Para sa mga kadahilanang pangkalusugan no. Mga aksyon sa pagpapaalis ng isang tauhan ng militar dahil sa sakit

Ang batas sa paggawa sa maraming bansa ay may bahaging panlipunan. Sa isang banda, ito ay tanda ng demokratisasyon ng relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at employer. Sa kabilang banda, pinapayagan ka nitong malutas ang mga kumplikadong isyu nang walang labis na pagkawala para sa pareho. Kabilang dito ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang sitwasyon ay medyo kumplikado at nangangailangan ng isang espesyal na diskarte. Alamin natin ito.

Ano ang mga nuances ng problema?

Maging tapat tayo. Maraming tao ang hindi nagsasabi sa kanilang employer tungkol sa mga problema sa kalusugan. Ang ilan ay ayaw magbahagi ng personal na impormasyon, ang iba ay hindi nagbibigay ng kahalagahan dito, at ang iba ay natatakot na mawalan ng kita. Ang mga sitwasyon ay ganap na naiiba. Ang resulta, sa kasamaang-palad, ay malungkot. Upang maprotektahan ang isang tao mula sa padalus-dalos na pagkilos at ang kanilang malungkot na kahihinatnan, kasama sa batas ang pagpapaalis sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang panukala ay sapat at pinoprotektahan ang buhay ng tao. Minsan sinasabi nila na para sa employer ang lahat.

Sinabi nila na hindi niya kailangang gumastos ng pera sa rehabilitasyon ng isang taong may kapansanan o mas masahol pa. Ang lahat ng ito ay idle speculation. Sa katunayan, ang naturang panukala bilang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay balanse mula sa punto ng view ng parehong mga kalahok sa relasyon. At una sa lahat, pinoprotektahan nito ang mga manggagawa mismo, ang kanilang karapatan sa trabaho at kalusugan. Naturally, kapag nireresolba ang naturang isyu, kinakailangan na kumilos nang eksakto tulad ng inireseta ng batas. Ito ay eksaktong kaso kapag ang pagkamalikhain ay hindi tinatanggap, lalo na ng sistema ng hudikatura, kung ang pagtatalo ay umabot dito.

Medyo tungkol sa responsibilidad

Ngayon pag-usapan natin ang tungkol sa mga pormalidad. Ang kaalaman sa mga ito ay kinakailangan para sa parehong empleyado at employer. Ito ay pinaniniwalaan na ang detalyadong impormasyon tungkol sa listahan ng mga dokumento at ang kawastuhan ng kanilang paggamit ay nagpoprotekta sa magkabilang panig mula sa mga posibleng pagkakamali. Well, halos walang nagsasalita tungkol sa paksa ng mga paglabag sa batas kapag inilabas ang pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ngunit ito ay sinadya. Dapat tandaan ng mga opisyal ng tauhan at iba pang kinatawan ng administrasyon na ang mga pagkakamali sa bagay na ito ay puno ng malubhang kahihinatnan. Pagkatapos ay subukang labanan ang mga magalang na opisyal at patunayan na nakagawa ka ng isang pangangasiwa at hindi "ginamit ang iyong opisyal na posisyon para sa personal na pakinabang." Sa pamamagitan ng paraan, ang buong proseso ay nabaybay nang sapat na detalye sa Labor Code ng Russian Federation. Kailangan mong pag-aralan ang materyal at kumilos nang naaayon. Ang impormasyong ito ay magiging kapaki-pakinabang din sa isang empleyado na ang kalusugan ay lumala sa iba't ibang dahilan.

Pagtanggal ng empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan: mga kinakailangang dokumento

Malinaw na mayroong iba't ibang mga karamdaman. Dahil dito, ang empleyado ay dapat magsumite ng ilang dokumento na nagpapatunay sa katotohanang hindi niya magawa ang mga tungkuling iyon kung saan siya, sa katunayan, ay tumatanggap ng bayad.
Siyempre, walang tatanggi na tanggalin siya sa anumang kaso. Gayunpaman, may mga nuances na nakasalalay sa entry sa work book. Halimbawa, kung ang isang tao ay nawalan ng kanyang kalusugan dahil sa mga panganib sa trabaho, kung gayon siya ay may karapatan sa kabayaran. Ang mga ito, sa partikular, ay nakakaapekto sa probisyon ng pensiyon sa hinaharap. Samakatuwid, ang dokumento sa estado ng kalusugan ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa kakayahang magtrabaho, ang mga dahilan para sa sakit (pinsala). Natatanggap nila ito mula sa CEC (clinical expert commission) pagkatapos makapasa sa nararapat na pagsusuri. Seryoso ang dokumento (na may selyo, gaya ng sinasabi ng mga tao). Dapat tandaan na ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan nang wala ang kanyang presensya ay hindi katanggap-tanggap!

