Panahon ng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho - lahat ng kailangang malaman ng naghahanap ng trabaho. Bakit kailangan mo ng probationary period?

Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary period ay maaaring isagawa sa inisyatiba ng parehong empleyado at ng employer. Gayunpaman, sa kabila ng maikling panahon ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng pagsubok ay dapat ding sundin.

Maaari ba silang tanggalin sa panahon ng probationary period?

Kadalasan, kapag nag-hire ng isang bagong empleyado, ang mga tuntunin ng kontrata ay tumutukoy sa isang panahon kung saan ang kanyang mga propesyonal na katangian ay maaaring makilala at masuri. Ang yugtong ito ng oras ay tumutulong sa mga partido na maunawaan ang pagiging posible ng karagdagang mga relasyon. Maaaring mag-iba ang haba ng probationary period depende sa posisyong hawak.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi ibinigay para sa:

• mga buntis na kababaihan;
• mga babaeng nagpapalaki ng mga bata na wala pang 1.5 taong gulang;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon.

PAKITANDAAN! Ang employer ay may karapatan na hindi humiling ng kumpirmasyon ng katayuan ng mga taong nakalista sa itaas. Samakatuwid, ang mga empleyado mismo ay dapat magpakita ng mga dokumento na nagpapatunay sa sitwasyong ito.

Ang panahon ng pagsubok ay itinatag lamang kapag kumuha ng bagong tao. Kung may pangangailangang ilipat ang isang nagtatrabaho nang empleyado sa ibang posisyon, hindi ibinigay ang panahon ng pagsubok.

Ang tagal ng panahon ng pagsubok at iba pang mga kondisyon ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, at makikita rin sa pagkakasunud-sunod kapag nag-hire. Ang mga karagdagang pagbabago sa mga kundisyong ito ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Para sa karamihan ng mga empleyado, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay 3 buwan sa pagpapasya nito, maaaring limitahan ito ng employer sa mas maikling panahon. Para sa mga aplikante para sa mga posisyon sa pamamahala, kabilang ang mga punong accountant, ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain sa 6 na buwan. Kung ang kontrata ay natapos sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay tatagal ng hanggang 2 linggo.

Ang mga dahilan ng pagpapaalis sa panahon ng probationary period ay maaaring pareho sa pagwawakas ng kontrata sa ibang mga sitwasyon. Bukod dito, sa kaso ng hindi kasiya-siyang pagganap ng upahang empleyado, ang employer ay may karapatang hindi magbayad ng severance pay.

Para sa higit pang impormasyon sa kung paano gumawa ng mga huling pagbabayad sa pagpapaalis, tingnan ang materyal "Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ayon sa Labor Code ng Russian Federation" .

Artikulo ng Labor Code sa pagpapaalis sa panahon ng probationary sa inisyatiba ng empleyado nang walang oras ng pagtatrabaho - paano nakasulat ang aplikasyon?

Ang isang empleyado, sa pagpapaalis sa panahon ng probationary period, ay maaaring gawin ito sa kanyang sariling kahilingan. Dapat ay walang kahirapan sa kung paano huminto sa panahon ng pagsubok. Ngunit upang magawa ito, kinakailangang ipaalam sa pamamahala ng organisasyon sa pamamagitan ng pagsulat 3 araw bago ang inaasahang sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang parehong partido ay sumang-ayon na wakasan ang relasyon sa trabaho nang mas maaga, ang trabaho, kabilang ang 3 araw, ay opsyonal (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang aplikasyon ay nakasulat sa libreng form, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagpapaalis. Halimbawa: " Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking sariling malayang kalooban bago matapos ang panahon ng pagsubok dahil sa katotohanan na hindi ako nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa posisyon na aking inookupahan."

Gayunpaman, dapat tandaan na kung ang itinalagang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang pamamahala ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata, ang empleyado ay awtomatikong patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa isang pangkalahatang batayan. Walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan. Gayunpaman, kung nais ng empleyado na magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok, kailangan niyang ipaalam sa employer nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga.

Sa ilang mga kaso, kapag nag-hire, ang posibilidad ng pagkumpleto ng isang panahon ng pagsubok ay hindi tinukoy. Sa ganitong mga kaso, kinakailangan ding magtrabaho sa loob ng 2 linggong panahon.

Ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal sa panahon ng probationary period ay maaari lamang gawin sa karaniwang paraan (suweldo, kabayaran para sa mga panahon ng hindi nagamit na bakasyon). Ngunit ang mga karagdagang pagbabayad, halimbawa, severance pay, ay mabibilang sa boluntaryong pagpapaalis lamang kung ang kundisyong ito ay tinukoy sa mga lokal na regulasyon.

Ang iba pang impormasyon tungkol sa mga detalye ng pagkalkula ng severance pay ay matatagpuan sa materyal "Ang severance pay ba ay napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance?" .

Paano tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok at pagkatapos nito sa inisyatiba ng employer?

Ang pag-hire ng isang empleyado na may mandatoryong probationary period ay sinamahan hindi lamang ng isang talaan ng kundisyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Kinakailangan na gumuhit ng isang listahan ng mga kinakailangan at gawain, ang katuparan nito ay ipinag-uutos para sa karagdagang pagpapatala sa kawani. Ang matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok ay kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay, ang solusyon sa lahat ng mga gawain na itinalaga sa empleyado.

Kung ang isang kasunduan ay una nang natapos sa empleyado, na hindi nagtatakda ng pagkakaroon ng panahon ng pagsubok o walang hiwalay na nakasulat na kasunduan sa kundisyong ito, ang pagwawakas ng kasunduan bilang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay madaling labanan.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok, na ginawa sa inisyatiba ng employer, ay dapat na sinamahan ng isang babala sa empleyado tungkol sa paparating na katotohanan 3 araw nang maaga (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang gawin ito, ang empleyado ay binibigyan ng nakasulat na paunawa na naglalaman ng mga dahilan para sa pagpapaalis at ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.

Ang pagtukoy sa oras ng pagsusulit ay may sariling mga katangian. Ang panahong ito ay nakatakda sa mga araw ng kalendaryo, kabilang ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal. Gayunpaman, ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa ibang mga sitwasyon, kabilang ang pagkakasakit at hindi alam na mga dahilan, ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Kung ang pagtatapos ng panahon ng pagsubok ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang huling araw ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa katayuang ito ay itinuturing na nakaraang araw ng trabaho. Iyon ay, kung nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado sa panahon ng probationary, ang paunawa ay kailangang ibigay nang maaga.

Sa sandaling matapos ang probationary period, ang empleyado ay ituturing na tinanggap para sa posisyon, maliban kung tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pinasimpleng pamamaraan ng pagpapaalis na magagamit ng mga employer sa panahon ng probationary ay hindi na wasto, at ang empleyado ay napapailalim sa mga patakarang ipinatutupad para sa ordinaryong trabaho.

Pagtanggal ng empleyado dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa isang empleyado na nabigong makayanan ang kanyang mga tungkulin sa panahon ng probationary at ipinakita rin ang kanyang sarili na hindi na kayang magsagawa ng karagdagang trabaho.

Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary period ay maaaring isagawa bago matapos ang panahong ito. Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa isang bagong kandidato sa simula ng kanyang trabaho. Gayunpaman, ang katotohanan ng hindi pagsunod sa posisyon na hawak ng empleyado ay kailangang kumpirmahin.

