito ay posible

Ang mismong lohika ng trabaho sa opisina ay nagpapahiwatig na ang kasunduan ay dapat magpakita ng sumusunod na impormasyon:

• petsa at lugar ng pagguhit ng dokumento. Halimbawa: "02/10/2018, Moscow";
• pangalan ng dokumento - Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kontrata ay fixed-term at ang pagpapaalis ay nangyari bago ang pag-expire nito, ipinapayong idagdag ang salitang "maaga";
• isang preamble na may mga pangalan ng mga partido - ang buong pangalan ng employer, buong pangalan at posisyon ng empleyado at, kung naaangkop, ang pangalan ng structural unit kung saan siya nakarehistro. Halimbawa: "Ang kumpanya ng limitadong pananagutan na "Horns and Hooves", sa isang banda, at ang tagapamahala ng departamento ng pagbebenta na si Ivanov Sidor Petrovich, sa kabilang banda, ay pumasok sa kasunduang ito bilang mga sumusunod ...";
• paksa ng kasunduan - impormasyon tungkol sa pagpapaalis ng empleyado at ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa kanya;
• mahahalagang kondisyon, na nag-aayos ng lahat ng mga obligasyon ng mga partido kung saan sila sumang-ayon sa panahon ng paunang oral na negosasyon, o iminungkahi ng isa sa mga partido, bilang panuntunan, ng employer, ngunit, tulad ng nabanggit na, ang empleyado ay may karapatang kumuha ng ganoong inisyatiba. Dito, sa partikular, makatuwirang ipakita ang mga uri at halaga ng kabayaran na dapat bayaran ng empleyado at lahat ng magkaparehong obligasyon na itinuturing ng mga partido na kailangang banggitin;
• ang pamamaraan para sa paglutas ng mga kontrobersyal na isyu ay hindi kinakailangan, at ito ay malinaw, ang mga ito ay nalutas sa korte alinsunod sa batas, ngunit hindi ito magiging kalabisan, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit ng posibilidad at pamamaraan para sa pre-trial na paglutas ng mga salungatan na may kaugnayan kasama ang kasunduan;
• mga address at detalye ng mga partido;
• pirma ng mga partido.

Pinapayagan din ang isang opsyon kapag ang mga tungkulin ng kasunduan ng mga partido ay aktuwal na binigay sa pahayag ng empleyado na nagpasimula ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho batay dito. Sa kasong ito, kailangan lamang na ipataw ng manager ang naaangkop na resolusyon sa kanya. Ngunit kapag ang dokumento ay iginuhit nang eksakto bilang isang kasunduan na nilagdaan ng mga partido, ito ay mas maaasahan pa rin.

Ang kasunduan, bilang panuntunan, ay nilagdaan sa dalawang kopya, ang isa ay nananatili sa mga kamay ng empleyado. Kung ang pahayag ng isang empleyado ay ginamit bilang isang kasunduan, ang isang sertipikadong kopya nito ay ginawa para sa empleyado pagkatapos na ipataw ng pinuno ng kumpanya ang resolusyon.

Ang pagpapalabas ng isang utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Walang mga tiyak na kinakailangan para sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa batayan na ito, maliban sa pagsasabi ng mismong mga salita ng dahilan ng pagpapaalis - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang kasunduang ito mismo ay nagsisilbing batayan para sa pag-isyu ng isang order, samakatuwid ang mga detalye nito ay ibinibigay din sa teksto: numero, kung itinalaga, at petsa.

Hindi tulad ng isang order para sa pagpapaalis sa kalooban, kung saan ang kaukulang pahayag ng empleyado ay ginagamit bilang batayan, kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pangangailangan para sa pahayag na ito ay nagsisilbing batayan;

Kung hindi man, ang mga kinakailangan para sa dokumentong ito ay pangkalahatan para sa anumang utos ng pagpapaalis, na dapat itong maglaman ng:

• petsa at lugar ng publikasyon at numero;
• pangalan ng employer;
• Buong pangalan at posisyon ng na-dismiss na empleyado, pangalan ng yunit ng istruktura kung saan siya itinalaga;
• mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho: petsa at numero;
• impormasyon tungkol sa pagpapaalis, mga batayan para sa pagpapaalis (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido), sanggunian sa sugnay 1, bahagi 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation;
• petsa ng pagpapaalis;
• batayan - kasunduan ng mga partido kasama ang mga detalye nito: petsa at, kung itinalaga, numero;
• pirma ng pinuno ng kumpanya;
• pirma ng empleyado na nagpapatunay ng pamilyar sa order.

Ang isang sample ay makakatulong sa iyo na gumawa ng isang utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang isang kopya ng utos sa pagpapaalis ay ibinibigay sa empleyado sa huling araw ng trabaho, kasama ang work book at iba pang mga dokumento.

Paglalagay ng abiso ng pagpapaalis sa work book sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kapag pinupunan ang seksyong tatlong impormasyon tungkol sa trabaho sa work book, pinapayagan ang mga sumusunod na pagpipilian sa mga salita:

• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"
• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"
• "Na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Ang lahat ng mga opsyon sa itaas ay hindi itinuturing na isang error.

Sample entry sa work book tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa katotohanan na kapag gumagawa ng naturang entry, dapat kang sumangguni nang mahigpit sa sugnay 1, bahagi 1, sining. 77 Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos ng lahat, ang pagpapaalis ay ang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Link sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay magiging isang pagkakamali.

Kung hindi, ang mga kinakailangan para sa pagtatala ng pagpapaalis sa work book ay pangkalahatan. Dapat ipahiwatig ng mga sumusunod na column:

• serial number ng record;
• ang petsa ng pagpasok nito ay mahigpit na huling araw ng trabaho ng empleyado;
• ang batayan sa output data (numero at petsa) ng utos ng pagpapaalis;
• ang entry sa ikatlong seksyon ay pinatunayan ng awtorisadong kinatawan ng employer na gumawa ng entry (HR inspector, accountant o unang tao), ang selyo ng kumpanya at ang pirma mismo ng empleyado.

Kapag ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang batayan para sa paggawa ng isang entry sa work book ay ang utos ng pagpapaalis, at hindi ang kasunduan.