Susunod na dokumento

Ang isang kundisyon ay itinatag ng batas na sa kaso na isinasaalang-alang ay nagbibigay sa tao ng isa pang lugar ng trabaho na hindi nauugnay sa isang panganib sa kalusugan. Samakatuwid, ang administrasyon ay obligadong mag-alok nito. Ang empleyado ay kailangang magpasya kung siya ay sumasang-ayon sa pagbabago ng lugar, kung siya ay nasiyahan sa mga kondisyon at suweldo. Dapat tandaan na ang buong proseso ay dapat na naitala sa papel na may naaangkop na mga lagda. Sumang-ayon - isang utos sa paglilipat ay inisyu.

Tinanggihan - isang dokumento na may kanyang lagda ay kinakailangan, malinaw na nagpapakita ng lahat ng mga kundisyon at ang desisyon na ginawa. Iyon ay, ang sinumang tagalabas na nagbabasa ng mga papel na ito ay dapat na maunawaan kung ano ang iniaalok sa tao at kung paano siya tumugon. Sa parehong kaso, kapag walang ganoong bakante (bakante) sa negosyo, ang isang kaukulang dokumento ay iginuhit. Usapin na ito ng personnel department. Sinusuri niya ang konklusyon ng CEC, sinusuri (nadokumento) ang pagkakaroon ng mga bakante at nagsusulat ng konklusyon. Sinasalamin nito ang katotohanan na imposibleng sumunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation para sa kasong ito. Ang huling dokumento ay ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado.

Umorder

Kapag ang lahat ng "mga papel" ay nakolekta at nasuri, maaari mong simulan ang pagguhit ng aktwal na order ng tagapamahala. Sa karamihan ng mga kaso, ito ay isang dismissal order. Dahil ang dokumentong ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa hinaharap, kailangan itong isulat na "perpekto". Ang pamagat nito: “Dismissal for health reasons...”. Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation - pitumpu't pito. Ang mga talata 8 at 10 nito ay nagpapahiwatig ng mga kaugnay na pamantayan. Susunod, kinakailangan na malinaw na tukuyin ang posisyon na dati nang hawak ng tao. Huwag kalimutang suriin kung ang iyong personal na impormasyon ay nakasulat nang tama. Ang huling bahagi ay nagbibigay ng isang listahan ng mga dokumento batay sa kung saan ang order na ito ay iginuhit. Naturally, pinapayagan ang empleyado na maging pamilyar sa dokumento sa pagpirma. Sa puntong ito, ang mga pormalidad ay maaaring ituring na natapos.

Mga nuances ng pagguhit ng isang order (para sa isang tauhan ng opisyal)

Sabihin natin ang ilang mga salita na mahalaga para sa mga opisyal, bagama't magiging kapaki-pakinabang din ito para sa iba. Dapat mong basahin nang mabuti ang opinyon ng eksperto. At kung ang isang bagay ay hindi malinaw, pagkatapos ay humingi ng payo. Humingi ng direkta at simpleng mga indikasyon ng mga kondisyon kung saan maaaring magtrabaho ang isang tao. Kung imposibleng matupad ang mga ito, idokumento ang iyong pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang kabayaran ay maaaring maging isang hadlang dito. Sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng artikulong ito, ang tao ay dapat bayaran ng average na suweldo para sa dalawang linggo. Ang halaga ay hindi kinakailangang malaki, ngunit ang opisyal na gumagawa ng desisyon ay may pananagutan para dito. Sa kasamaang palad, may mga pagkakataon na ang isang tauhan ay nagkakamali at nag-iipon ng mga papeles nang hindi tama. Ang mga paghahabol ay ginawa laban sa kanya. Mabuti kung walang akusasyon ng katiwalian.

Posible bang i-dismiss sa kasong ito sa inisyatiba ng administrasyon?

Ang tanong na ito ay medyo bihira. Kadalasan, ang empleyado at ang administrasyon ay nagkakasundo. Gayunpaman, nangyayari rin ang mga pagbubukod. Dapat mong malaman na ang administrasyon ay maaari lamang magpasimula ng pagwawakas ng isang kontrata kung ang isang tao ay ganap na walang kakayahan. Ito ay dokumentado na kumpirmahin ng unang pangkat na may kapansanan. Sa sertipiko ng KEC ito ay nakasulat: "Hindi makapagtrabaho." Kung ang mamamayan mismo ay hindi nais na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw, kung gayon ang administrasyon ay kailangang simulan ang proseso mismo. Sa kasong ito, ang lahat ng mga nuances ng batas ay dapat sundin na may dobleng puwersa. At kailangang tiyakin ng empleyado na ang lahat ng mga rekord ay mahigpit na sumusunod sa mga dokumento ng regulasyon. Simula noon kailangan niyang harapin ang pagpaparehistro ng isang pensiyon, at mayroong ilang mga nuances doon.

