Pansamantalang manggagawa - kung paano mag-hire at magtanggal, mga karapatan at obligasyon, bakasyon at extension ng kontrata. Ang pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pansamantalang manggagawa

Ngayon sa seksyong ito ay muli nating pag-uusapan ang batas sa paggawa. Sa pagkakataong ito, ang paksa ng pagsasaalang-alang ay ang Decree of the Presidium of the Supreme Soviet of the USSR No. 311-IX na may petsang Setyembre 24, 1974, na nagtatatag ng mga detalye ng gawain ng mga pansamantalang manggagawa. Ang isyung ito ay hindi pa nareresolba ng batas ng Ukraine, at samakatuwid ang Dekretong ito ay nananatiling may bisa.

Magsimula tayo sa kahulugan ng pansamantalang manggagawa. Sa pamamagitan nito, ang talata 1 ng Decree ay nangangahulugan ng dalawang kategorya ng mga tao - ang mga tinanggap sa loob ng hanggang 2 buwan, at ang mga tinanggap upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado sa loob ng hanggang 4 na buwan.

Ang pinakamahalagang tanda ng katayuan ng isang pansamantalang manggagawa ay isang direktang indikasyon nito sa kontrata sa pagtatrabaho at ang order (pagtuturo) sa pagkuha. Ang pagtuturo na ito ay dapat na naglalaman ng mga salitang "pansamantala" o ipahiwatig ang tagal ng trabaho. Kung ang sandaling ito ay napalampas, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap para sa permanenteng trabaho.

Ang isang pinahabang listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis ay nalalapat sa isang pansamantalang empleyado. Bilang karagdagan sa mga kaso na itinatag ng Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang naturang empleyado kung ang dami ng trabaho sa enterprise ay nabawasan o ang operasyon ng enterprise ay huminto ng higit sa isang linggo para sa mga kadahilanang produksyon. Gayundin, ang isang sapat na dahilan para sa pagpapaalis ay ang pagkabigo na magpakita sa trabaho dahil sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 2 linggo (gayunpaman, kinakailangang suriin kung ang isang espesyal na panahon ay itinatag ng batas para sa isang partikular na sakit).

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban ay pinasimple din. Ang empleyado ay dapat magsumite ng aplikasyon hindi 2 linggo, ngunit 3 araw lamang bago ang pagpapaalis.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring italaga sa isang pansamantalang manggagawa.

Ang severance pay sa isang pansamantalang empleyado ay binabayaran sa parehong mga kaso tulad ng sa isang regular na empleyado, gayundin sa kaganapan ng pagpapaalis dahil sa isang suspensyon o pagbawas sa produksyon. Gayunpaman, ang halaga nito ay nababawasan at umaabot lamang sa average na tatlong araw na kita (maliban sa pagpapaalis dahil sa conscription, kung saan ang average na dalawang linggong kita ay binabayaran).

Ang partikular na atensyon ay dapat ibigay sa katotohanan na kung ang mga empleyado ay tinanggap sa loob ng hanggang 6 na araw, maaaring kailanganin silang magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal sa loob ng panahong ito nang walang pahintulot ng unyon ng manggagawa. Gayunpaman, ang naturang trabaho ay binabayaran sa karaniwang rate.

Ang isa pang bentahe ng mga pansamantalang manggagawa mula sa pananaw ng employer ay wala silang karapatang magbakasyon.

Ang isyu ng pagbabayad ng kabayaran sa kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga pansamantalang manggagawa ay nararapat na espesyal na pagsasaalang-alang. Ang anumang mga pagbabayad ay limitado sa karaniwang mga kita sa panahon ng sapilitang pagliban, ngunit hindi hihigit sa 3 buwan.