Ang kasunduan ay nagsisilbing batayan lamang para sa pagpapalabas ng isang kautusan.

Pagkalkula sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido: mga pagbabayad at mga deadline

Kung ang mga pagbabayad ay naantala, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte at hilingin ang koleksyon ng mga parusa mula sa employer sa halagang 1/150 ng rate ng refinancing ng Bank of Russia para sa bawat araw ng pagkaantala. Ngunit ang pagkaantala sa pagbabayad ay hindi kinikilala bilang isang dahilan para sa muling pagbabalik sa trabaho, at ang paghahain ng naturang paghahabol sa batayan nito ay walang silbi. Magpapataw ang korte ng multa, ngunit tatanggihan ang muling pagbabalik.

Ayon sa batas, ang isang empleyado na tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may karapatan sa dalawang pagbabayad:

• suweldo para sa aktwal na nagtrabaho at hindi nabayarang mga araw;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kung ang employer ay nakaipon ng anumang mga utang sa empleyado tungkol sa sahod o iba pang kabayaran, dapat silang bayaran nang buo sa araw ng pagpapaalis.

Pinapayagan ang iba pang posibleng pagbabayad. Ngunit ang empleyado ay may karapatang igiit sa kanila kung sila ay ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho o sa mismong teksto ng kasunduan. Gayunpaman, ipinapakita ng kasanayang panghukuman na sa mga benepisyong direktang tinukoy sa kasunduan, ang sitwasyon ay dalawa. Ang mga desisyon ng korte tungkol sa mga ito ay minsan ay kapwa eksklusibo.

Noong 2012, kinilala ng Moscow City Court ang karapatan ng isang dating empleyado sa isang karagdagang severance pay sa halagang tatlong buwanang sahod sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na hiwalay na ibinigay sa kasunduan sa pagpapaalis, kahit na walang binanggit tungkol dito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kasunduan na may petsang 10/11/2011 sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho No. ... na may petsang 08/22/2011 ay nagsasaad na binabayaran ng employer ang empleyado ng panghuling bayad na binubuo ng mga sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, severance magbayad sa halagang tatlong opisyal na suweldo sa halaga... kuskusin. at bukod pa rito, kasama ang huling pagbabayad, binabayaran ang severance pay ng empleyado sa halagang ... kuskusin.

... tinanggihan ng korte ang paghahabol ng nagsasakdal para sa pagbawi ng karagdagang bayad sa severance sa halagang ... rubles, na dumating sa konklusyon na ang mga tuntunin ng kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Oktubre 11, 2011 ay sumasalungat sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi ibinigay ng sistema ng suweldo.

Gayunpaman, ang hudisyal na panel ay hindi maaaring sumang-ayon sa konklusyon na ito ng korte, dahil, nagtatapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan. sugnay 1 bahagi 1 sining. 77 Ang Labor Code ng Russian Federation, ang employer at ang empleyado ay umabot sa isang kasunduan sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang mga pagbabayad na gagawin ng employer sa empleyado. Ang mga tuntunin ng kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinagtatalunan ng employer at hindi kinansela sa paraang itinakda ng batas, at samakatuwid ang bisa ng kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 10/11/2011 ay nagbibigay ng obligasyon ng mga partido upang matupad ang mga tuntunin ng natapos na kasunduan.

Ang karagdagang garantiya para sa pagbabayad ng severance pay na nakapaloob sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi sumasalungat sa batas sa paggawa, at samakatuwid ang hudisyal na panel ay dumating sa konklusyon na ang desisyon ng korte tungkol sa pagtanggi sa claim ng nagsasakdal para sa pagbawi ng severance pay , na ibinigay para sa talata 5 ng kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay napapailalim sa pagkansela at sa pabor ng nagsasakdal ng karagdagang bayad sa severance sa halagang ... rubles, na naipon sa nagsasakdal sa pagpapaalis, ay napapailalim sa paggaling.

Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang 09/06/12 sa kaso No. 11–19912

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57712735/

Ngunit isang taon na mas maaga sa Izhevsk, ang isang korte sa isang katulad na sitwasyon ay nagpasya na pabor sa employer na hindi nagbabayad ng karagdagang benepisyo na tinukoy sa kasunduan.

...bahagi 4 sining. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, itinakda na ang isang kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, pati na rin magtatag ng mas mataas na halaga ng severance pay.

Kaya, ang batayan para sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ang pagkakaroon sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado o ang kolektibong kasunduan ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay.

Ang iba pang mga kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi nagbibigay ng obligasyon sa employer na bayaran ang severance pay ng empleyado sa pagtanggal sa trabaho.

Mula sa mga materyales ng kaso, malinaw na sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado at karagdagang mga kasunduan sa naturang mga kontrata, walang mga kondisyon para sa pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado sa pagtanggal.

Ang kolektibong kasunduan ay hindi isinumite sa korte, kung saan sumusunod na ang mga nagsasakdal ay hindi pinatunayan ang kanilang karapatang tumanggap ng severance pay alinsunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan.

Ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring makilala sa mismong kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang naturang kasunduan ay naglalaman lamang ng mga kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na hindi sumusunod sa mga probisyon ng Art. 56, 57 Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maging batayan para sa pagkolekta ng severance pay mula sa employer.

Ang desisyon ng Korte Suprema ng Republika ng Udmurtia na may petsang Pebrero 16, 2011 sa kaso No. 33–492

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15659596/

Ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan mula sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa rate na 13% para sa mga residente at 30% para sa mga hindi residente. Ngunit para sa iba pang mga pagbabayad, kung ang kanilang kabuuan ay hindi lalampas sa suweldo ng empleyado sa loob ng tatlong buwan, hindi sisingilin ang personal income tax. Tanging ang bahaging lumalampas sa limitasyong ito ay pinipigilan.

Halimbawa, ang isang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, isa sa mga kondisyon kung saan ay ang pagbabayad ng kanyang suweldo sa loob ng anim na buwan. Ang suweldo ay 50 libong rubles. Ito ay lumalabas na ang personal na buwis sa kita ay hindi kinokolekta mula sa 150 libo sa kanila, ngunit pinipigilan mula sa natitirang 150 libo.