Pagtanggal ng isang serviceman para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ngayon ay hawakan natin ang ilang salita tungkol sa mga espesyal na kaso, lalo na ang hukbo. Doon din nagkakasakit ang mga tao, ibig sabihin, nagbabago ang kalagayan nila. Ang pagpapaalis ng isang serviceman para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isinasagawa lamang sa pagtatapos ng isang espesyal na komisyon. Maaari siyang ideklarang ganap o bahagyang hindi karapat-dapat para sa serbisyo. Ang mga puntong ito ay kinokontrol ng pederal na batas. Inaayos din nila ang halaga ng kabayaran. Sa pamamagitan ng paraan, para sa mga taong nagbigay ng bahagi ng kanilang buhay sa estado, sila ay mas malaki kaysa sa mga sibilyan. Sa ganitong paraan, binabayaran ng bansa ang espesyalista para sa pagkawala ng kita, na nagresulta sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang kompensasyon ay kinakalkula batay sa suweldo, haba ng serbisyo, kondisyon ng sakit, kalubhaan nito at iba pang kundisyon.

Kung ang tao ay hindi ganap na incapacitated

Isaalang-alang natin sa wakas ang isa pang nuance, na kadalasang nagiging "bitag" para sa opisyal ng tauhan. Pinag-uusapan natin ang mga kaso kung saan kailangang i-dismiss dahil sa limitadong kondisyon ng kalusugan. Ang subtlety ay na ang Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagsasaad ng panuntunan sa obligasyon ng employer na magbigay ng isa pang lugar sa nasugatan na tao. Ibig sabihin, ang pagpapaalis sa sarili ay posible. Ngunit dapat itong samahan ng mga karagdagang dokumento. Sa kasong ito, ang pahayag lamang ng empleyado ay hindi sapat. Maaari niyang, siyempre, putulin ang mga relasyon sa kumpanya sa kanyang sariling kahilingan. Tanging ito ay isa pang artikulo. Ngunit sa kaso ng hindi kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang tao ay dapat ilipat sa ibang lugar. Maaari ka lamang magpaputok kung walang available. Ulitin natin: ang bawat hakbang ay dapat na dokumentado sa pamamagitan ng paggawa ng mga entry sa naaangkop na mga journal.

Ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at empleyado ay karaniwan, ngunit ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa sakit ay dapat na makatwiran at legal. Ang sitwasyong ito ay nalutas sa pamamagitan ng talata 6 ng Artikulo 42. Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang panahon kung saan lumampas sa 4 na buwan.

May mga pagbubukod sa panuntunang ito. Nalalapat ito sa panahon ng maternity leave, pati na rin sa ilang malubhang sakit na nangangailangan ng pangmatagalang paggamot. Sa kasong ito, ang trabaho ay dapat mapanatili ng empleyado nang higit sa apat na buwan. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may sakit na tuberculosis, maaari siyang bumalik sa trabaho pagkatapos ng 12 buwan.

Mga karapatan ng pasyente

Yaong mga empleyadong nasugatan at napilitang maupo sa bahay, na huminto sa pagtatrabaho, ay karaniwang nagtatanong ng parehong tanong: maaari ba akong matanggal sa trabaho kung ako ay nasa sick leave? Kung ang isang empleyado ng isang negosyo ay nasugatan sa trabaho o nakakuha ng isang sakit, ang pag-unlad nito ay naiimpluwensyahan ng kanyang mga propesyonal na aktibidad, maaari siyang umasa sa katotohanan na hindi siya mapapaalis. Kinakailangan nilang panatilihin ang trabahong ito hanggang sa ganap na maibalik ang kanilang katayuan sa kalusugan o hanggang matanggap nila ang katayuan ng isang taong may kapansanan. Ang panuntunang ito ay may bisa anuman ang may pananagutan sa pinsala o sakit sa trabaho.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa apat na buwan ay maaaring maging mahirap. Ang puntong ito ay binaybay sa batas sa paggawa ng Russia. Kung sa produksyon ay walang agarang pangangailangan para sa isang partikular na espesyalista na lumitaw sa lugar ng trabaho, maaari itong ireserba para sa empleyado na sumasailalim sa paggamot o diagnosis. Kung matagumpay na nagamot ang sakit ng empleyado at makakabalik na siya sa trabaho sa malapit na hinaharap, hindi dapat magkaroon ng dismissal. Sa kaso ng emerhensiya, ang pamamahala ay may karapatang kumuha ng pansamantalang empleyado. Gayunpaman, sa sandaling bumalik ang isang permanenteng empleyado mula sa sick leave, dapat siyang agad na maibalik sa dati niyang trabaho.