Bago i-dismiss ang isang empleyado na hindi nakapasa sa probationary period , dapat siyang bigyan ng notice of dismissal, at dapat itong gawin 3 araw bago mailabas ang order. Ang panahong ito, pati na rin ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit, ay may bisa lamang sa panahon ng pagsubok. Pagkatapos ng panahong ito, kung ang pamamahala ay hindi gagawa ng anumang aksyon patungo sa natanggap na empleyado, hindi na posible na tanggalin siya sa ilalim ng parehong mga kundisyon.

Ang mga sumusunod na panahon ay hindi nalalapat sa panahon ng pagsubok:

• bakasyon (kabilang ang iyong sariling gastos, pang-edukasyon);
• mga panahon ng kawalan ng kakayahan;
• mga panahon ng downtime sa produksyon kung ang empleyado ay wala sa oras na ito na may kaalaman sa pamamahala;
• suspensyon mula sa trabaho;
• pagganap ng estado o pampublikong tungkulin;
• pagliban sa trabaho sa hindi malamang dahilan.

Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa pagrehistro ng pagliban sa trabaho sa artikulong "Paano maayos na irehistro ang pagliban para sa isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation?" .

Ang mga biyahe sa negosyo ng empleyado ay kasama sa panahon ng pagsubok. Bukod dito, batay sa mga resulta ng pagkumpleto ng mga takdang-aralin sa paglalakbay, maaaring hatulan ng isa ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak.

Sa buong panahon ng probationary period ng empleyado, kakailanganin ng employer na itala ang mga katotohanan ng pagkumpleto o hindi pagtupad ng mga gawain, na kinukumpirma ang lahat ng may mga dokumento. Kung lumitaw ang mga sitwasyon ng salungatan, ang tagapag-empleyo, sa panahon ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok, ay maaaring, sa tulong ng mga naturang dokumento, magbigay ng hindi masasagot na mga argumento na pabor sa kawalan ng kakayahan ng empleyado.

Ang katibayan ng hindi matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok ay maaaring magsama ng impormasyon mula sa mga sumusunod na mapagkukunan:

• mga ulat ng hindi kasiya-siyang kalidad ng produkto;
• mga memo at ulat mula sa agarang superyor at iba pang empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang kalidad ng trabaho ng nasubok na empleyado;
• minuto ng pulong ng komisyon upang talakayin ang mga resulta ng panahon ng pagsubok;
• ulat ng empleyado sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad.

Kung sa panahon ng pagsubok ay ginawa ang mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa empleyado, kung gayon ang mga katotohanang ito ay maaari ding magsilbi bilang katibayan ng kanyang kakulangan para sa posisyon na hawak.

Bilang karagdagan, ang nasubok na empleyado ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon, paglalarawan ng trabaho at iba pang lokal na regulasyon laban sa pagtanggap.

Ang mas detalyadong impormasyon tungkol sa mga responsibilidad ng mga empleyado ng HR sa isang negosyo ay matatagpuan sa materyal na "Pamamahala ng mga talaan ng HR mula sa simula - sunud-sunod na mga tagubilin 2017".

Mga sunud-sunod na tagubilin para sa pagpapaalis sa isang empleyadong nabigo sa pagsusulit at isang halimbawang abiso ng hindi pagpasa sa pagsusulit

Kung ang tagapag-empleyo ay may hindi kasiya-siyang impresyon sa empleyado na lumipas sa panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin siya bilang isang taong hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok sa isang pinasimpleng paraan (Bahagi 1 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ito ay mangangailangan ng pagsunod sa isang tiyak na pamamaraan, ang pangunahing bahagi nito ay abiso ng pagwawakas ng kasunduan.

Kapag nagdidisenyo, dapat mong isaalang-alang ang mga sumusunod na subtleties:

• ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa 3 araw sa kalendaryo bago ang nakaplanong araw ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho;
• kung ang paunawa ay hindi ibinigay sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok, siya ay itinuturing na matagumpay na nakapasa sa pagsusulit, at ang pagpapaalis sa isang pinasimpleng paraan ay nagiging imposible;
• Dapat ipahiwatig ng paunawa ang dahilan ng hindi pagsunod sa posisyon;
• Ipinagbabawal na gumawa ng desisyon sa pagpapaalis kung ang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon sa oras na iyon.

Ang mga sunud-sunod na tagubilin para sa pagpapaalis sa panahon ng probationary ay maaaring magmukhang ganito.

Una, ang empleyado na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok ay dapat ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat, kung saan ang dahilan para sa naturang desisyon ay dapat tandaan. Makakahanap ka ng sample na text ng notification sa aming website sa link sa ibaba.

Pangalawa, ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyadong ito. Ang na-dismiss na tao ay dapat na pamilyar sa teksto ng utos laban sa pagtanggap.

Pangatlo, kailangan mong gumawa ng naaangkop na entry sa iyong work book.

Ang materyal na "Pagpupuno ng work book sa pagtanggal - sample 2017" ay makakatulong sa iyo na punan nang tama ang work book.

Pang-apat, isang buong kalkulasyon ng mga pondong kinita ng empleyadong ito ay dapat gawin. Ang huling pagbabayad ay ginawa sa empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho o sa araw ng aplikasyon (kung ang na-dismiss na tao ay wala sa trabaho sa araw na iyon). Ang severance pay ay hindi binabayaran sa mga mamamayan na hindi nakakumpleto ng probationary period.

Ang mga pagkakaiba-iba ay maaari lamang sa mga aktibidad ng unang punto. Pagkatapos gumawa ng desisyon na i-dismiss sa panahon ng probationary period, maaaring mangyari na ang pagtanggi na tanggapin ang paunawa ay kasunod. Pagkatapos ay gumawa ng kaukulang aksyon, na naitala ng hindi bababa sa 2 saksi.

Mga resulta

Kung ang isang empleyado ay hindi nakapasa sa probationary period, dapat alam ng bawat employer kung paano siya tanggalin nang hindi lumalabag sa batas. Maaaring may bahagyang mas maraming dahilan para sa pagpapaalis sa panahon ng probationary kaysa sa karaniwang pagwawakas ng kontrata ng isang full-time na empleyado sa inisyatiba ng employer. Gayunpaman, ang halaga ng mga pagbabayad ay maaaring mas mababa. Ang empleyado ay may karapatan din na huminto kung ang bagong lugar at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi angkop para sa kanya, nang hindi sumasailalim sa ipinag-uutos na trabaho sa loob ng 2 linggo.

Gayunpaman, huwag kalimutan ang tungkol sa haba ng panahon ng pagsubok, pagkatapos nito ay kailangan mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

May mga sitwasyon kung kailan inaabuso ng isang tagapag-empleyo ang mga karapatan ng mga potensyal na empleyado kapag kumukuha. Upang maiwasan ang mga ganitong problema, dapat alam ng bawat manggagawa ang kanilang mga karapatan. Dapat mong malaman na ang lahat ng aspeto ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay kinokontrol ng batas sa paggawa. Tutulungan ka ng artikulong ito na maunawaan ang mga kakaibang katangian ng pagtanggap ng mga bagong espesyalista, pati na rin matuto nang higit pa tungkol sa iyong mga karapatan.