Ang dalubhasa sa batas sa paggawa, ang abogado na si Karina Yeranosyan ay nagsasaad na kadalasan ang mga empleyado ay pumipirma ng mga kasunduan sa severance pagkatapos mangako ang employer na magbabayad ng bonus para sa panahong nagtrabaho. Ngunit narito ang isang problema ay karaniwang lumitaw sa pagkalkula sa araw ng pagpapaalis, dahil ang halaga ng naturang kabayaran ay tinutukoy batay sa mga resulta ng panahon ng pagsingil - isang buwan, isang quarter, o kahit isang taon.

Ang empleyado ay dapat makatanggap ng mga pangunahing bayad sa araw ng pagpapaalis

Sinabi ni Yeranosyan na ang mga karagdagang pagbabayad pagkatapos ng pagpapaalis ay hindi sumasalungat sa batas at inirerekomenda na ang lahat ng mga nuances tungkol sa mga ito ay nabaybay sa teksto ng kasunduan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa mga naturang pagbabayad. At ito ay ganap na hindi kinakailangan upang ipahiwatig ang eksaktong halaga. Maaaring tukuyin ng kasunduan ang pamamaraan ng pagkalkula at mga tuntunin para sa pag-iipon ng bonus at ipahiwatig ang mga detalye kung saan ililipat ang pera sa empleyado.

Siyempre, ang pagsunod sa kundisyong ito ay nakasalalay sa mabuting pananampalataya ng mga partido. Gayunpaman, ang mismong paraan ng pagwawakas ng kontrata ay nagsasaad ng sapat na antas ng tiwala sa isa't isa at mabuting pananampalataya sa pagitan ng mga partido.

Karina Yeranosyan, abogado

http://www.pbu.ru/pbu/article/1901#.Wng00-GWTIU

Kompensasyon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (video)

Mga kalamangan at kahinaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa empleyado at employer

Mula sa pananaw ng empleyado, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod na pakinabang:

• hindi na kailangang bigyang-katwiran ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa kasalukuyang employer, dahil mas madalas kaysa sa hindi siya ang nagpasimula ng paghihiwalay sa ilalim ng opsyong ito;
• ang pagkakataong magbitiw nang hindi nagtatrabaho - kahit mismo sa araw ng pagpirma ng kasunduan, kahit na walang mga batayan para sa pagpapaalis sa kalooban, kung saan ang Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aalis ng pangangailangan para sa paunang babala sa employer;
• isang pagkakataon na hindi masira ang rekord ng trabaho sa mga kondisyon kung saan ang tunay na dahilan ng pagpapaalis ay ang maling pag-uugali ng empleyado. Gayunpaman, kapag naghahanap ng isang bagong trabaho, sa anumang kaso, kailangan mong maging handa para sa katotohanan na sa panahon ng pakikipanayam ay magtatanong sila tungkol sa mga dahilan para sa iyong pagpapaalis at maghanda ng isang makatwirang bersyon. Gayunpaman, hindi namin maibubukod ang posibilidad ng tinatawag na call back, kapag ang isang potensyal na tagapag-empleyo ay nakipag-ugnayan sa mga taong nagkaroon ng relasyon sa trabaho noon ang kandidato at nangongolekta ng impormasyon tungkol sa kanya. Gayunpaman, ang obligasyon ng employer na huwag ibunyag ang negatibong impormasyon tungkol sa empleyado ay maaaring italaga bilang isang hiwalay na sugnay. Sa pagsasagawa, ang mga empleyado ay madalas na nakakatugon sa employer sa kalagitnaan kapag nag-dismiss dahil sa pagbabawas ng mga partido para sa kapakanan ng, bukod sa iba pang mga bagay, mga rekomendasyon;
• ang pagkakataong ipakita ang iyong sarili sa isang kanais-nais na liwanag sa bagong tagapag-empleyo, dahil ang katotohanan na ang empleyado ay pumirma sa kasunduan ay awtomatikong nagpapahiwatig ng kanyang negosasyon;
• ang posibilidad na sumang-ayon na magbigay ng oras upang maghanap ng bagong trabaho;
• ang karapatan sa pagtaas ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho kung plano ng empleyado na gamitin ang mga serbisyo ng serbisyo sa pagtatrabaho pagkatapos ng pagpapaalis.

Noong 2008, at pagkatapos noong 2009, pagkatapos na ma-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang may-akda ng mga linyang ito ay kailangang magparehistro sa sentro ng pagtatrabaho nang ilang panahon: ang paghahanap para sa isang bagong lugar ng aplikasyon ng mga pwersa sa isang krisis ay na-drag sa sa loob ng apat na buwan. Nang makita nila ang mga salita sa work book, sinabi ng mga empleyado ng employment center na ako ay may karapatan sa pinakamataas na halaga ng mga benepisyo. Ang halaga ay maliit, ngunit kung ako ay huminto, halimbawa, sa aking sariling kalooban, ito ay magiging mas kaunti.

Sa turn, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mayroon ding mga positibong aspeto para sa employer:

• ang kakayahang tanggalin ang isang hindi gustong empleyado na may kaunting ligal na kahihinatnan;
• isang pagkakataon na tanggalin ang isang empleyado na mahirap makipaghiwalay sa batas para sa iba pang mga kadahilanan;
• hindi na kailangang i-coordinate ang pagpapaalis sa batayan na ito sa isang unyon ng manggagawa, kung mayroong isa sa negosyo - pagkatapos ng lahat, sa pagsasagawa, sa karamihan ng mga komersyal na kumpanya ay walang mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa;
• ang pagkakataong pangalagaan ang hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan at kumpidensyal na impormasyon ng na-dismiss na empleyado sa pamamagitan ng pagtatakda ng obligasyong ito at pananagutan para sa paglabag nito sa isang hiwalay na sugnay ng kasunduan;
• ang kakayahang tanggalin ang isang menor de edad nang walang pag-apruba ng labor inspectorate;
• pagiging simple at kakayahang umangkop ng pamamaraan;
• ang kakayahang aktwal na bawasan ang mga tauhan habang pinapaliit ang mga gastos;
• ang kakayahang tanggalin ang isang empleyado nang hindi nagbibigay ng mga dahilan.