Kung kinakailangan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong may sakit, ang employer ay dapat magbigay ng alternatibo upang magpatuloy sa pagtatrabaho. Gayundin, dalawang linggo bago ang pagpapaalis o paglipat, ang abiso ay dapat matanggap ng komite ng unyon ng manggagawa.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyado na matagal nang naka-sick leave sa ilang kadahilanan. Nagiging posible ito kung ang kondisyon ng kalusugan ng empleyado ay hindi nagpapahintulot sa kanya na bumalik sa kanyang dating lugar at gumanap ng mga tungkulin tulad ng dati. Halimbawa, kung ang maling pagganap ng mga tungkulin ng isang tao ay maaaring magbanta sa kalusugan at buhay ng buong koponan.

Ang employer ay obligado na magbigay ng alternatibong lokasyon kung saan ang isang empleyadong may mahinang kalusugan ay maaaring makayanan ang mga nakatalagang gawain. Ang mga espesyal na kondisyon ay dapat gawin dito upang gawing mas madali para sa empleyado na makayanan ang kanyang gawain. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa ganoong alok, maaari siyang matanggal sa trabaho.

Sa kaso ng paglipat sa isang mas mababang bayad na posisyon, ang unang suweldo ay dapat na hindi bababa sa kung ano ang natanggap ng empleyado bago ang paglipat.

Kung ang isang medikal na pagsusuri ay natagpuan ang isang tao na ganap na walang kakayahan, ang employer ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya.

Gayunpaman, posible ito kung mayroon kang sertipiko na nagkukumpirma sa katayuan ng iyong kapansanan.

Ano ang maaari mong asahan kapag umalis dahil sa sakit?

Pagkatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong may sakit, maaari siyang tumanggap ng sick pay. Ang empleyado ay maaaring makatanggap ng pera para sa napalampas na panahon kung ang isang bagong trabaho ay hindi nahanap. Ang lahat ng mga araw na ito ay binibilang sa panahon ng seguro.

Kung ang isang tao ay natanggal sa trabaho, ngunit ang kumpanya ay hindi na-liquidate, ang empleyado ay maaaring umasa sa may bayad na sick leave. Upang matanggap ang mga kinakailangang bayad, dapat kang makipag-ugnayan sa iyong dating employer. Ang isang kumpanya ay hindi nagbabayad ng mga benepisyo sa pagkakasakit sa mga empleyado kung ito ay idineklara na bangkarota. Sa kasong ito, posibleng makatanggap ng bayad mula sa Social Insurance Fund.

Kung ang isang empleyado ay nagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, siya ay nananatiling may karapatan sa bayad na bakasyon sa sakit. Ito ay totoo lalo na kung pinipigilan ka ng sakit na makakuha ng bagong trabaho. Ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang ganitong uri ng pagbabayad. Ang halaga ay kinakalkula batay sa halaga ng mga kita at insurance coverage ng dating empleyado. Kung ang isang tao ay nagtrabaho nang wala pang anim na buwan, ang pinakamababang sahod sa rehiyon ang kinukuha bilang batayan.

Proseso ng pagpapaalis

Imposible ang pagpapaalis sa isang empleyado sa sick leave, maliban kung ang kumpanya ay nahaharap sa pagpuksa. Sa huling kaso, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa lahat ng tauhan.

Kung ang isang tao na nasa sick leave ay nagnanais na magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba, maaari niyang gawin ito sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang Kodigo sa Paggawa ay walang malinaw na mga huling araw kung saan ang isang abiso ng pagbibitiw ay dapat isumite. Para sa kadahilanang ito, ang isang maysakit na empleyado ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho habang siya ay nasa sick leave. Ang dalawang linggong panahon na kinakailangan para sa mandatoryong trabaho pagkatapos ng pagpapaalis ay mabibilang kahit na sakaling lumiban.

Ang mga negosyo at indibidwal na negosyante ay kinakailangang sumunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russian Federation. Kung hindi, maaari kang makakuha ng maraming multa na sumusunod sa paglabag sa itinatag na pamamaraan.

Minsan ang isang tagapag-empleyo ay may mga problema sa pagtukoy ng petsa ng pagpapaalis kapag ang isang empleyado ay ganap na may kapansanan. Ang Labor Code ay nagsasaad na ang petsang ito ay ang huling araw bago matukoy ang kapansanan. Maaari itong matukoy sa pamamagitan ng isang sertipiko, na dapat ibigay sa umuupa sa lalong madaling panahon. Kung ang isang tao na kinilala bilang may kapansanan ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang petsa ng kanyang pagpapaalis ay ang petsa kung kailan ang sertipiko ng medikal na pagsusuri ay umabot sa desk ng pamamahala.

Upang maiwasan ang iba't ibang mga problema at hindi pagkakaunawaan, ito ay nagkakahalaga ng pagpapakita ng petsa ng pagpapaalis ng empleyado sa isang espesyal na aksyon na naka-attach sa order.