Probationary period para sa pagkuha ayon sa Labor Code

Ang ligal na batayan para sa panahon ng pagsubok ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation. Ang may-katuturang regulasyong legal na batas ay sinusuri nang detalyado ang mga pangunahing kinakailangan ng panahon ng pagsubok para sa bawat manggagawa. Ang mga kondisyong nakapaloob sa batas ay ang mga sumusunod:

• Ito ay ipinag-uutos na gumuhit ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido na nagpapahiwatig ng mga karapatan at obligasyon ng bawat isa sa kanila. Sa kawalan ng naturang dokumento, ang trainee ay itinuturing na nagtatrabaho;
• Ang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag sa simula ng trabaho;
• Ang pagpapalawig ng internship ay ipinagbabawal;
• Ang tagal ng mga pagsusulit ay nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat itong sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Kung kinakailangan, ang oras ay maaaring mabawasan;
• Kapag gumuhit ng isang kontrata ng 2-6 na buwan, ang pag-verify ay hindi dapat lumampas sa 2 linggo;
• Kinakailangan ang kabayaran;
• Ang tagal ng panahong ito ay kasama sa haba ng serbisyo;
• Ang tagapamahala ay maaaring tumanggi sa trabaho sa panahon lamang ng probasyon;
• Ang batas ay nagtatatag ng isang listahan ng mga taong hindi napapailalim sa pagpapatunay.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa

Ang mga prinsipyo para sa pagkuha ng mga bagong empleyado para sa isang bakanteng posisyon ay nakabalangkas sa Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga probisyon ng batas, mayroong mga sumusunod na panahon ng pagsubok:

• Para sa mga taong pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi hihigit sa 2 linggo;
• Isang buwan para sa mga manggagawa;
• Ang maximum na tagal para sa lahat ng empleyado ay 3 buwan;
• Ang internship ng mga tagapamahala at iba pang mga kinatawan ay maaaring tumagal ng hanggang 6 na buwan;
• Ang batas ay nagbibigay din ng posibilidad na magtatag ng tseke hanggang sa 1 taon para sa mga tagapaglingkod sibil.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang oras na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ay hindi binibilang.

Extension ng probationary period sa ilalim ng Labor Code

Ang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok ay salungat sa mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, gayundin sa iba pang mga gawaing pambatasan. Ang kontrata na natapos sa pagitan ng employer at ng aplikante para sa posisyon ay dapat magsama ng maximum na oras ng pag-verify. Ang pagkabigong sumunod sa mga tuntunin ng kasunduan ay maaaring magresulta sa mga kahihinatnan. Ang isang legal na batayan para sa pagpapalawig ng pagsusuri ay maaaring ang kawalan ng isang manggagawa mula sa trabaho nang ilang panahon para sa mga wastong dahilan.
Upang gawing pormal ang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang utos. Ang mga nilalaman ng order ay dapat kasama ang:

• Pangalan ng organisasyon at personal na impormasyon ng manager;
• Pangalan at numero ng dokumento;
• Ang mga katwiran para sa pagpapalawig ng deadline ay ipinahiwatig;
• Ang bilang ng mga araw kung saan ang inspeksyon ay pinalawig;
• Ang mga detalye ng trainee ay nabanggit at ang ebidensya ng kanyang pagliban ay ipinakita.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Kung ang isang empleyado na nakakumpleto ng isang internship ay hindi nagpapakita ng tamang mga resulta sa panahon ng proseso ng pag-verify, ang employer ay may karapatang tanggalin siya. Ang kaganapang ito ay dapat isagawa sa pamamagitan ng pagsunod sa ilang mga patakaran:

• Ang isang nakasulat na paunawa na nagsasaad ng mga dahilan para sa desisyon ay kinakailangan;
• Ang sulat ay dapat ipadala 3 araw bago ang pagpapaalis;
• Pagkatapos ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-abiso, isang utos ng pagpapaalis ay dapat na ilabas. Kinakailangang ipahiwatig ang mga dahilan para sa desisyon at dagdagan ang dokumento ng sumusuportang ebidensya. Kung walang makitang ebidensya, hindi maaaring tanggalin ang empleyado;
• Maaaring kabilang sa ebidensya ang mga paghahabol mula sa mga kliyente, kasamahan, mga paglabag sa disiplina;
• Ang prosesong ito ay maaari lamang isagawa sa panahon ng pagsubok.

Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay may pagkakataon na magbitiw sa kanyang sariling kahilingan. Upang gawin ito, kailangan mong ipaalam sa pamamahala 3 araw nang maaga at magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang tatlong araw na panahon ay itinuturing na mandatoryong trabaho sa panahon ng pagsusulit.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang buntis sa panahon ng kanyang probationary period?

Ang Labor Code ay nagbibigay sa mga buntis na empleyado ng ilang mga pribilehiyo. Upang magamit ang mga ito dapat mong matugunan ang mga sumusunod na pamantayan:

• Dapat malaman ng buntis na empleyado at ng employer ang sitwasyon;
• Ang isang medikal na sertipiko ay dapat ibigay upang kumpirmahin ang katotohanan ng pagbubuntis.

Kung ang nakalistang pamantayan ay natugunan, kung gayon ang buntis na empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa kahilingan ng pamamahala Sa ibang mga kaso, ang babae ay may pagkakataon na makatanggap ng panahon ng pagsubok at matanggal sa trabaho. Ang pagbibitiw ay maaaring isagawa lamang sa iyong sariling kahilingan o sa pamamagitan ng magkasanib na kasunduan.

Magkano ang kabayaran para sa paggawa sa panahon ng probationary ayon sa Labor Code?

Kapag kumukuha ng bagong empleyado para sa isang bakanteng posisyon, dapat sundin ng employer ang lahat ng probisyon ng batas sa paggawa. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa kabayaran sa panahon ng pagsubok.

• Kapag pumasa sa mga pagsusulit, dapat isaalang-alang na ang nagsasanay ay may mga karapatan at responsibilidad na katulad ng ibang mga manggagawa;
• Ang pagbabayad para sa paggawa sa panahon ng pagsusulit ay kinakailangan. Dapat itong naaayon sa mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado ng trabaho ng empleyado. Ang suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na pagbabayad at dapat sumunod sa Labor Code ng Russian Federation;
• Ang suweldo ay dapat na unang napagkasunduan ng mga partido.

Ang mga nagsasanay na gustong makahanap ng bagong trabaho ay kadalasang nahaharap sa panlilinlang mula sa pamamahala. Binigyan sila ng limitadong listahan ng mga karapatan at pinababang sahod, na salungat sa batas. Upang maiwasan ang mga naturang problema, inirerekumenda na maging pamilyar sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Inirerekomenda ng mga eksperto, kahit na ang isang tao sa unang tingin ay angkop na angkop para sa isang posisyon, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya na may panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, posible na suriin ang kanyang mga propesyonal na katangian at wakasan ang kontrata kung hindi siya nababagay sa employer. Susunod, tingnan natin nang mabuti kung ano ang panahon ng pagsubok ng isang empleyado.

Pangkalahatang impormasyon

Ang Labor Code, na may mga komento sa mga artikulo, ay malinaw na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang tao para sa isang partikular na posisyon. Ang pagpili ng tauhan ay kadalasang medyo mahaba ang proseso. Karaniwan, ang pagkuha ay batay sa mga resulta ng isang pakikipanayam. Kadalasan, kapag nag-hire, inaalok siya ng mga propesyonal na pagsusulit.