Noong 2008, sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang departamento ng accounting ay hindi wastong kinakalkula ang mga pagbabayad dahil sa akin, na nawala sa isang lugar sa paligid ng 20 libong rubles. Pagkatapos ng mahabang pagtatalo, ang accountant ay tumanggi na muling magkalkula. Ngunit ang pangkalahatang direktor, na sumasang-ayon sa aking mga argumento, inutusan lamang niya ang serbisyo ng mga tauhan na maghanda ng isang bagong bersyon ng kasunduan na may tamang halaga. Kung siya ay tinanggal sa ibang mga kadahilanan, siya, siyempre, ay pipilitin ang accountant na gawin ang lahat ayon sa nararapat. Ngunit salamat sa mga detalye ng kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang sitwasyon ay nalutas nang mas madali at mas mabilis.

Gayunpaman, kasama ang mga pakinabang, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay mayroon ding mga disadvantages.

Mula sa pananaw ng empleyado, kabilang dito ang:

• ang kahirapan sa paggawa ng mga pagsasaayos sa mga tuntunin ng kasunduan pagkatapos na nilagdaan ito ng empleyado;
• ang imposibilidad ng pagsali sa isang unyon ng manggagawa bilang isang ikatlong partido, na, kung mayroon man sa negosyo, ay hindi bababa sa pormal na obligado na pangalagaan ang mga interes ng mga empleyado;
• ang pinakamababang halaga ng kabayaran na ibinigay para sa pagpapaalis sa batayan na ito ng batas. Ang isang empleyado ay may karapatang umasa lamang sa bayad para sa huling panahon ng trabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Lahat ng iba pa - kung ibinigay lamang ng kontrata sa pagtatrabaho o ang teksto ng mismong kasunduan;
• mahirap patunayan ang iyong kaso sa korte sa mga kontrobersyal na sitwasyon: ang teksto ng kasunduan ay may pirma mismo ng empleyado, at napakahirap patunayan sa korte na inilagay niya ito sa ilalim ng presyon.

May isang kawalan para sa employer. Kung kaya pa ring patunayan ng empleyado sa korte na pinirmahan niya ang kasunduan sa ilalim ng puwersa o bilang resulta ng panlilinlang, kailangan niyang pasanin ang lahat ng mga gastos na nauugnay sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbabayad para sa sapilitang pagliban at mga legal na gastos.

Mga kalamangan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (video)

Posible bang bawiin ang isang kasunduan sa severance?

Kapag ang kasunduan ay nilagdaan na ng mga partido o tinatakan na nila ito sa ibang paraan (halimbawa, ang empleyado ay nagsulat ng isang pahayag na nagsasaad ng dahilan para sa pagpapaalis), hindi ito maaaring bawiin nang kasingdali ng isang sulat ng pagbibitiw.

Ang isang rebisyon ng mga tuntunin ay theoretically posible. Ngunit sa pagsasagawa, ito ay nangyayari lamang kapag ang bagong bersyon ay kapaki-pakinabang sa employer o, kung siya ang tagapag-ayos ng rebisyon, ang empleyado ay sumasang-ayon sa kanyang mga panukala. Angkop ang pakikipagkasundo bago pumirma. Pagkatapos - hindi.

Matapos lagdaan ang kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis, ang "pagtalikod" ay lumalabas na may problema

Noong 2010, ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, nang hindi muna binabasa ang teksto ng mismong kasunduan. Noong nabasa ko ito, hindi ako sumang-ayon sa bahagi ng pananalapi. Ngunit hindi niya maaaring bawiin ang aplikasyon. At nagpasya ang korte na ang pahayag na ito ay kumpirmasyon ng pagsang-ayon na magbitiw at kinakailangang ipahayag ang kanilang mga kagustuhan tungkol sa mga pagbabayad dito. At dahil hindi ito ginawa ng nagsasakdal, huli na ang lahat para uminom ng Borjomi.

Tulad ng makikita mula sa mga materyales ng kaso, sa aplikasyon para sa dismissal hiniling ng nagsasakdal na matanggal sa trabaho<…>, sa parehong araw na nilagdaan ng manager ang aplikasyon, naabot ang isang kasunduan at inilabas ang isang utos ng pagpapaalis.
Kaya, isinasaalang-alang na walang katibayan ng presyur na ginawa sa nagsasakdal ng employer kapag nagsusulat ng isang pahayag sa mga materyales ng kaso, ang nagsasakdal ay hindi nag-aplay sa mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas na may kaukulang pahayag, ang hudikatura panel ay naniniwala na ang nagsasakdal , na ginagamit ang kanyang mga karapatan na itinatag ng Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, hinarap ang nasasakdal na may nakasulat na kahilingan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang employer, na nagpahayag ng kanyang pahintulot sa pagpapaalis ng nagsasakdal, nang makatwiran at alinsunod sa pamamaraan. itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, pinaalis ang nagsasakdal.

Ang opinyon ng nagsasakdal na ang kasunduan sa pagitan ng mga partido ay nangangahulugan na siya ay tatanggalin at babayaran<…>buwanang kita, walang batayan, dahil hindi siya nagtakda ng ganoong kondisyon sa kanyang aplikasyon. Ayon sa hudisyal na panel, sa kasong isinasaalang-alang, ang kondisyon ng kasunduan ng mga partido ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa araw na isinulat ang aplikasyon.

Ang desisyon ng City Court of St. Petersburg na may petsang Oktubre 18, 2010 No. 33–14177/2010

https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1290

Ngunit isang taon bago nito sa St. Petersburg, ang mga korte ng distrito at lungsod, kung saan sinubukan ng employer na iapela ang paunang desisyon, ay pumanig sa na-dismiss na empleyado. Pinirmahan ng babae ang kasunduan, at pagkaraan ng isang buwan nalaman niyang buntis siya at buntis na siya noong pinirmahan niya ang dokumento. She was fired anyway. Ngunit ang korte kung saan siya umapela ay nagpasya na sa sitwasyong ito mayroong lahat ng dahilan upang manalo. Pagkatapos ng lahat, ang oras ng pagbubuntis at ang petsa kung kailan nalaman ng nagsasakdal ang kanyang kalagayan ay nakumpirma ng mga sertipiko mula sa klinika ng antenatal.