Kailangan mong maging maingat lalo na kapag malapit na ang deadline para sa pagkumpleto ng kontrata sa isang pansamantalang manggagawa. Malinaw na isinasaad ng Clause 11 na ang isang pansamantalang empleyado na hindi na-dismiss sa pagtatapos ng panahon kung saan siya natanggap ay magiging permanente kung siya ay patuloy na papasok sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang parehong talata ay nagbibigay na ang isang empleyado na muling natanggap sa trabaho sa loob ng isang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ay magiging permanente. Gayunpaman, sa kasong ito ay may karagdagang limitasyon. Ang kabuuang panahon ng trabaho bago at pagkatapos ng pahinga ay dapat na higit sa 2 buwan (o higit sa 4 na buwan kung ang isang pansamantalang manggagawa ay kinuha upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado).

Ang katayuan ng isang pansamantalang manggagawa ay malinaw na tinukoy sa batas. Mas kaunting karapatan ang tinatamasa niya kaysa sa isang permanenteng empleyado. Sa partikular, mas maraming pagkakataon ang employer na tanggalin siya. Ito ay medyo nabayaran ng pinasimpleng pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis.

Ang pangunahing tampok ng isang pansamantalang manggagawa ay isang malinaw na indikasyon ng pansamantalang katangian ng kanyang trabaho sa mga administratibong dokumento ng employer. Sa kasong ito, ang panahon ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 2 buwan, at para sa mga kinatawan ng pansamantalang absent na manggagawa - 4 na buwan.

Ito ay lalong nagkakahalaga ng pagpuna na kung ang employer ay pabaya, ang isang pansamantalang manggagawa ay madaling maging permanente.

Ang pansamantalang trabaho ay isa sa mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang limitadong panahon. Ano ang panahong ito? Ano ang dapat isaalang-alang kapag tinatapos ang naturang kasunduan? Anong mga karapatan at obligasyon ang mayroon ang mga partido? Basahin ang mga sagot sa mga ito at sa iba pang mahahalagang tanong sa artikulo.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

Pansamantalang trabaho: Labor Code ng Russian Federation

Ang kaukulang konsepto ay tinukoy sa Artikulo 59 ng Russian Labor Code, na nakatuon sa mga nakapirming kontrata. Sinasabi nito na kung ang isang trabaho ay tumatagal ng hanggang dalawang buwan upang makumpleto, ito ay itinuturing na pansamantala. Ito ay isa sa mga opsyon sa pagtatrabaho na nangangailangan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, isang dokumento na may nakapirming panahon ng bisa.

Ang isa pang lehislatibong batas hinggil sa "mga pansamantalang manggagawa" ay ang Dekreto Blg. 311-IX ng Setyembre 24, 1974. Mula nang mailathala ang kautusang ito, maraming pagbabago ang naganap kapwa sa buhay panlipunan at sa Kodigo sa Paggawa. Sa partikular, pagkatapos ng pagpapatibay ng mga pagbabago sa Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa, ang Dekreto Blg. 311-IX ay may bisa lamang sa bahaging iyon na hindi sumasalungat sa Kodigo sa Paggawa. Nangangahulugan ito na ang pagtatrabaho bilang kapalit ng isang absent na empleyado sa 2019 ay hindi itinuturing na pansamantala.

Ang Kabanata 45 ng Kodigo sa Paggawa ay nakatuon sa pagsasaayos ng paggawa ng mga empleyado na may bisa ng kontrata hanggang sa dalawang buwan.

Pagpaparehistro ng trabaho

Ang pansamantalang trabaho ay itinuturing na bahagi ng kabuuang haba ng serbisyo, kaya ang isang entry tungkol dito ay makikita rin sa work book. Tulad ng sumusunod mula sa Art. 66 ng Labor Code, pinag-uusapan natin ang mga gawain na nangangailangan ng higit sa 5 araw upang makumpleto.

Kung ang isang pansamantalang manggagawa ay makakakuha ng isang part-time na trabaho, maaari niyang piliin kung gagawa o hindi ng isang entry sa talaan ng trabaho. Maaaring ipasok ang data sa lugar ng pangunahing trabaho upang magawa ito, kailangan mong magdala ng dokumento mula sa ibang employer.