Gayunpaman, kahit na ang pinakamaingat na pagpili ng mga tauhan ay hindi nag-aalis ng panganib para sa employer. Ang bagong tao ay maaaring maging underqualified o underdisciplined. Upang masuri kung gaano niya natutugunan ang mga kinakailangan na itinakda ng negosyo, ipinapayong magtatag ng panahon ng pagsubok para sa empleyado. Upang ipatupad ito, ito ay kinakailangan hindi lamang upang itakda, ngunit upang legal na gawing pormal ang kasunduan nang tama. Ang Labor Code na may mga komento sa mga artikulo ay nagtatatag ng legal na batayan para sa pagtatrabaho na may ganitong mga kundisyon. Gayunpaman, kailangan mong malaman ang ilang mga nuances upang maiwasan ang mga pagkakamali sa pagsasanay.

Mga prinsipyo kung saan itinatag ang isang panahon ng pagsubok sa trabaho

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang panahong ito ay kinakailangan upang subukan ang propesyonal at ilang mga personal na katangian ng isang tao. Ang pag-hire sa kasong ito ay napapailalim sa ilang kundisyon. Kabilang dito, sa partikular:

• Ang isang panahon ng pagsubok ay itinatag para sa mga upahang tao na hindi pa humawak ng anumang posisyon sa negosyo. Halimbawa, nalalapat ito sa mga kaso kapag ang isang espesyalista ay inilipat sa isang mas mataas na posisyon o sa ibang departamento.
• Ang panahon ng pagsubok ay itinatag hanggang sa magsimulang gampanan ng tao ang kanyang mga tungkulin. Nangangahulugan ito na bago simulan ang mga aktibidad sa negosyo, dapat na gumuhit ng isang naaangkop na kasunduan. Ito ay maaaring isang probationary agreement (bilang isang hiwalay na apendiks) o ang mga kundisyong ito ay kasama sa pangkalahatang kontrata. Kung hindi, ang kasunduang ito ay walang legal na puwersa.

Dapat pansinin na ang kondisyon sa aplikasyon ng isang panahon ng pagsubok ay dapat na naroroon hindi lamang nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa pagkakasunud-sunod na magpatala ng isang tao sa kawani. Sa kasong ito, dapat kumpirmahin ng hinaharap na empleyado sa kanyang lagda ang katotohanan ng pamilyar at kasunduan sa mga katotohanang ito. Hindi kinakailangang maglagay ng marka sa appointment ng probationary period sa work book.

Legal na pagpaparehistro

Gaya ng nakasaad sa Labor Code, ang probationary period ay inilalapat lamang alinsunod sa kasunduan ng mga partido. Ang mga kondisyon para sa pagpaparehistro ay dapat na dokumentado. Ang pangunahing dokumento ay isang kontrata sa pagtatrabaho na may panahon ng pagsubok. Kung ang mga kondisyon ay naayos lamang sa pagkakasunud-sunod, kung gayon ito ay itinuturing na isang paglabag sa batas. Sa kasong ito, kinikilala ng awtoridad ng hudisyal ang mga kondisyon para sa paghirang ng pagsusulit bilang hindi wasto.

Bilang karagdagan sa pangunahing kontrata at order, ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang empleyado ay maaaring direktang maipakita sa kanyang aplikasyon para sa appointment sa isang partikular na posisyon. Dapat sabihin na ang mga responsibilidad ng tagapag-empleyo ay kinabibilangan ng hindi lamang legal na karampatang pagpapatupad ng kontrata at iba pang mga dokumento, kundi pati na rin ang pamilyar sa hinaharap na empleyado na may mga responsibilidad sa trabaho, panloob na mga patakaran ng negosyo, at paglalarawan ng trabaho. Pinapatunayan ng empleyado ang katotohanang ito sa kanyang pirma. Ito ay partikular na kahalagahan kung ang tao ay hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok. Kung ang tagapag-empleyo ay napipilitang tanggalin ang isang empleyado na hindi nakumpleto ang itinatag na panahon, ang katotohanan na siya ay pamilyar sa mga tungkulin ay ginagamit upang kumpirmahin ang kanyang kakulangan para sa itinalagang posisyon.

Alternatibong opsyon

Kadalasan, sa halip na isang bukas na kontrata na may panahon ng pagsubok, ang mga tagapag-empleyo ay pumapasok sa isang nakapirming panahon na kasunduan. Sa kanilang opinyon, ang naturang pagpaparehistro ng isang empleyado ay makabuluhang pinapasimple ang sitwasyon kung ang isang tao ay hindi nakayanan ang mga itinalagang gawain at dapat na matanggal. Ang panahon ng nakapirming kontrata ay magtatapos at ang empleyado ay aalis nang mag-isa. Gayunpaman, ang batas ay nagtatatag ng ilang mga kundisyon para sa pagtatapos ng naturang kasunduan. Kaya, ayon sa Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa, ipinagbabawal ang pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata para sa layunin ng pag-iwas sa mga garantiya at karapatan na ibinigay para sa mga empleyado kung saan dapat gamitin ang isang bukas na kontrata. Inirerekomenda na bigyan ng espesyal na pansin ng mga korte ang pagsunod sa mga kundisyong ito kapag nag-iimbestiga ng mga paglabag.

Resolution of the Plenum of the Supreme Court (Supreme Court) No. 63 (na may petsang Disyembre 28, 2006), paragraph 13

Kung, sa panahon ng pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagguhit ng isang nakapirming kasunduan, ipinahayag na ang empleyado ay pinilit na tapusin ito, pagkatapos ay inilalapat ng korte ang mga patakaran ng isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon. Kung ang isang tao ay umapela sa isang legal na awtoridad o sa may-katuturang inspektor, kung gayon ang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa kasong ito, walang itinalagang panahon ng pagsubok. Sa panahon ng pagsubok, ang isang tao ay napapailalim sa mga nauugnay na probisyon ng batas at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng itinatag na batas, kolektibong kasunduan, kontrata, mga lokal na dokumento.

suweldo

Itinuturing na isang paglabag sa batas ang magtatag ng mas mababang suweldo para sa isang empleyado sa panahon ng probationary sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pamantayan ay hindi nagtatakda na ang suweldo ng isang espesyalista sa kasong ito ay naiiba. Kung lumitaw ang isang sitwasyon ng salungatan, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kulang sa bayad sa korte. Sa bahagi ng employer, ang isyung ito ay maaaring malutas sa iba't ibang paraan. Sa partikular, kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng pagbabayad para sa panahon ng pagsubok ay ipinahiwatig bilang permanente. Sa pagtatapos ng panahon, ang isang karagdagang kasunduan ay nilagdaan sa espesyalista, na nagtatatag ng pagtaas sa pagbabayad. Gayundin, ang negosyo ay maaaring magpatibay ng isang probisyon sa mga bonus. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad na ito ay maaaring matukoy alinsunod sa haba ng serbisyo.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Sa panahon ng probationary, ang empleyado ay napapailalim din sa mga garantiya at pamantayan na may kaugnayan sa mga batayan para sa pagtanggi ng employer, sa kanyang inisyatiba, na tanggihan ang mga serbisyo ng empleyado. Ang mga ito ay itinatadhana sa Artikulo 81. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magsama ng mga karagdagang batayan na hindi itinatag ng batas. Kabilang dito, halimbawa, ang mga dahilan ng "kapaki-pakinabang" o "sa pagpapasya ng pamamahala." Ang mga pahayag na ito ay madalas na matatagpuan sa mga kontrata. Gayunpaman, hindi sila sumusunod sa batas.