…sa pamamagitan ng pagpirma noong 02/02/2009 ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 03/12. 2001 tungkol sa termination nito, hindi alam ni V. na buntis siya.

Sa sitwasyong ito, ang korte ay dumating sa konklusyon na si V., nang pumirma sa karagdagang kasunduan, ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang kanyang pagpapaalis ay magkakaroon ng mga legal na kahihinatnan na eksklusibo para sa kanya nang personal.

Nang malaman ang tungkol sa pagbubuntis, na may isang pahayag na may petsang Marso 27, 2009, tumanggi si V. na tuparin ang kasunduan sa pagpapaalis, na nag-attach ng kaukulang sertipiko mula sa St. Petersburg State Healthcare Institution "<Наименование>" na may petsang Marso 23, 2009 tungkol sa edad ng pagbubuntis na 11 linggo (case sheet 12, 14).

Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang pahayag ni V. tungkol sa pagtanggi na sumunod sa mga tuntunin ng karagdagang kasunduan na may petsang 02.02.2009 sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, itinuring ito ng korte na lehitimo, dahil sa oras ng pagpirma nito sa naniniwala ang nagsasakdal na hindi siya buntis, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kondisyon na ang kanyang pagbubuntis ay nagsasangkot ng ganoong pinsala para sa kanya na sa isang makabuluhang lawak ay pinagkaitan siya at ang hindi pa isinisilang na bata ng kung ano ang mayroon siyang karapatang umasa habang pinapanatili ang isang relasyon sa trabaho sa nasasakdal. ; Ang batas sa paggawa ay hindi naglalagay ng panganib ng pagbubuntis sa empleyado.

1. Ang nagpasimula ng rebisyon ng kasunduan ay nagpapadala ng kanyang mga panukala sa kabilang partido.
2. Ang mga panukala ay tinatalakay, at ang mga kontra na panukala ay maaaring gawin.
3. Kapag naabot ang kasunduan, nilagdaan ang isang kasunduan upang kanselahin ang dati nang pinirmahang dokumento.
4. Isang bagong kasunduan ang inihahanda at pinipirmahan.

Posible bang magdeklara ng dismissal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na ilegal sa pamamagitan ng korte?

Posible, ngunit mahirap. Ang pagkumpirma sa korte na ang isang empleyado ay pinilit na pumirma sa isang kasunduan o nalinlang upang pirmahan ito ay napakahirap.

Gayunpaman, mayroon ding mga halimbawa kung saan nagtagumpay ang mga nagsasakdal.

Hindi madaling patunayan ang pagiging ilegal ng dismissal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa korte. Ngunit minsan ito ay gumagana

Kaya, noong 2011 sa Kyzyl, isang dating empleyado ng lokal na sangay ng Russian Post ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang nagsasakdal ay tinawag sa departamento ng HR dalawang buwan bago ang kanyang pagpapaalis, binalaan na siya ay tinanggal sa trabaho, at ipinakita ang isang alok sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Pagkatapos, bago siya matanggal, hiniling sa kanya ng mga tauhan na pumirma ng mga dokumento. Nabanggit niya na maipapayo na pag-aralan ang mga ito nang detalyado at maunawaan ang lahat. Pero balita ko formality lang daw ito. At sa bahay lamang, pagkatapos basahin ang mga natanggap na papel, ang nagsasakdal ay kumbinsido na ang mga batayan para sa pagpapaalis ay naiiba sa mga naunang inihayag, at hindi siya karapat-dapat sa anumang mga pagbabayad. Sa korte ng distrito, ang desisyon ay pabor sa employer. Ngunit ang pag-apela sa hatol na ito sa mas mataas na antas ay naging epektibo.

...nalaman ng hudisyal na panel na walang kasunduan sa pagitan ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Dahil dito, walang batayan para sa pagpapaalis ng S. sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at samakatuwid ang konklusyon ng korte tungkol sa legalidad ng pagpapaalis ng nagsasakdal ay hindi maaaring ituring na makatwiran, at ang desisyon na kinuha sa kaso ay hindi maaaring ituring na legal.

Ang desisyon ng Korte Suprema ng Republika ng Tyva na may petsang 10/11/11 sa kaso No. 33–853/2011

http://www.ourcourt.ru/verhovnyj-sud-respubliki-tyva/2011/10/11/716818.htm

Mas madaling patunayan na ikaw ay tama kapag ang kumpanya ay hindi maayos na inasikaso ang pormal na bahagi ng usapin. Namely: tungkol sa ebidensya na ang na-dismiss na tao ay nagpahayag ng pagsang-ayon sa mga iminungkahing kondisyon, maging ang kanyang liham ng pagbibitiw, lagda sa kasunduan o iba pa.

Sa sitwasyong ito na ang isang consultant sa pagbebenta mula sa Kamensk-Uralsky, rehiyon ng Sverdlovsk, na nagtrabaho sa isang tindahan ng isang lokal na indibidwal na negosyante, ay natagpuan ang kanyang sarili noong 2009.

Ang korte ng distrito ay nagpasya na dahil alam ng nagsasakdal ang mga plano ng kanyang mga superyor na tanggalin siya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at hindi nagsalita laban dito, kung gayon ang lahat ay maayos. Sinuportahan din ng korte ng rehiyon ang posisyon na ito. Ngunit itinuring ng Korte Suprema (SC) ng Russian Federation na mali ang mga desisyong ito at ibinalik ang kaso para sa pagsusuri.

Mula sa mga materyales ng kaso ay malinaw na si S. ay hindi nag-aplay sa employer na may aplikasyon para wakasan ang relasyon sa trabaho na ang ebidensya na nagpapahiwatig ng pagsang-ayon ng nagsasakdal sa paparating na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi ipinakita ng employer at hindi nakuha sa ang; pagdinig sa korte.