Pansamantalang pagsubok sa trabaho

Kung ang kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng hanggang 60 araw sa kalendaryo, ang regulasyon sa paggawa ay nangyayari na may ilang mga tampok. Isa na rito ang kawalan ng probationary period kapag nag-hire. Ito ay nakasaad sa Artikulo 289.

Ang kawalan ng isang pagsubok, sa isang banda, ay lohikal, dahil ang panahon ay maikli na, at ang kasunduan ay hindi nagbibigay ng mga prospect para sa pagpapalawak ng kooperasyon. Sa kabilang banda, ito ay nagpapataw ng mga espesyal na kinakailangan sa mga opisyal ng tauhan: kung ang isang empleyado ay kailangang lutasin ang mga problema kung saan ang mga kwalipikasyon ay mahalaga, ang kanyang propesyonal na pagiging angkop ay dapat na maingat na suriin sa panahon ng isang pakikipanayam.

Iba pang mga nuances ng regulasyon ng pansamantalang trabaho:

• Kung may layuning pangangailangan, ang "mga pansamantalang manggagawa" ay maaaring italaga sa trabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo. Nangangailangan ito ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Hindi ka makakakuha ng isang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo. Ang kabayarang pera lamang ang ibinibigay: ang suweldo ay naipon nang hindi bababa sa doble ng halaga.
• Ang mga pansamantalang manggagawa ay may karapatang magbakasyon. Ito ay dalawang araw para sa bawat buwang trabaho. Maaari kang pumunta sa naturang mini-bakasyon o tumanggap ng kabayaran sa pagtanggal at pag-areglo.

Mga tampok ng pagwawakas ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho

Mukhang simple lang ang lahat dito: nagiging invalid ang kontrata kapag nag-expire na ang termino nito. Ngunit may mga nuances. Tulad ng anumang kasunduan sa trabaho, ang isang pansamantalang kasunduan ay maaaring wakasan nang maaga dahil sa force majeure o sa kahilingan ng isa sa mga partido (nangyayari rin ito).

Kung gusto ng isang empleyado na huminto, dapat niyang abisuhan ang employer sa pamamagitan ng sulat 3 araw nang maaga (at hindi 2 linggo nang maaga, tulad ng mga permanenteng empleyado). Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang pansamantalang empleyado, magbibigay siya ng 3 araw sa kalendaryo na paunawa laban sa lagda.

Walang probisyon para sa severance pay sa ilalim ng naturang mga kasunduan. Ang lahat ng ito ay nasa parehong Kabanata 45 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagre-record sa paggawa

Ang tanong ay madalas na lumitaw: kailangan bang kahit papaano ay sumasalamin sa work book na ang isang tao ay pansamantalang tinanggap? Hindi, huwag. Ang sertipiko ng trabaho ay ibinibigay sa pangkalahatang batayan, ayon sa Instruksyon Blg. 60 ng Oktubre 10, 2003. Ang katangian ng trabaho ay makikita sa order at kontrata ng trabaho.

Paano gawing permanente ang isang pansamantalang trabaho

Lumipas na ang dalawang buwang inilaan para sa pansamantalang trabaho, at ipinagpatuloy ng tao ang kanyang mga aktibidad sa kumpanya. Gayunpaman, hindi siya o ang employer ang nagsumite ng inisyatiba upang isara ang kontrata. Ngayon ang dokumento ay itinuturing na pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon, at ang trabaho ay na-convert sa permanenteng trabaho kasama ang lahat ng mga kinakailangan para sa regulasyon at mga pagbabayad.