Pagtanggal dahil sa pagkamatay ng isang empleyado

Ang batas sa paggawa ng Russia ay nagbibigay ng ganap na lahat ng mga sitwasyon na maaaring lumitaw sa proseso ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at kanyang nasasakupan. Ang pagkamatay ng isang empleyado ng kumpanya ay walang pagbubukod.

Ang pagkamatay ng isang empleyado ay nagsisilbing batayan para sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa ganap na pagsunod sa batas ng Russian Federation. Ang tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang dismissal order sa isang espesyal na form, naghahanda ng kinakailangang dokumentasyon, at gumagawa din ng isang buong pagbabayad, kabilang ang mga pagbabayad ng kabayaran. Ang lahat ng kinakailangang mga entry ay ginawa sa work book ng namatay na empleyado.

Ang pagpapaalis ay dapat gawin batay sa mga dokumento tulad ng death certificate o forensic report na nagdedeklara ng isang tao na patay na. Ang isa sa mga dokumentong ito ay isang paunang kinakailangan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa hanay kung saan kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis, ito ay nakasulat na "dahil sa kamatayan." Ito ay ipinahiwatig din sa dokumento ng trabaho, na pagkatapos ay inilipat sa mga kamag-anak ng namatay.

Ang pagkawala ng kakayahang magtrabaho dahil sa isang kondisyon sa kalusugan ay nangangailangan ng isang kumplikadong mga problema. Halimbawa, maaaring ito ay ang kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga tungkulin ng posisyon nang buo. Sa kasong ito, bago tanggalin ang naturang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan, iaalok sa kanya ng employer ang lahat ng mga opsyon na magagamit para sa karagdagang trabaho. Gayunpaman, ang mga mungkahing ito ay hindi magiging angkop sa bawat sitwasyon. At kung ang isang empleyado ay tumanggi sa mas madaling trabaho, ang employer ay may pagkakataon na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya. Tingnan natin kung paano ito gagawin nang tama at hawakan ang isang mahalagang aspeto tulad ng mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Mga dahilan para sa pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kasama sa batas sa paggawa ang mga sumusunod na batayan para sa pagpapaalis dahil sa kalusugan ng empleyado:

1. Clause 8 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation - isang empleyado na hindi sumang-ayon sa iminungkahing trabaho na itinalaga sa kanya, alinsunod sa konklusyon ng mga doktor, para sa isang panahon ng higit sa 4 na buwan ay napapailalim sa pagpapaalis. Ang kawalan ng mga bakante sa institusyon na nakakatugon sa mga kondisyong kinakailangan ng mga doktor ay nangangailangan din ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
2. Clause 5 ng Bahagi 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation - ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang tao na nakatanggap ng isang medikal na sertipiko sa inireseta na paraan at kinikilala ng mga doktor bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho.

Ang konklusyon ng mga doktor sa katotohanan ng pagtatatag ng kapansanan at pagbabago ng mga kinakailangan para sa aktibidad sa trabaho ay inisyu ayon sa mga patakaran ng Order No. 441n na may petsang 05/02/2012.

Paano gawing pormal ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Hakbang 1. Kumuha ng medikal na ulat. Ito ay ibinibigay ng empleyado mismo o ng isang medikal na organisasyon. Dapat ipahiwatig ng konklusyon kung anong trabaho ang katanggap-tanggap na gawin.

Hakbang 2. Mag-alok ng iba pang mga bakanteng posisyon. Ang abiso ay dapat ibigay sa sulat. Lahat ng mga trabahong nababagay sa empleyado batay sa kanyang kalusugan ay magagamit upang pumili mula sa.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa mga magagamit na bakante, gumawa ng isang gawa ng pagtanggi! Dapat itong pirmahan ng dalawang empleyado na naroroon.

Hakbang 3. Kumuha ng nakasulat na pahintulot o pagtanggi sa paglipat. Ang desisyon ng empleyado, parehong positibo at negatibo, ay dapat gawin nang nakasulat. Ito ay magliligtas sa iyo mula sa mga posibleng problema sa hinaharap.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa ibang trabaho, isang paglilipat ay ibibigay. Kung hindi man - pagpapaalis. Isasaalang-alang pa natin ang sitwasyong ito.

Hakbang 4. Maghanda ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang mga dahilan. Inihanda ito sa dalawang kopya, dapat pumirma ang empleyado para sa resibo.

Hakbang 5. Mag-isyu ng order. Gamitin ang pinag-isang T-8 form. Siguraduhing pamilyar ang empleyado dito at lagdaan ito.

Hakbang 6. Gawin ang panghuling pagkalkula. Kailangang magbayad ng sahod, maghanda at...

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis?