Pagpapasiya ng Sandatahang Lakas ng Russian Federation na may petsang Mayo 14, 2010 No. 45-B10–7

https://www.zakonrf.info/suddoc/e7d61dd4ac7debccadf469a9ee64ed1e/

Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagpapahintulot sa empleyado at employer na maghiwalay ng landas nang mabilis at walang sakit. Gayunpaman, dapat mag-ingat ang kumpanya na sumunod sa lahat ng kinakailangang pormalidad. At dapat na maingat na pag-aralan ng empleyado ang draft na kasunduan, isaalang-alang ang mga tuntunin at huwag mag-atubiling mag-alok ng mga counter proposal, kasama ang format, halimbawa, ng isang pahayag, hanggang sa malagdaan ang dokumento o maipahayag ang pahintulot sa ibang paraan.

Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation (LC RF) ay may bisa sa loob ng higit sa 4 na taon, naglalaman ito ng mga legal na kaugalian na sa unang tingin ay tila hindi kapansin-pansin at hindi mahirap ilapat. Gayunpaman, sa mas malapit na pag-aaral at pagsusuri ng kanilang teksto, ang pagpapatupad ng mga probisyon na nakapaloob sa mga ito ay nagdaragdag ng mga makabuluhang kahirapan. Kaya, ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa mga tuntunin ng kaiklian, ay may kumpiyansa na hawak ang palad sa mga "kapitbahay" nito sa ilalim ng Labor Code. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay hindi inireseta sa anumang dokumento ng regulasyon, kaya ang aming mga praktikal na rekomendasyon para sa dokumentasyon ay dapat na madaling gamitin.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido may sariling katangian.

Una, VAlinsunod sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa batayan na ito anumang oras. Nangangahulugan ito na pinapayagan ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation tanggalin ang isang empleyado kapwa habang siya ay nasa bakasyon at sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan, na hindi maaaring gawin sa pagtatapos ng kontrata sa inisyatiba ng employer (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer-indibidwal). Kasabay nito, walang kontrol sa bahagi ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ang ibinigay para sa pagpapaalis ng mga manggagawa sa batayan na ito.

Pangalawa, kaya paraan hindi lamang ang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang kontrata ng mag-aaral ay maaaring wakasan, na, ayon sa Artikulo 208 ng Labor Code ng Russian Federation, ay tinapos sa mga batayan na ibinigay para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Pakitandaan ang sumusunod na punto. Ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit ang Mga Tagubilin para sa pagpuno ng isang work book ay nangangailangan ng sanggunian sa kasong ito sa talata 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil ang batayan para sa paggawa ng entry sa work book ay isang order, dapat din itong maglaman ng reference sa clause 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Para sa parehong dahilan, ipinapahiwatig namin ang artikulong ito sa lahat ng posibleng mga dokumento bago ang pagpapalabas ng order.

Ngayon ay susubukan naming ipaliwanag ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng naturang pagpapaalis. Bago wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ganitong paraan, dapat mag-alok ang isa sa mga partido (empleyado o employer) na gawin ito.

Pagsisimula ng dokumento

Isipin muna natin kung ano ito nagpahayag ng pagnanais ang empleyado maghiwalay sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa. Sa kasong ito, dapat siyang magpadala unilateral na alok sa employer tungkol sa pagwawakas kasama niya relasyon sa paggawa, sa mga tuntunin ng batas sibil, isang alok , na maaaring tanggapin (“aprobahan”) ng employer o hindi. Ang panukala ay isinumite sa anyo ng isang aplikasyon.

Dito lumitaw ang mga problema sa pagsulat ng teksto ng isang dokumento. Ang isang medyo karaniwang pagkakamali ay ang paggamit ng sumusunod na pagbabalangkas:

Aling panig? Sa pagbabasa ng gayong pahayag, sa palagay mo, lihim mula sa empleyado, ang employer ay mapipilitang palayain siya sa lahat ng apat na panig pagkatapos lamang magtapos ng isang kasunduan sa ilang misteryosong ikatlong partido.

Mukhang mas tama na buuin ang teksto ng pahayag sa isa sa mga sumusunod na paraan:

Pakitandaan ang sumusunod na punto. Upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kahilingan ng empleyado ay dapat na ipahayag sa isa sa mga paraan sa itaas (Mga Halimbawa 2 at 3). Kung ang empleyado ay sumulat ng isang pahayag na humihingi ngpagpapaalis sa kanya sa kanyang sariling kahilingan, kahit na magpahayag ng pahintulot ang employer, hindi ito awtomatikong nagiging kasunduan ng mga partido.

Ang isang halimbawa ng tamang aplikasyon ay ipinakita sa Halimbawa 4.

Kung ang nagpasimula pagwawakas ng kontrata ay ang employer, pagkatapos ay kailangan niyang magpadala ng isang alok sa "malungkot" na empleyado. Kapag nag-draft ng teksto ng dokumentong ito, dapat tandaan na ang employer ay hindi obligado na udyukan ang kanyang panukala sa anumang paraan.

Panukala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho maaaring magmukhang Halimbawa 5.

Kasunduan at utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho

Matapos maabot ng mga partido ang isang pinagkasunduan, kinakailangan na buuin ang kasunduan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Maginhawa kung sa simula mga kondisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay ipinakilala V teksto ng seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho, pagbibigay ng mga batayan para sa pagwawakas nito. Ang isang fragment ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay maaaring magmukhang ganito:

Pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa batayan na ito ay maaari ding itakda sa kolektibong kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at ng employer.

Kapag bumubuo ng isang kasunduan, maaari mong gamitin ang wikang ipinakita sa Halimbawa 7.

Kapansin-pansin na ang teksto ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagsasabi tungkol sa pangangailangan para sa nakasulat na form. kasunduan sa pagitan ng mga partido sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Para sa kadahilanang ito, madalas na ang employer at empleyado, na walang anumang mga paghahabol laban sa isa't isa at hindi interesado sa isa't isa, ay hindi pormal ang "kasunduan" na ito sa pamamagitan ng pagsulat. Gayunpaman, ayon sa may-akda ng artikulo, hindi ito ganap na totoo. Ang isang kasunduan ay dapat iguhit sa anumang kaso. Batay dito, inilabas ang isang kautusan. Nakumpletong form utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

ay ibinigay sa Halimbawa 8.