Ang mga pansamantalang manggagawa ay sumasakop sa isang espesyal na posisyon sa loob ng workforce. Ang kanilang kakaiba ay sumusunod sa pansamantalang katangian ng mga relasyon sa paggawa. Ang mga kasama kung kanino posible na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay detalyado sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Higit sa isang artikulo ang nakatuon sa paksa ng legal na katayuan at mga tampok ng pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa "mga pansamantalang manggagawa". Mula sa pananaw ng mga opisyal ng tauhan at mga tagapamahala ng mga negosyo na mayroong mga pansamantalang manggagawa sa kanilang mga manggagawa, magiging interesante din na pag-aralan ang pagsasagawa ng paglilitis sa mga pansamantalang manggagawa. Saan nabuo ang mga hindi pagkakaunawaan? Anong mga claim ang karaniwan sa karamihan ng mga kaso para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kategoryang ito ng mga manggagawa? Ano ang mga tampok ng ebidensyang base ng employer ng isang "pansamantalang manggagawa" at mayroon bang anumang mga espesyal na pagkakaiba kumpara sa mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado na nagtatrabaho nang permanente? Anong mga solusyon ang mas angkop para sa pinaka "popular" ng mga hindi pagkakaunawaan sa "mga pansamantalang manggagawa"? Isaalang-alang natin ang mga ito at ang iba pang mga isyu gamit ang mga halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan at gumawa ng naaangkop na mga konklusyon batay sa mga posisyon ng hudikatura.

Batay sa komposisyon ng mga desisyon ng korte, ang pangunahing komposisyon ng mga pinagtatalunang pansamantalang manggagawa ay:

- "conscripts": mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho o batay sa mga resulta ng isang kumpetisyon;
- "kapalit": mga empleyado na tinanggap sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado (sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon);
- mga part-time na manggagawa: ang mga empleyado ay umupa ng part-time sa isang permanenteng batayan, ngunit sino ang maaaring tanggalin sa karagdagang mga batayan na ibinigay para sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation - na may kaugnayan sa pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang pangunahing isa. Ito ay dahil sa tampok na ito na sa artikulong ito ay isinasaalang-alang natin ang mga part-time na manggagawa bilang "pansamantalang manggagawa";
- pana-panahong mga manggagawa: mga manggagawang inupahan upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa natural na mga kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (season).

Sa iba pang mga kategorya ng "pansamantalang manggagawa", ang tagal ng relasyon sa trabaho kung kanino ay itinatag sa mga batayan na nakalista sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation (halimbawa, sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa; sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho, atbp.), Ang mga ligal na hindi pagkakaunawaan ay nangyayari nang napakabihirang o hindi. mangyari sa lahat. Halos walang kasanayan na may kaugnayan sa mga ito ay hindi pa nabuo.

1. "Mga Conscript"

Alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng empleyado na wala. . Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Konklusyon 1: Ang pagtanggal ng empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay legal din sa huling araw ng kanyang bakasyon (pagkatapos nito), habang ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isinasaalang-alang na tatagal sa isang hindi tiyak na panahon

Halimbawa: ang pinuno ng departamento ay hindi sumang-ayon sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at hinamon ito sa korte. Ang korte, nang suriin ang mga dokumento na ipinakita ng mga partido, ay dumating sa konklusyon tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (batay sa isang kumpetisyon, kasama ang isang manggagawang pang-agham at pedagogical, na pinahihintulutan ng Mga Artikulo 59, 332 ng Labor Code ng Russian Federation at Artikulo 20 ng Federal Law "On Higher and Postgraduate Professional Education" na may petsang Agosto 22, 1996 No. 125-FZ). Tama rin ang konklusyon ng korte na ang employer ay sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pagsulat tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ang paninindigan ng nagsasakdal na siya ay tinanggal matapos ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, nang, sa kanyang palagay, ang relasyon sa trabaho ay nagpatuloy sa hindi tiyak na panahon, ang korte ay natagpuang walang batayan sa mga sumusunod na batayan. Oo, Art. Ang 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang bakasyon ay maaaring ibigay sa kasunod na pagpapaalis kahit na ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon. Sa ganitong kaso, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa panahon ng ipinagkaloob na bakasyon batay sa batas. Mula sa mga materyales ng kaso, sinusundan nito na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire noong Hunyo 19. Ayon sa nagsasakdal, nabigyan siya ng regular na bakasyon mula Hunyo 18 hanggang Agosto 15. Samakatuwid, sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay wastong ipinahiwatig bilang ika-15 ng Agosto. Dahil walang mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng nagsasakdal ang itinatag ng employer sa panahon ng kanyang pagpapaalis, wastong tinanggihan ng korte ang paghahabol para sa muling pagbabalik.