Kasama sa mandatoryong kabayaran ang:

• suweldo sa huling araw ng trabaho;
• kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation);
• severance pay para sa 14 na araw ng kalendaryo (Bahagi 3 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling ang isang tao ay ideklarang ganap na may kapansanan at sa parehong oras ay tumangging ilipat sa ibang lugar).

Kung mayroong boluntaryong pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, iyon ay, ang empleyado mismo ay nagpahayag ng pagnanais na huminto sa pagtatrabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang severance pay ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Kailan at magkano ang babayaran sa pagtanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Ang kabayaran sa pagpapaalis ay dapat ibigay sa huling araw ng trabaho kung ang empleyado ay wala sa trabaho, hindi lalampas sa araw pagkatapos ng kahilingan ng empleyado para sa pagbabayad;

Upang matukoy ang halaga ng severance pay, dapat kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita. Ang algorithm ng pagkalkula na ginamit ay inaprubahan ng Resolution No. 922 ng Disyembre 24, 2007, na nag-aapruba sa Mga Regulasyon sa mga karaniwang kita.

Para sa pagkalkula, kinakailangan ang data ng kita para sa 12 buwan bago ang pagpapaalis.

Ang formula na ginamit ay:

Halaga ng benepisyo = average na pang-araw-araw na kita × bilang ng mga araw (araw ng trabaho) na kasama sa panahon ng pagbabayad (iyon ay, 10 araw para sa limang araw at 12 para sa anim na araw).

Ang mga average na kita bawat araw ay kinakalkula gamit ang formula:

SZ bawat araw = halaga ng suweldo (aktwal na naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagkalkula, kasama ang mga bonus at suweldo) / sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito.

Kapag kinakalkula ang average na pang-araw-araw na halaga, dapat kang sumunod sa mga sumusunod na probisyon:

• ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa 11 buwan - ang kabayaran sa bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa bilang ng mga buwan ng serbisyo;
• ang labis na labinlimang araw ay dapat bilugan;
• ang serbisyo ng isang empleyado ng 10.5 buwan ay nagbibigay ng karapatan sa mga kalkulasyon nang buo;
• Ang mga sobrang halaga na mas mababa sa 15 araw ay hindi tinatanggap para sa pagkalkula.

Tingnan natin ang isang partikular na halimbawa. Ivanov I.I. itinalagang pangkat ng may kapansanan 2. Ang administrasyon ng institusyon ay hindi makahanap ng bakante na angkop sa kalusugan ng empleyado, na nangangahulugang ang huli ay kailangang tanggalin. Marso 24, 2018 ang araw na matanggap ng empleyado ang mga dokumentong nagpapatunay sa pagtatalaga ng isang grupong may kapansanan.

1. Ang pagkalkula ay dapat isaalang-alang ang natanggap na kita para sa panahon mula Marso 24, 2017 hanggang Marso 23, 2018, sa halagang 259,200 rubles.
2. Sa panahong ito, nagtrabaho ang tao ng 216 araw.
3. Average na kita bawat araw: 259,200 rubles / 216 araw = 1,200 rubles.
4. Halaga ng severance pay: 1200 rubles. × 10 r/araw = 12,000 rubles.

Ang halaga ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo, na nangangahulugang hindi ito napapailalim sa pagbubuwis.

Ano ang mangyayari kung hindi ka magbabayad

Ang pananagutan ng employer ay lumitaw sa ilalim ng kondisyon ng kumpleto o bahagyang hindi pagbabayad ng mga pondo dahil sa empleyado (Bahagi 6, Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Para sa isang pangunahing paglabag, isang babala o multa ay ipinapataw:

• opisyal - 10,000-20,000 rubles;
• Indibidwal na negosyante - 1000-5000 rubles;
• legal na entity - 30,000-50,000 rubles.

Ang paulit-ulit na paglabag ay nangangailangan ng multa:

• sa isang opisyal - 20,000-30,000 rubles o disqualification hanggang sa tatlong taon;
• Indibidwal na negosyante - 10,000-30,000 rubles;
• legal na entity - 50,000-100,000 rubles.

Ang kabiguang magbayad ng sahod ay maaari ring magresulta sa kriminal na pananagutan sa ilalim ng Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation. Ang hanay ng mga parusa na tinukoy ng artikulong ito ay mula sa multa hanggang sa pagkakulong ng hanggang 5 taon na may sabay-sabay na pag-alis ng karapatang makisali sa ilang mga uri ng aktibidad.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kanyang estado ng kalusugan ay ibinibigay ng kasalukuyang batas sa paggawa. Dapat alalahanin ng employer ang obligasyon na bigyan ang empleyado ng ilang mandatoryong pagbabayad. Ang paglabag sa compensation algorithm ay maaaring magresulta sa mga parusa ng iba't ibang kalubhaan.

isinasagawa batay sa isang medikal na ulat. Sa isang banda, ang opsyong ito para wakasan ang relasyon sa trabaho ay halos walang pinagkaiba sa ordinaryong pagpapaalis sa inisyatiba ng manggagawa. Sa kabilang banda, kung lumala ang kalusugan, obligado ang empleyado na iulat ito sa kanyang mga superyor, na, upang maiwasan ang mga parusa at paglilitis, ay dapat sumunod sa isang tiyak na algorithm ng mga aksyon hangga't maaari. Matututuhan mo pa kung paano wastong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkasira ng kalusugan ng empleyado sa pamamagitan ng pagbabasa ng artikulo.