"Mga Bentahe" ng pagpapaalis sa ilalim ng talata 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation

Parehong para sa empleyado at para sa employer ay may mga pakinabang ng paglalapat ng talata 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

• Ang "mga kalamangan" para sa empleyado sa kasong ito ay ang mga sumusunod:
• ang tuluy-tuloy na serbisyo ay pinananatili sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, at hindi para sa tatlong linggo, tulad ng sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan nang walang magandang dahilan;

kung ang isang tao ay nagparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, ang benepisyo ay babayaran sa kanya sa mas malaking halaga at para sa mas mahabang panahon kaysa sa kaso ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban nang walang magandang dahilan.

• Mga benepisyo ng employer:
• walang pangangailangan na i-coordinate ang pagpapaalis sa katawan ng unyon ng manggagawa, at sa mga kaso sa mga empleyadong wala pang labing walong taong gulang - kasama ang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad; walang ibinibigay na kabayaran o iba pang garantiya pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado

Kapag ang isang empleyado ay umalis sa kanyang posisyon, ipinag-uutos na gumawa ng isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang kawalan ng markang ito ay nagpapahiwatig na ang pagpapaalis ay hindi naganap nang opisyal, at ang empleyado ay patuloy na nasa kawani ng kumpanya.

Ano ang ibig sabihin ng mutual consent sa dismissal?

Bilang isang patakaran, kapag tinatapos ang isang relasyon sa trabaho, ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw mula sa organisasyon ng kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido. Ang pangalan ng pangalawang opsyon ay nagsasalita para sa sarili nito: ang employer at empleyado ay magkasang-ayon na wakasan ang kooperasyon. Ang parehong mga kalahok sa mga legal na relasyon ay nakakakuha ng ilang mga benepisyo mula sa pamamaraang ito ng pagpapaalis: ang empleyado ay iginawad sa kabayaran na katumbas ng cash, ang employer ay binibigyan ng pagkakataon na magpaalam sa empleyado na ito sa lalong madaling panahon.

Sa Art. Ang No. 77 bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ng employer at subordinate, ang empleyado ay obligadong magsulat ng isang pahayag. Susunod, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit, kung saan kinakailangang tukuyin nang detalyado ang eksaktong petsa ng pagkansela ng kontrata at ang halaga ng kabayaran sa pera

Halimbawang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang tala sa work book (form) ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay umalis sa kanyang posisyon hindi bilang isang resulta ng isang sitwasyon ng salungatan. Ang work book, personal card, kopya ng order at income certificate ay ibinibigay sa empleyado sa huling araw ng trabaho.

Paano gumawa ng isang entry nang tama?

Ang bawat opisyal na empleyado ay may personal na file at isang libro ng trabaho, na nakaimbak sa departamento ng mga tauhan. Kapag na-dismiss ang isang empleyado, ang isang HR specialist o ang employer mismo ay gumawa ng entry sa kanyang rekord ng trabaho sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

• sa kaliwang hanay ng form ay nagpapahiwatig ng numero at aktwal na petsa ng pagpasok;
• sa kanang hanay sa tapat ng numero at petsa, gumagawa ng talaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• sa ibaba, pagkatapos ng nakaraang entry, isinulat ang pangalan at numero ng order, na obligadong ibigay ng employer bago ang petsa ng pagpapaalis, dahil dapat pamilyar ang empleyado sa mga regulasyon nito;
• pagkatapos ay i-certify ng employer ang marka gamit ang isang pirma at selyo upang ang rekord mismo ay mananatiling nababasa.

Ang lahat ng mga entry na ginawa sa work book ay dapat na nababasa, nakasulat sa maayos na sulat-kamay at walang anumang pagwawasto. Kung ang isang error ay ginawa sa pagkumpleto ng isang entry, ito ay makukumpleto muli.

Ang isang entry tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ng employer at empleyado ay dapat gawin sa work book sa huling araw ng trabaho, dahil imposible ang unilateral reinstatement sa lugar ng trabaho sa kasong ito - nangangailangan ito ng pahintulot ng boss at subordinate.

Paano magbalangkas ng isang entry nang tama?

Karamihan sa mga espesyalista sa HR ay hindi alam kung mayroong isang karaniwang template para sa isang abiso ng pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot sa pagitan ng isang superior at isang subordinate. Ang manwal para sa pagpaparehistro ng mga talaan ng trabaho ay nagsasaad na ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat na kasama ang sumusunod na impormasyon:

• pangalan ng institusyon;
• posisyon ng empleyado;
• dahilan para sa pagkansela ng kontrata sa pagtatrabaho;
• artikulo ng Labor Code, batay sa kung saan ang pagpapaalis ay isinasagawa.

Isang halimbawa ng isang maling na-format na entry:

LLC "Zima" Tinanggal mula sa posisyon ng pinuno ng departamento sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang entry na ito ay hindi nagpapahiwatig ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa kung saan ang empleyado ay tinanggal, at ang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata. Ang mga salita ng entry na ito ay hindi nagbibigay ng legal na puwersa. Ang mga kinakailangang ito ay tinukoy sa Labor Code Artikulo Blg. 84.

Isinasaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay kakanselahin batay sa Artikulo Blg. 77, talata 1, ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat maglaman ng mga sumusunod:

LLC "Zima" Sa batayan ng Artikulo No. 77, Bahagi 1, Clause 1 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Order No. 13 na may petsang Marso 16, 2018 (ipinahiwatig sa dulong kanang hanay).

Listahan ng mga dokumento na matatanggap ng isang empleyado sa pagtanggal:

• form (aklat ng trabaho);
• sertipiko ng kita;
• dobleng order;
• personal na bagay.

Upang ang lahat ng mga tala sa libro ng trabaho ay magkaroon ng legal na puwersa, dapat silang pirmahan ng empleyado mismo.

Mga karaniwang pagkakamali kapag gumagawa ng mga entry sa work book

Ang isang libro ng trabaho (form) ay isang dokumento na naglalaman ng opisyal na impormasyon, batay sa kung saan, kapag ang empleyado ay umabot sa edad ng pagreretiro, ang mga pagbabayad sa seguro ay kakalkulahin, samakatuwid ang paggawa ng mga pagkakamali kapag pinupunan ang dokumentong ito ay hindi katanggap-tanggap. Gayunpaman, mayroong isang bagay tulad ng "human factor" at medyo madalas na ang mga empleyado ng HR department ay nagkakamali tulad ng: hindi wastong pagrekord ng buong pangalan ng empleyado, ang pangalan ng institusyon (organisasyon), ang petsa ng pagkuha o pagpapaalis. Ano ang dapat gawin ng mga tauhan sa ganitong sitwasyon?