Bakasyon

Ang panahon ng pagsubok ay kasama sa haba ng serbisyo ng empleyado. Nagbibigay ito ng karapatan sa pangunahing taunang bayad na bakasyon. Sa kaso ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok o pagkatapos ng pagkumpleto nito, sa kabila ng katotohanan na ang tao ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa negosyo sa loob ng anim na buwan, siya ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na panahon ng bakasyon. Ito ay itinalaga sa proporsyon sa panahon ng kanyang presensya sa negosyo bilang isang empleyado.

Mga espesyal na kaso

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong malaman na ang batas ay hindi kasama ang posibilidad na mag-aplay ng panahon ng pagsubok sa ilang mga kategorya ng mga tao. Kabilang dito ang:

• Yaong mga nahalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon para sa pagpuno sa isang partikular na posisyon, na isinasagawa alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas o iba pang mga regulasyon.
• Mga babaeng buntis o may mga umaasang anak na wala pang isa at kalahating taong gulang.
• Mga taong wala pang 18 taong gulang.
• Ang mga inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng pamamahala ng mga negosyo.
• Mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata para sa isang panahon na wala pang dalawang buwan at iba pa.

Ang haba ng period

Ang isang panahon ng pagsubok na 3 buwan ay itinatag sa mga pangkalahatang kaso. Para sa mga tagapamahala, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga direktor ng mga tanggapan ng kinatawan, mga sangay at iba pang istrukturang hiwalay na mga dibisyon - anim na buwan, maliban kung itinatadhana ng Pederal na Batas. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa 3-6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi hihigit sa dalawang linggo.

Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga araw kung kailan aktwal na wala ang empleyado sa negosyo. Ito ay maaaring pansamantalang kapansanan dahil sa sakit, halimbawa. Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang gumagamit ng pagpapalawig ng panahon ng pagsubok na tinukoy sa kontrata. Ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas. Kung sa katapusan ng panahon ang employer ay hindi gumawa ng desisyon na tanggalin, ang empleyado ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit. Sa ilang mga kaso, ang isang mas mahabang panahon ay ibinigay. Ito ay kinokontrol ng Art. 27 Pederal na Batas Blg. 79 at may kinalaman sa mga tagapaglingkod sibil.

Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

Kadalasan, pagkatapos mag-expire ang panahon, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho para sa negosyo. Sa kasong ito, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at ang karagdagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Kung ang employer ay naniniwala na ang tao ay hindi angkop para sa posisyon, kung gayon walang karagdagang papeles ang kinakailangan. Sa madaling salita, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Artikulo 71

Kung hindi kasiya-siya ang resulta ng pagsusulit, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata bago ito mag-expire. Sa kasong ito, dapat niyang ipaalam sa empleyado ang tungkol dito tatlong araw bago wakasan ang kontrata. Ang babala ay dapat maglaman ng mga dahilan kung bakit nalaman ng employer na ang tao ay hindi angkop para sa posisyon at nabigo sa pagsusulit. Maaaring iapela ng empleyado ang desisyong ito sa korte. Sa kaso ng hindi kasiya-siyang resulta, ang kontrata ay tinapos nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa at nang hindi nagbabayad ng severance pay. Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagpasya na mag-alis ng isang bagong empleyado, kung gayon sa kasong ito kinakailangan na sundin ang isang tiyak na pamamaraan at ihanda ang mga nauugnay na dokumento. Sa partikular, ang isang abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ay iginuhit. Dapat itong nasa dalawang kopya - para sa empleyado at manager. Ang dokumento ay ibinibigay sa empleyado laban sa lagda.

Mga aksyon ng employer sa kaso ng pagtanggi na tumanggap ng paunawa

Maaaring tumanggi ang empleyado na tanggapin ang papel. Sa kasong ito, ang employer ay dapat gumawa ng ilang mga aksyon. Sa partikular, ang isang kaukulang kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng ilang mga empleyado ng negosyo. Kinumpirma ng mga saksi ng empleyado sa kanilang mga lagda ang katotohanan ng paghahatid ng dokumento at pagtanggi na tanggapin ito. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo sa address ng tahanan ng empleyado. Ang pagpapadala ay isinasagawa sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Dapat din itong may kasamang resibo.

Sa kasong ito, napakahalaga na sumunod sa deadline na itinatag sa Artikulo 71: ang isang liham na nag-aabiso tungkol sa pagpapaalis ay dapat makarating sa post office nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagkumpleto ng pagsusulit na itinalaga sa empleyado. Ang petsa ng pag-alis ay tinutukoy ng selyo sa resibo at ang resibo ng paghahatid ay ibinalik sa employer. Ang dokumentong nagwawakas sa kontrata ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang katangian: petsa at reference number, pirma ng isang awtorisadong tao, selyo ng selyo na inilaan para sa pagpapalabas ng mga naturang papel.

Legal na tamang pagbabalangkas ng mga dahilan para sa pagpapaalis

Ito ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na ginawa ng employer. Tulad ng ipinapakita ng hudisyal na kasanayan, sa proseso ng pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay kinakailangang kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon. Upang magawa ito, dapat na itala ang mga sandali kung kailan nabigo ang isang tao na makayanan ang gawain o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga paglalarawan sa trabaho, panloob na regulasyon, atbp.).

Ang mga pangyayaring ito ay dapat na dokumentado (protocoled), na nagsasaad ng mga dahilan kung maaari. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat na kinakailangan na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ng kanyang mga aksyon. Naniniwala ang mga eksperto na kapag nag-dismiss sa ilalim ng Artikulo 71, kinakailangang magbigay ng ebidensya ng propesyonal na kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak. Kung siya ay lumabag sa panloob na disiplina (naglaro ng truant o sa ibang paraan ay nagpakita ng isang pabaya na saloobin sa mga aktibidad sa negosyo), siya ay dapat na tanggalin sa ilalim ng kaugnay na talata ng Artikulo 81. Ang mga dokumento kung saan kinumpirma ng employer ang bisa ng pagpapaalis ay maaaring :

• Kumilos sa paglabag sa disiplina.
• Isang dokumento na nagpapatunay sa hindi pagsunod sa kalidad ng trabaho sa mga kinakailangan at mga pamantayan sa produksyon at oras na pinagtibay sa negosyo.
• Mga paliwanag na tala mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan para sa hindi katuparan ng mga gawain.
• Ang mga reklamo ng customer ay nakasulat.

Pagtatasa ng mga katangian ng negosyo

Ito ay may direktang pag-asa sa mga detalye at saklaw ng negosyo. Batay dito, ang mga konklusyon tungkol sa mga resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Halimbawa, sa larangan ng produksyon, kung saan ang resulta ng aktibidad ay isang bagay (produkto), ang antas ng kalidad ay maaaring matukoy nang malinaw. Kung ang kumpanya ay nakikibahagi sa pagkakaloob ng mga serbisyo, kung gayon ang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng empleyado ay isinasagawa alinsunod sa bilang ng mga reklamo ng customer.

Mayroong ilang mga paghihirap sa larangan ng intelektwal na aktibidad. Sa kasong ito, upang masuri ang mga resulta, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga takdang-aralin, pagsunod sa mga itinakdang takdang oras, katuparan ng kabuuang saklaw ng mga gawain, at pagsunod sa mga pamantayan ng propesyonal na kwalipikasyon ay naitala. Ang agarang superbisor ng bagong empleyado ay may pananagutan sa paghahanda at pagpapadala ng mga dokumentong ito. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, samakatuwid, ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalidad mula sa employer. Gayunpaman, maaaring legal na iapela ng empleyado ang desisyon sa anumang kaso.

Karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata

Magagamit ito ng isang empleyado kung sa panahon ng pagsusulit ay naiintindihan niya na ang iminungkahing aktibidad ay hindi angkop para sa kanya. Dapat niyang ipaalam sa pamamahala ang kanyang desisyon tatlong araw nang maaga. Ang abiso ay dapat na nakasulat. Ang panuntunang ito ay partikular na kahalagahan para sa mga empleyado. Ito ay dahil gustong malaman ng mga potensyal na employer ang mga dahilan kung bakit mabilis na umalis ang aplikante sa kanyang dating amo.

Sa konklusyon

Ang batas ay lubos na tumutukoy sa mga kondisyon kung saan ang aplikasyon ng isang panahon ng pagsubok ay pinahihintulutan. Dahil sa ang katunayan na ang isang bagong empleyado ay madalas na itinuturing na isang partido na walang proteksyon sa lipunan sa loob ng balangkas ng mga relasyon na ito, ang mga patakaran ng batas ay nagtatatag ng ilang mga garantiya para sa kanya. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok ay medyo pormal. Tinukoy ng batas ang karapatan ng isang empleyado na iapela ang desisyon ng pamamahala ng negosyo sa korte.

Sa ganitong mga kaso, maingat na susuriin ng executive body ang legalidad ng pagtatatag ng probationary period at ang legal na literacy ng kinakailangang dokumentasyon. Ang hindi maliit na kahalagahan ay ang pagsunod ng pamamahala ng negosyo sa lahat ng legal na aspeto sa loob ng balangkas ng mga relasyong ito. Batay dito, kapwa ang employer at ang aplikante mismo ay may karapatan na personal na matukoy para sa kanilang sarili ang pagiging posible ng pag-aaplay at ang mga kondisyon para sa pagpasa ng isang probationary period sa enterprise. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga kaso ng mga sitwasyon ng salungatan ay hindi gaanong nangyayari kung saan ang pagpili ay isinasagawa batay sa mga resulta ng ilang yugto ng mga panayam.

Kapag ang isang tao ay nag-aplay para sa isang trabaho, sila ay iniimbitahan na dumalo sa isang panayam. Ito ang kaso kung hindi pa siya nagtrabaho sa kumpanyang ito. Kung ang isang potensyal na empleyado ay matagumpay na nakapasa sa interbyu at ang kanyang mga kasanayan at karanasan ay tumutugma sa bakante, siya ay tinanggap. Gayunpaman, hindi pa ito ang pangwakas na tagumpay.

Panahon ng pagsubok - ano ito?

Ang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha ay ang panahon kung kailan ang isang bagong empleyado ay nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa kumpanya sa unang pagkakataon, at ang kanyang trabaho ay sinusuri ng isang potensyal na permanenteng employer. Ang panahon ng pagsubok ay isang pagkakataon para sa magkabilang panig na maunawaan:

1. Sa employer - kung ang empleyado ay angkop para sa posisyon.
2. Ang empleyado ay nasiyahan sa koponan, mga tungkulin at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Panahon ng pagsubok - mga kalamangan at kahinaan

Ang pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay may mga pakinabang at disadvantages nito. Ang pag-recruit at pagpapanatili ng mahahalagang empleyado ay isang nakakatakot na gawain para sa mga propesyonal sa HR. Ang pagpapakilala ng probationary period ay isang uri ng garantiya ng pagkuha ng angkop na empleyado. Mga kalamangan para sa employer:

1. Ang kakayahang suriin ang pagganap ng isang empleyado nang walang makabuluhang panganib.
2. Ang karapatang wakasan ang probasyon nang walang anumang kahihinatnan.
3. Kakulangan ng makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi (halimbawa, mga benepisyo) hanggang sa katapusan ng panahon ng "pagsusuri".

Mayroon ding mga makabuluhang disadvantages:

1. Ang empleyado ay maaaring umalis bago matapos ang panahon ng pagsubok, na nag-iiwan sa kanya ng isang "bagong" bakante.
2. Ang panganib ng nasayang na pananalapi kung:

• nagpasya ang empleyado na umalis;
• hindi angkop ang kandidato.

Para sa aplikante, ang probationary period ay puno rin ng mga kalamangan at kahinaan. Walang alinlangan na mga pakinabang:

• isang pagkakataon na "magkasya" sa posisyon;
• ang pagkakataong makita ang kumpanya mula sa loob;
• kakulangan ng seryosong obligasyon kapag umaalis.

Hindi gaanong kaaya-ayang mga aspeto:

• pinababang sahod;
• ang panganib na "lumipad palabas" at maiwang walang trabaho;
• kakulangan ng isang buong pakete ng mga benepisyo.

Upang maiwasan ang mga negatibong aspeto kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may probationary period, kailangan mong makakuha ng mga sagot mula sa employer sa mga sumusunod na tanong:

1. Gaano katagal ang probationary period?
2. Sino ang magsusuri at kailan?
3. Kung ang bawas na suweldo ay inaalok sa panahon ng pagsubok, kailan ito tataas?
4. Ilang tao ang nasubok para sa posisyong ito, at ilan ang naalis?
5. Anong mga tiyak na tungkulin ang gagawin?

Bago sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok, ito ay mahalaga:

1. Unawain ang lahat ng mga tuntunin nito.
2. Maging handa na gumawa ng karagdagang milya upang makagawa ng impresyon.

Karaniwang kasanayan para sa mga employer na umasa ng higit pa mula sa mga bagong dating - upang magsagawa ng trabaho na hindi direktang nauugnay sa paglalarawan ng trabaho. Halimbawa, pagkatapos ng mga oras o maliliit na bagay tulad ng "tumatakbo para sa kape" at "pagpapalit ng cartridge sa printer." Okay lang kung in moderation. Sinusubukan ng mga sitwasyong ito ang iyong kakayahan na:

• maging aktibo;
• magtrabaho sa isang pangkat;
• harapin mo .

Panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaari itong tumagal ng hanggang 3 buwan, hindi na. Sa panahong ito, ang empleyado ay may lahat ng karapatan alinsunod sa mga batas sa paggawa. Ang panahon ng pagsubok na 6-12 buwan ay maaaring italaga para sa mga posisyon sa pamamahala (direktor, tagapamahala ng sangay) at kanilang mga kinatawan, gayundin para sa:

• punong accountant;
• pulis;
• lingkod sibil;
• opisyal ng pagpapatupad ng batas.

Hindi maaaring pahabain ang probasyon. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na matagumpay na naipasa ito. Ang mga aplikante ng ilang mga kategorya ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok:

• mga buntis na kababaihan;
• mga ina na may mga anak na wala pang 1.5 taong gulang;
• mga empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang;
• mga empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa 2 buwan.

Hindi ako nakapasa sa probationary period – ano ang dapat kong gawin?

Ang hindi pagkumpleto ng probasyon ay hindi ang katapusan ng mundo. Kung ang lahat ng mga isyu ay tinalakay bago ito magsimula, at ang "pagkabigo" ay tapat sa bahagi ng employer, ito ay nagkakahalaga ng paglipat sa:

• huminahon muna;
• pagkatapos ay magpahinga;
• i-update ang iyong resume;
• simulan ang paghahanap - ang iyong pangarap na trabaho ay nasa unahan pa rin!

Paano huminto sa panahon ng pagsubok?

Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay gumagana sa parehong paraan. Ang batas ay nagsasaad na ang isang empleyado ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng probationary sa kanyang sariling inisyatiba:

1. Pag-uulat ng iyong desisyon tatlong araw nang maaga.
2. Sa pamamagitan ng pagsulat ng liham ng pagbibitiw.

Hindi kinakailangang ipaalam sa employer ang tungkol sa mga dahilan ng pag-alis - sapat na ang isang simpleng nakasulat na paunawa. Gayunpaman, may ilang mga punto:

1. Pag-eehersisyo. Sa kaso ng full-time na trabaho, ito ay tumatagal ng dalawang linggo. Kung kusang umalis ka sa panahon ng pagsusulit, ito ay mababawasan sa tatlong araw.
2. Ang taong responsable sa pananalapi, sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng pagsubok, ay dapat ilipat ang lahat ng mga bagay sa tatanggap.

Maaari ba silang tanggalin sa panahon ng probationary period?

Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary sa inisyatiba ng employer at dahil sa hindi matagumpay na mga resulta ay posible. Ngunit ang ilang mga alituntunin ay dapat sundin;

1. Magtatag ng malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok.
2. Mag-isyu ng mga takdang-aralin sa trabaho nang nakasulat.
3. Magbigay ng hindi bababa sa 3 araw na paunawa bago ang petsa ng pagwawakas.
4. Magbigay ng makatwirang paliwanag sa mga dahilan.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang employer ay may karapatang magtalaga ng pagsusulit sa isang aplikante kapag kumukuha. Ito ay kinakailangan upang suriin ang mga propesyonal na katangian ng hinaharap na empleyado. Hindi ito nangangahulugan na obligado ang employer na magtatag ng probationary period.
ipahiwatig na ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring itatag para sa isang empleyado sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, sa pagsasagawa, hindi ito ang kaso. Hinarap ng employer ang naghahanap ng trabaho sa katotohanang mayroong probationary period, at ang suweldo sa panahong ito ay itinakda nang medyo mas mababa kaysa pagkatapos nito.

Kapag nag-hire, kahit na may probationary period, ang employer ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Dapat ipahiwatig ng kontrata na ang empleyado ay tinanggap "na may panahon ng pagsubok na ....". Ang suweldo na babayaran ng employer sa empleyado sa panahon ng paglilitis ay dapat ding tukuyin sa kontrata. Kung walang probisyon sa kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa pagtatalaga ng pagsusulit sa aplikante kapag nag-hire, nangangahulugan ito na ang empleyado ay kinuha para sa isang bakanteng posisyon nang walang probationary period.

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan. Kung ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang kinatawan, ang punong accountant o ang kanyang kinatawan ay tinanggap, ang panahon ng pagsubok ay tataas sa 6 na buwan. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa 2 linggo. Kung ang empleyado ay may sakit o aktwal na wala sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, ang mga panahong ito ay ibabawas mula sa panahon ng pagsubok.

• mga taong sumasakop sa isang bakanteng posisyon bilang resulta ng isang kumpetisyon;
• mga buntis na kababaihan;
• kababaihan na may isang bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
• menor de edad na manggagawa;
• mga taong may hawak na elective na posisyon;
• mga taong sumasakop sa isang bakanteng posisyon bilang resulta ng paglipat mula sa ibang employer;
• mga aplikante na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na wala pang 2 buwan;
• sa ibang tao, kung ito ay itinatadhana ng mga lokal na regulasyon o sama-samang kasunduan.

Dapat maunawaan ng empleyado na kung mayroong pagsubok, dapat mayroong mga resulta nito. Maaari silang maging positibo at negatibo.

Kung ang empleyado ay pumasa sa pagsusulit, hindi na kailangang magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Siya ay patuloy na nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagtanggap. Kung ang mga resulta ng pagsusulit, sa opinyon ng employer, ay negatibo, pagkatapos ay maaari niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok.
Upang gawin ito, dapat niyang balaan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagpapaalis 3 araw nang maaga. Ang paunawa ng pagwawakas ay dapat ding magdetalye ng mga dahilan. Dapat bigyang-katwiran ng employer ang desisyon nito tungkol sa mga negatibong resulta ng pagsusulit.
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng pagsusulit, dapat din niyang ipaalam sa employer. Kung itinuring niyang labag sa batas ang kanyang pagpapaalis, may karapatan siyang mag-apela sa labor inspectorate o sa korte. Ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang sa kasong ito. Ang empleyado ay may karapatan din na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer kung, sa panahon ng pagsusulit, siya ay nagpasiya na ang trabaho ay hindi angkop para sa kanya para sa maraming mga kadahilanan. Upang gawin ito, dapat niyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat 3 araw nang maaga.

Probation period ayon sa labor code

Ayon sa itinatag na kasanayan, ang probationary period ay isang tiyak na tagal ng panahon kung saan sinusuri ng employer ang pagiging angkop ng empleyadong kinukuha para sa posisyon kung saan siya kinukuha.
Ang pagtatatag ng panahon na kinakailangan para sa probasyon ay karapatan ng employer, ngunit hindi ang kanyang obligasyon. Samakatuwid, kung naniniwala siya na ang aplikante ay angkop para sa bakanteng posisyon, maaari niya itong kunin nang hindi pumasa sa pagsusulit.

Ang employer ay may karapatang mag-aplay ng panahon ng pagsubok sa isa o ibang aplikante para sa isang bakanteng posisyon, anuman ang organisasyonal at legal na anyo ng negosyo at ang mga layunin ng aktibidad sa ekonomiya.

Ang appointment ng isang probationary period ay kinokontrol ng Art. 70 Labor Code ng Russian Federation at Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit hindi ito nangangahulugan na siya ay nagtatrabaho sa kagustuhan o espesyal na mga termino. Ganap na lahat ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay nalalapat dito. Iyon ay, mayroon siyang lahat ng mga karapatan sa paggawa at dapat gawin ang lahat ng mga tungkulin sa paggawa, at maaari ding managot sa paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Iyon ay, kung ang isang partido (karaniwan ay isang empleyado sa hinaharap) ay hindi alam ang tungkol sa pagtatatag ng pagsusulit o hindi wastong naabisuhan, ito ay itinuturing na isang matinding paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Samakatuwid, dapat ipaalam ng employer ang kanyang magiging empleyado na nilalayon niyang magtakda ng isang tiyak na panahon para sa pagsuri sa kanyang pagiging angkop sa propesyon. Ang tagal ng panahon ay dapat ipahayag. Hindi kailangang pumayag ang aplikante! Ngunit maaaring mag-alok siya sa magiging employer ng isa pang termino. Kapag nagkasundo ang mga partido, pumirma sila ng kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy sa tagal ng mga pagsusulit para sa isang partikular na aplikante.

Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ibig sabihin, kung wala ang sugnay na ito ay magiging wasto ang kontrata. Bilang karagdagan, kung sa panahon ng relasyon sa paggawa ang mga partido ay sumang-ayon na ang panahon ng pagsubok ay kailangang baguhin, pagkatapos ay maaari silang pumirma ng karagdagang kasunduan at isama ang probisyon na ito dito.
Batay sa pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang kasunduan, ang isang order ay inilabas, na sumasalamin din sa tagal ng panahon ng pagsubok. Kung ang mga naturang kundisyon ay wala, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat mas malala kaysa matapos ito. Ang karapatang ito sa empleyado ay ginagarantiyahan ng Art. 70 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang isang tunay na kontrata sa pagtatrabaho ay agad na natapos sa empleyado, at hindi para sa tagal ng pagsubok. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming-panahon na kontrata sa isang batayan tulad ng sa panahon ng pagsubok, dahil hindi ito ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata. Ito ay isang paglabag sa kasalukuyang batas.