Mahalagang karagdagang konklusyon ng korte: kahit na walang babala tungkol sa paparating na pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, walang batayan para kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal, dahil ang nagsasakdal, na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay alam ang tungkol sa tagal nito at ang mga kahihinatnan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer, na ginagamit ang kanyang karapatan, ay tinatanggal ang relasyon sa trabaho sa empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Konklusyon 2: Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan pagkatapos makumpleto ito trabaho, at hindi lamang ang mga direktang tungkulin ng isang indibidwal na empleyado.

Halimbawa: ang empleyado ay naghain ng paghahabol laban sa employer para sa muling pagbabalik, na nagpapahiwatig na ang nasasakdal ay hindi makatwirang pinaalis siya sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho at sa hiring order, nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay tinanggap upang magsagawa ng malinaw na tinukoy na trabaho sa grupo ng pamamahala ng proyekto para sa pag-convert ng pasilidad ng customer sa isang nakatigil na platform na lumalaban sa yelo. Sinibak ng employer ang nagsasakdal bago paandarin ang ice-resistant platform, kung isasaalang-alang na natupad na ng nagsasakdal ang kanyang mga tungkulin sa kanyang posisyon.

Ang korte ay hindi sumang-ayon sa opinyon na ito, na itinuro na mula sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay sumusunod na ito ay napagpasyahan na magsagawa ng trabaho sa pagbuo ng dokumentasyon ng pagtatrabaho at disenyo, supply ng mga materyales at kagamitan, pagtatayo at pag-commissioning ng yelo. -lumalaban nakatigil na platform No. 1 sa field. Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatag ng isang tiyak na petsa ng pag-expire para sa kontrata sa pagtatrabaho, na hindi pa nangyari sa oras ng aktwal na pagpapaalis. Isinasaalang-alang na ang pagpapaalis ay isinagawa sa paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang hukuman ay makatwirang nasiyahan ang mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal, na ibinalik siya sa trabaho.

2. Pagpapalit sa isang absent na tao

Sa bisa ng clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa pagtatrabaho ay nagpapatuloy. at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito. Ang pag-alis ng pangunahing empleyado ay sapat na batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Sa karamihan ng mga kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga kapalit na empleyado, ang huli ay hindi pinagtatalunan ang pagkakaroon ng karapatang ito ng employer, pati na rin ang kanilang kabiguan na sumunod sa mga garantiya na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon ng pagpapaalis.

Ang legal na posisyon sa isyu na isinasaalang-alang ay ipinahayag ng Constitutional Court ng Russian Federation sa Ruling No. 614-О-О na may petsang Oktubre 21, 2008, na nagpahiwatig na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito ay tumutugma. sa pangkalahatang legal na prinsipyo ng katatagan ng kontrata. Ang isang empleyado, na nagbibigay ng pahintulot upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng batas para sa isang tiyak na panahon, ay alam ang pagwawakas nito pagkatapos ng pag-expire ng isang paunang napagkasunduan na panahon. Ang posibilidad na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, mas maaga kaysa sa pagtatapos ng inaasahang panahon ng kawalan ng naturang empleyado, lalo na sa kaso ng maagang pagwawakas ng bakasyon ng magulang sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation), ay dahil sa pangangailangan na protektahan ang mga karapatan at kalayaan ng isang pansamantalang absent na empleyado. Nalalapat ang panuntunang ito para sa lahat ng tao na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at hindi maaaring ituring na salungat sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng mga karapatang pantao at kalayaan.