Maaaring itama ang hindi wastong naitala na data, ngunit sa pamamagitan lamang ng mga empleyado ng organisasyon kung saan ginawa ang pagkakamali, dahil ang bagong boss ay magkakaroon ng karapatang gumawa ng kanyang mga entry pagkatapos lamang matanggap ang mga opisyal na dokumento mula sa nakaraang lugar ng trabaho.

Ang pagtawid sa maling nakasulat na impormasyon ay pinapayagan lamang sa pahina ng pamagat sa lahat ng iba pang mga kaso ito ay ipinagbabawal. Samakatuwid, pagkatapos ng isang maling entry, kinakailangang ipahiwatig na ang entry No. 13 (halimbawa) ay hindi wasto, at i-duplicate ang marka nang walang mga error.

Ang isa pang pagkakamali na madalas gawin ng mga HR specialist ay ang paggawa ng mga entry sa maling seksyon ng work book. Nangyayari ito kapag naubos ang mga page sa seksyong "Data ng Pagtatrabaho." Ang pagkakamaling ito ay maaaring magdulot ng maraming problema para sa empleyado sa kanyang bagong trabaho at negatibong nakakaapekto sa halaga ng mga pagbabayad ng pensiyon sa hinaharap.

Sa kasong ito, ang isang karagdagang insert ay dapat na tahiin sa huling pahina ng form at isang tala ng pagpapaalis ay dapat gawin dito. Ang bawat insert ay dapat may serye at numero.

Sa huling araw ng trabaho, ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang buong bayad at libro ng trabaho sa kamay. Anong entry ang dapat gawin sa dokumento at ano ang batayan para sa pagpuno nito? Sa materyal sa ibaba sasabihin namin sa iyo kung paano suriin na ang libro ay napunan nang tama upang walang mga problema sa ibang pagkakataon kapag nag-aaplay para sa isang pensiyon.

Ang pagpaparehistro ng libro ng trabaho sa negosyo ay isinasagawa ng isang empleyado ng departamento ng HR. Minsan ang mga tungkuling ito ay itinalaga sa ibang opisyal bilang kumbinasyon ng mga tungkulin.

Ang pangunahing bagay ay alam ng responsableng ehekutibo kung paano at kailan dapat punan ang work book ng empleyado. Kung hindi, sisirain lang niya ang dokumento at kailangang gumawa ng pagwawasto.

Mas malala kung hindi gagawin ang mga pagwawasto, at kapag nag-aaplay para sa isang pensiyon, ang empleyado ay hindi isasaalang-alang ang bahagi ng haba ng serbisyo. Ito ang dahilan kung bakit napakahalaga ng rekord ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis

Ang pagpapaalis ay nangangailangan ng isang espesyal na pamamaraan, na kinabibilangan ng:

• Kasunduan ng mga partido
• Order batay sa mutual consent
• Pagkalkula ng mga halagang babayaran
• Pagproseso at paglilipat ng mga kaso
• Pagtanggap ng kalkulasyon at work book

Kaya, ang batayan para sa pagpuno ng isang work book ay isang order, na kung saan ay iginuhit sa batayan ng isang kasunduan.

PAKITANDAAN: ang isang regular na aplikasyon mula sa isang empleyado na may visa ng pag-apruba ng isang direktor ay maaari ding magsilbing isang kasunduan.

Talaan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang lahat ng mga entry sa work book ay dapat gawin batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Sa kasong ito, ito ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa paggawa at trabaho sa Russia, lalo na ang Labor Code. Kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kailangan mong maingat na basahin ang impormasyon sa Artikulo 77 ng dokumento. Ang artikulong ito ang magiging batayan para sa paggawa ng entry sa work book ng empleyado.

MAHALAGA: bago gumawa ng isang entry sa empleyado, siguraduhin na ang kaukulang order ay naiguhit na at nilagdaan ng mga partido.

Pamamaraan ng pagre-record:

Hakbang 1: tumanggap ng aplikasyon mula sa isang empleyado na may director's visa o isang kasunduan ng mga partido, na inendorso ng mga partido.

Hakbang 2: maghanda ng utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at pirmahan ito ng manager at empleyado.

Hakbang 3: maghintay hanggang matapos ang trabaho bago gumawa ng entry sa work book, dahil maaaring magbago pa rin ang isip ng mga partido sa kasunduan.

PAKITANDAAN: kung ang utos ay nagsasaad ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang entry sa talaan ng trabaho ay hindi agad ginawa, dahil ang mga partido ay maaaring kanselahin ito sa parehong kahilingan; sa kabilang banda, ang naturang batayan ay hindi nagpapahintulot ng unilateral na pagtanggi sa mga kasunduan, halimbawa, ang isang empleyado ay hindi maaaring magbago ng kanyang isip tungkol sa pagtigil, tulad ng kaso sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba.

Hakbang 4: kung ang trabaho ay nakumpleto at ang empleyado ay nagtatrabaho sa kanyang huling araw, gumawa ng isang entry sa ulat ng paggawa - na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Hakbang 5: sa huling araw bago ang pagpapaalis, bigyan ang empleyado ng buong suweldo, mga sertipiko ng kita at isang libro ng trabaho laban sa lagda.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pag-iipon ng mga talaan ng paggawa ay naka-streamline. Mayroong mga espesyal na tagubilin para sa pagpuno ng dokumento. Ang isang tauhan na opisyal na nag-aral ng mga alituntunin ng batas ay alam na alam kung ano at kailan ang isusulat sa form upang hindi na ito maulit. Ang pangunahing bagay na dapat tandaan ay ang lahat ng mga pagwawasto ay dapat gawin sa isang espesyal na paraan:

• Walang masilya o grawt
• I-cross out ang maling halaga
• Isulat ang tamang teksto at/o petsa
• Itala gamit ang inskripsiyon: "Maniwala ka sa naitama"
• Patunayan gamit ang pirma ng direktor at selyo ng organisasyon

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.