Ang parehong sitwasyon ay naaangkop sa sahod. Hindi ito dapat mas mababa sa kung ano ang natatanggap ng ibang mga empleyado sa isang katulad na posisyon at may parehong karanasan sa trabaho bilang bagong empleyado. Iyon ay, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na itakda sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang halaga ng kabayaran para sa tagal ng pagsubok, at pagkatapos ay isa pang halaga.

Ngunit ang mga tagapag-empleyo ay nakahanap ng isang paraan sa sitwasyong ito nang hindi lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Nagtakda sila ng mababang suweldo para sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon, kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. At pagkatapos ay binabayaran nila ang kanilang mga empleyado ng buwanang bonus, isinasaalang-alang ang mga katotohanang ito. Samakatuwid, ang isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok, bilang panuntunan, ay tumatanggap ng mas mababa kaysa sa iba pang mga empleyado.
Posibleng magsagawa ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ayon sa isang pinasimple na pamamaraan, hindi alintana kung sino ang nagpasimula - ang empleyado o ang employer. Kung ang isa sa mga partido ay dumating sa konklusyon na ang relasyon sa pagtatrabaho na ito ay imposible, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan nang walang paglahok ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at pagbabayad ng severance pay.

Kung kanino hindi nalalapat ang panahon ng pagsubok

Ang batas ay nagtatatag ng isang tiyak na lupon ng mga tao kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring ilapat bilang isang sukatan ng propesyonalismo. Ang bilog ng naturang mga manggagawa ay tinukoy sa Art. 70 Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

• mga aplikante na tinatanggap para sa isang bakanteng posisyon batay sa mga resulta ng isang kompetisyon;
• mga buntis na kababaihan, na may naaangkop na sertipiko, at mga taong may anak na wala pang 1.5 taong gulang;
• mga menor de edad na aplikante;
• mga aplikante na nagtapos sa unibersidad at nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon sa loob ng 1 taon pagkatapos ng graduation;
• mga aplikante na sadyang inihalal sa isang naibigay na posisyon;
• mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglipat mula sa ibang employer, kung mayroong naaangkop na kasunduan sa pagitan ng mga employer na ito;
• mga aplikante na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan;
• mga aplikante ng iba pang mga kategorya, na inireseta sa iba, mas "makitid" na mga regulasyon.

Kaugnay ng mga empleyadong ito, ang employer ay walang karapatang mag-apply ng mga pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Paglampas sa panahon ng pagsubok

Ang maximum na tagal ng probationary period, ayon sa kasalukuyang batas, ay 3 buwan. Iyon ay, ang employer ay walang karapatan na suriin ang propesyonalismo ng kanyang empleyado sa kabila ng panahong ito.
Ngunit mayroong ilang mga kategorya ng mga empleyado kung saan ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa limitasyon ng oras na mahigpit na itinatag ng batas. Samakatuwid, ang employer ay dapat munang matukoy kung ang kanyang bagong empleyado ay kabilang sa kategoryang ito o hindi, at pagkatapos lamang magtakda ng mga pagsubok para sa kanya para sa isang tiyak na panahon.

Ang panahon ng pagsubok na hindi hihigit sa 6 na buwan ay itinatag para sa:

• ang pinuno ng negosyo, pati na rin para sa kanyang kinatawan;
• pinuno ng sangay, tanggapan ng kinatawan, yunit ng istruktura;
• punong accountant at ang kanyang kinatawan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa higit sa 2 linggo para sa mga aplikante:

• pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan hanggang anim na buwan;
• nagtatrabaho sa mga pana-panahong trabaho.

Ang mga pagsubok para sa isang panahon ng 3 hanggang 6 na buwan ay itinatag:

• para sa mga sibil na tagapaglingkod na natanggap sa unang pagkakataon;
• para sa mga taong inilipat sa serbisyo publiko sa unang pagkakataon.

Sa mas "makitid" na mga regulasyon na namamahala sa mga aktibidad ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang iba pang mga panahon ng pagsubok ay maaaring itatag. Samakatuwid, kung ang isang tagapag-empleyo ay ginagabayan ng mga naturang regulasyon upang magsagawa ng mga aktibidad nito, dapat itong isaalang-alang kapag kumukuha ng mga bagong empleyado.

Kung ang panahon ng pagsubok ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi lalampas sa tagal na itinatag ng batas, maaari itong baguhin. Ang manager ay may karapatang paikliin ang probationary period ng kanyang empleyado nang walang mapilit na dahilan, ngunit wala siyang karapatang dagdagan ito.
Gayunpaman, may mga panahon ng trabaho na hindi kasama sa panahon ng pagsubok ng empleyado, iyon ay, talagang pinapataas nila ang panahon ng pagsubok para sa isang partikular na empleyado. Ito ang mga yugto ng panahon tulad ng:

• isang panahon ng sakit, iyon ay, ang empleyado ay maaaring bigyang-katwiran ang kanyang kawalan sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
• administrative leave, iyon ay, umalis kapag hindi pinanatili ng empleyado ang kanyang suweldo;
• leave sa pag-aaral, iyon ay, pagliban sa trabaho dahil sa pagsasanay;
• ang empleyado ay nakikibahagi sa mga pampublikong gawain o gumaganap ng mga tungkulin ng pamahalaan;
• kawalan ng empleyado sa kanyang lugar ng trabaho para sa iba pang wastong dahilan.

Sa katunayan, pinahaba ng mga panahong ito ang panahon ng pagsubok ng isang partikular na empleyado, bagama't walang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.

Nalalapat ang panahon ng pagsubok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Maaari mong tapusin ang alinman sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado o isang kontrata na may tinukoy na tagal. Ang puntong ito ay naabot sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari ding ilapat sa naturang empleyado, ngunit may ilang mga nuances.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa ilang mga kaso. Ito ang mga kaso tulad ng:

• para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon;
• ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho kapag ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng naturang trabaho ay hindi matukoy. Ito ay dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho;
• pansamantalang kawalan ng ibang empleyado. Ang madalas na karaniwang kaso ay ang maternity leave ng isang empleyado;
• pagsasagawa ng pana-panahong gawain. Halimbawa, pag-aani o paghahasik.

Sa ibang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang tagal ng pagsubok ay itinatag din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tulad ng sa isang bukas na kontrata. Nalalapat ang mga pangkalahatang kondisyon sa pagsubok. Ang panahon para sa pagsusuri ng isang bagong empleyado ay hindi rin maaaring lumampas sa 3 buwan. Ngunit kung ang isang bagong empleyado ay natanggap sa loob ng 2 buwan hanggang anim na buwan, hindi maaaring magtakda ang employer ng panahon ng pag-verify na higit sa 2 linggo. Ang sitwasyong ito ay nangyayari kapag ang isang empleyado, halimbawa, ay tinanggap upang magsagawa ng pana-panahong trabaho.
Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang panahon na hindi lalampas sa 2 buwan, kung gayon ang tagapag-empleyo ay walang karapatang magtakda ng panahon ng pagsubok. Kung iginigiit ito ng employer, nilalabag niya ang mga pangunahing karapatan sa paggawa ng empleyadong ito.