Konklusyon 3: Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa na palitan ang pangunahing manggagawa, kahit na ang huli ay napapailalim din sa pagpapaalis sa isa sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa: hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation at nagsampa ng claim para sa pagpapanumbalik. Naniniwala siya na siya ay tinanggal sa trabaho sa mga batayan sa itaas nang ilegal, dahil ang pangunahing empleyado, para sa panahon ng kapalit na siya ay tinanggap, huminto, at ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maging walang katiyakan. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, natuklasan ng korte na ang nagsasakdal ay tinanggap para sa panahon ng sick leave ng pangunahing empleyado; sa pagtatapos ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, binalaan ng employer ang nagsasakdal tungkol sa pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at ang nagsasakdal ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng sining. 77 Labor Code ng Russian Federation. Isang kasunduan ang ginawa sa nagsasakdal at naglabas ng work book. Sa parehong araw (ang araw ng pag-alis sa sick leave), ang pangunahing empleyado ay tinanggal dahil sa kanyang pagtanggi na ilipat sa ibang trabaho sa ilalim ng sugnay 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Dahil ang pagpapaalis ng pangunahing empleyado ay mas huli kaysa sa pagpapaalis ng pansamantalang isa, ang pagpapaalis ng nagsasakdal sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay legal at makatwiran. Sa paggawa ng desisyon, hindi tinanggap ng korte ang mga argumento ng nagsasakdal na ang employer ay kailangang tapusin ang isang bukas na kontrata sa kanya, dahil ang pangunahing empleyado ay huminto, na itinuturo na ang karapatang mag-hire ay pagmamay-ari ng employer at siya ay may karapatan na tanggihan ang nagsasakdal na tapusin ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bukas na panahon. Kinilala ng korte ang pagpapaalis ng nagsasakdal bilang legal at tumanggi na masiyahan ang mga paghahabol ng na-dismiss na pansamantalang manggagawa (desisyon ng Achitsky District Court ng Sverdlovsk Region na may petsang Abril 23, 2012 sa kaso No. 2-94).

Konklusyon 4: Ang pangunahing empleyado na umalis sa maternity leave ay nananatili ang karapatang pumili ng kasunod na pag-uugali: pumasok sa trabaho o kumuha ng maternity leave. Ang kapalit na empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa pag-alis ng pangunahing empleyado, sa kabila ng naunang naabot na kasunduan sa tagal ng mga bakasyon ng pangunahing empleyado at, nang naaayon, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Halimbawa: ang isang empleyado na kinuha sa serbisyo sibil upang palitan ang isang babae na nag-maternity leave ay mabilis na tinanggal dahil, salungat sa karaniwang tinatanggap na pag-uugali, pagkatapos ng maternity leave ang empleyado ay nagpasya na magtrabaho at pagkatapos lamang ng ilang oras ay kumuha ng maternity leave. Ang kapalit na empleyado ay nagpasya na ang employer ay obligado na tapusin ang isa pang kontrata ng serbisyo sa kanya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata. Gayunpaman, ang korte ay hindi sumang-ayon sa opinyon ng na-dismiss na "pansamantalang manggagawa," na itinuturo na ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata ng serbisyo ay isang layunin na kaganapan, ang paglitaw nito ay hindi nakasalalay sa kalooban ng kinatawan ng employer, at samakatuwid ang pagpapaalis ng nagsasakdal ay legal at makatwiran. Ang pamamaraan ng abiso ay sinundan ng employer, at ang katotohanan na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho ay nakumpirma ng isang time sheet. Isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang nagsasakdal ay nagkakamali tungkol sa paglitaw ng di-umano'y iba pang mahahalagang kondisyon at mga pangyayari na ibinigay para sa Art. 29 ng Batas 79-FZ ng Hulyo 27, 2004 "Sa Serbisyo Sibil ng Estado ng Russian Federation", na may kaugnayan sa katotohanan na pagkatapos umalis sa pangunahing empleyado, hindi nagtagal ay nagpunta siya sa isa pang bakasyon (upang alagaan ang isang bata). Ang tagapag-empleyo ay walang mga batayan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal, sa kaibahan sa mga batayan para sa pagwawakas nito. Tinanggihan ng korte ang mga kahilingan ng "pansamantalang manggagawa" bilang walang batayan (desisyon ng Oktyabrsky District Court ng Belgorod na may petsang 08/07/2012 sa kaso No. 2-3280-2012).