Pambatasang regulasyon

Ang isyu ng pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay walang hiwalay na artikulo na ganap na magkokontrol sa buong pamamaraan para sa pamamaraang ito. Sa kabaligtaran, ang mga pamantayan na sa isang paraan o iba pang nauugnay sa problemang isinasaalang-alang ay nakakalat sa buong Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga ligal na kilos.

Kaya, sa loob ng balangkas ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaganapan ng paglitaw ng inilarawan na mga pangyayari, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na probisyon: Art. 73 (mga patakaran para sa paglipat ng isang empleyado dahil sa mga medikal na indikasyon), art. 76 (mga tuntunin para sa pag-alis mula sa mga tungkulin sa trabaho), Art. 77 (pangkalahatang dahilan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho), Art. 80 (kung paano wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa kahilingan ng isang empleyado), Art. 83 (kung lumitaw ang mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido (sugnay 5)), Art. 137, 178, 182 (mga garantiya at kabayaran sa pagpapaalis).

Ang isang buong bloke ng mga regulasyon ay kumokontrol sa mga isyu ng sumasailalim sa mga medikal na eksaminasyon o medikal at panlipunang pagsusuri, pati na rin ang pagkuha ng mga nauugnay na medikal na ulat. Kabilang dito ang iba't ibang mga order ng Ministry of Health at Social Development at ng Ministry of Labor ng Russian Federation.

Sa wakas, ang Konstitusyon ng Russian Federation (Bahagi 2 ng Artikulo 37) at ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (Artikulo 5.27) ay naglalaman ng mga konsepto ng sapilitang paggawa at responsibilidad para sa paggamit nito.

Mga aksyon ng empleyado: sulat ng pagbibitiw (sample)

Kung ang isang empleyado na ang kalusugan ay lumala ay hindi nais na ipagpatuloy ang kanyang trabaho, hindi tiwala sa kanyang mga kakayahan, o ginagabayan ng iba pang mga motibo, kung gayon siya ay may karapatang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Kasabay nito, ang katotohanan na ang dahilan para sa pagpapaalis ay lumalalang kalusugan ay nagpapakilala ng ilang kakaiba.

Kaya, alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, tinatapos ng organisasyon ang relasyon sa pagtatrabaho nang eksakto sa petsa na ipinahiwatig ng empleyado mismo. Ibig sabihin, kung may kundisyon na magbitiw ang empleyado sa kanyang sariling kusang loob dahil sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang obligasyon na magtrabaho sa loob ng dalawang linggo ay kinansela.

Sa mga sitwasyong ito, nagsusulat ang empleyado liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Tulad ng lahat ng mga apela na nagmumula sa mga nagtatrabahong mamamayan, ito ay pinagsama-sama sa anumang anyo. Ngunit para sa kaginhawahan at pagkakapareho ng trabaho sa opisina sa isang negosyo, ang departamento ng mga tauhan ay maaaring bumuo ng mga naaangkop na form.

Pagkatapos matanggap ang application na ito, ang pamamahala ng organisasyon ay naglalabas ng naaangkop na order, gumagawa ng mga kalkulasyon at naglalabas ng lahat ng kinakailangang dokumento.

Pagtuklas ng pagkasira ng kalusugan ng empleyado

Ang pagkasira ng kalusugan ng isang empleyado ay hindi dapat ipagkamali sa pansamantalang kapansanan. Kung ang huli ay inisyu ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sick leave), kung gayon ang unang konsepto ay nakumpirma ng isang medikal na ulat, na inisyu alinsunod sa utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation "Sa pag-apruba ng Pamamaraan...” may petsang Mayo 2, 2012 Blg. 441n.

Ang impormasyon tungkol sa kalusugan ng isang empleyado ay maaaring makuha mula sa pinuno ng organisasyon na may kaugnayan sa kanyang kasalukuyang karamdaman o ang pagpasa ng isang medikal na komisyon (pagsusuri). Sa pamamagitan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation "Sa pag-apruba ng mga Listahan ..." ng Abril 12, 2011 No. 302n, pati na rin ang Art. 213 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang listahan ng mga gawa kung saan ang mga pana-panahong medikal na eksaminasyon ay ipinag-uutos.

Sa kaganapan ng isang napansin na pagkasira sa kalusugan, na kung saan ay nakumpirma ng isang medikal na ulat o iba pang dokumento na inisyu ng mga medikal at panlipunang pagsusuri ng mga katawan (Order ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Enero 29, 2014 No. 59n), ang empleyado agad na ipaalam sa kanyang amo ang tungkol sa pangyayaring ito. Ang obligasyong ito ay ibinigay para sa Art. 214 Labor Code ng Russian Federation. Sa mga negosyong iyon kung saan ipinag-uutos ang mga medikal na eksaminasyon, awtomatikong matatanggap ng mga tagapamahala ang impormasyong ito. Matapos matanggap ang may-katuturang impormasyon mula sa empleyado, ang employer ay nagpasimula ng isang tiyak na pamamaraan, na tatalakayin natin sa ibaba.

Mga aksyon ng employer: abiso, paglipat o pagpapaalis ng empleyado

I-download ang order form

Susunod, ang tagapag-empleyo ay dapat na mahigpit na obserbahan ang lahat ng mga nuances ng pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na ang kondisyon ng kalusugan ay lumala sa isang lawak na hindi siya maaaring magpatuloy sa trabaho sa kanyang posisyon. Ang mga deadline para sa pagsasagawa nito o ng aksyon na iyon ay hindi itinatag ng batas, kaya dapat itong isagawa sa loob ng makatwirang mga limitasyon at walang pagkaantala. Ang pamamaraan ay magiging tulad ng sumusunod:

1. Inaabisuhan ng administrasyon ng negosyo ang mamamayan tungkol sa pagkakaroon ng mga bakante na maaaring angkop sa kanyang kalusugan. Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo, ngunit kinakailangang naglalaman ng impormasyon tungkol sa familiarization ng empleyado. Tandaan natin na obligado ang employer na mag-alok ng kahit na mas mababang ranggo at mas mababang bayad na mga bakante (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang alok para sa isa pang posisyon, siya ay nagpapadala ng nakasulat na pahintulot sa manager, batay sa kung saan ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon (Bahagi 1 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Kung ang isang mamamayan ay tumanggi sa isang paglipat o ang organisasyon ay hindi maaaring mag-alok sa kanya ng isa pang bakante, ang mga sumusunod na opsyon ay posible:
   • Sa kondisyon na ang pagbawi ng kalusugan ay inaasahan sa loob ng 4 na buwan, tatanggalin lamang ng employer ang empleyado sa trabaho. Pagkatapos ang posisyon ay nananatili sa empleyado, ngunit hindi siya makakatanggap ng suweldo sa panahon ng pagsususpinde (Bahagi 2 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung pinag-uusapan natin ang mga posisyon tulad ng pinuno ng isang negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant, kung gayon ang pag-alis ay posible para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.
   • Kung ang mga medikal na pagtataya ay hindi nagpapahiwatig ng pagbawi, kung gayon ang negosyo ay maaaring wakasan ang kontrata sa tao batay sa sugnay 8, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 3 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Kapag ang isang empleyado ay ganap na nawalan ng kakayahang magtrabaho at ito ay kinumpirma ng isang medikal na ulat, ang employer ay obligadong wakasan ang relasyon sa trabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (clause 5, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Mga garantiya at kabayaran

Ang pagpapaalis dahil sa mahinang kalusugan ay isang malungkot na pangyayari. Samakatuwid, sinimulan ng mambabatas ang ilang mga hakbang sa kompensasyon. Sa kasamaang palad, ang kompensasyon ay maaari lamang makuha kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng mga nakatataas o dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido. Kabilang dito, sa partikular, ang mga sumusunod:

1. Sa panahon ng huling pag-areglo, walang bawas na ginawa para sa natanggap ngunit hindi nagtrabaho na taunang bayad na bakasyon (talata 4, bahagi 2, artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Sa pagpapaalis, binabayaran ang severance pay, na katumbas ng average na suweldo para sa dalawang linggo (talata 1, bahagi 3, artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa kabayaran sa pagpapaalis, mayroong isang garantiya kahit na ang empleyado ay nananatili sa negosyo, ngunit inilipat sa isang mas mababang bayad na trabaho. Binubuo ito sa katotohanan na ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang nakaraang suweldo para sa isang buwan (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang katotohanan na ang kalusugan ng isang empleyado ay lumala ay isang pangyayari na kailangang gawin nang maingat ng isang matapat na tagapag-empleyo. Ang pinakamahalagang bagay sa sitwasyong ito ay kumilos kaagad at mahigpit na sundin ang mga karapatan ng mamamayan. Alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa sa isang may sakit na empleyado ay maaaring maging kwalipikado bilang sapilitang paggawa. Ito naman, ay maaaring maging dahilan upang simulan ang mga administratibong paglilitis laban sa negosyo.