Konklusyon 5: Ang maramihang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (o mga paglilipat sa loob ng balangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho) ay hindi nagdudulot ng bukas na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso dahil sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagpapalit ng isang pansamantalang kontrata. walang pangunahing empleyado.

Halimbawa: Ang isang bank cashier, na kinuha bilang pansamantalang absent na empleyado sa panahon ng maternity at kasunod na parental leave, ay inilipat ng walong beses sa iba pang pansamantalang bakanteng mga katulad na posisyon sa iba't ibang sangay ng parehong bangko at na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2 Bahagi 1 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado. Dahil hindi sumang-ayon sa dismissal, nagsampa siya ng kaso laban sa employer, kung saan hiniling niyang kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang indefinite at ang dismissal bilang ilegal. Ang korte ay dumating sa konklusyon tungkol sa legalidad ng pagpapaalis ng nagsasakdal, na itinuturo na ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal sa kasong ito ay hindi isang batayan para sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakan, dahil ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang nagsasakdal ay natapos sa panahon ng kawalan ng mga pangunahing empleyado, kabilang ang sa iba't ibang mga dibisyon ng istruktura. Ang katotohanan na ang pangunahing empleyado sa kanyang huling lugar ng trabaho ay muling kumuha ng maternity leave ay walang legal na kahalagahan para sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan na ito, dahil ang nagsasakdal, sa ilalim ng mga tuntunin ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ay permanenteng inilipat sa isang karagdagang opisina bago ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho. Bilang karagdagan, sa oras ng desisyon, ang pangunahing empleyado ay ipinagpatuloy ang kanyang mga tungkulin, at samakatuwid ang nagsasakdal ay hindi maibabalik sa kanyang dating posisyon. Kaya, sa sitwasyong ito, tanging ang katotohanan na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho ay may legal na kahalagahan, na isang sapat na batayan para sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado na dating natanggap sa ilalim ng isang kontrata ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado (desisyon ng Nyagan City Court Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra na may petsang Oktubre 29, 2012).

Konklusyon 6: Ang paglipat ng isang babaeng empleyado sa isang pansamantalang posisyon upang palitan ang isang absent na empleyado mula sa isang permanenteng trabaho ay isang pag-abuso sa karapatan sa bahagi ng employer at hindi nagbibigay ng karapatan sa employer na tanggalin siya sa ilalim ng clause 2, part 1, sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pag-alis ng pangunahing empleyado.

Halimbawa: na-dismiss sa ilalim ng clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay nagsampa ng kaso laban sa employer upang ideklarang ilegal ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at muling pagbabalik. Ang paghahabol ay naudyukan ng katotohanan na siya ay tinanggap ng nasasakdal para sa isang permanenteng trabaho, minsan ay inilipat sa ibang posisyon, at pagkatapos ay tinanggal dahil sa pag-alis ng pangunahing empleyado. Itinuturing niyang labag sa batas ang pagpapaalis, dahil permanenteng nagtrabaho siya. Maingat na sinuri ng korte ang mga utos para sa pag-hire at paglipat ng empleyado, ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagang kasunduan, mga entry sa work book at dumating sa konklusyon na ang itinatag na mga kontradiksyon sa mga dokumentong ito ay hindi nagpapahiwatig na ang kontrata sa pagtatrabaho ng nagsasakdal ay ng isang fixed-term na kalikasan - hanggang sa bumalik siya mula sa pag-aalaga sa anak ng ibang empleyado. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, pati na rin ang pagsusuri sa kopya ng karagdagang kasunduan na may hindi natukoy na mga pagwawasto na ipinakita ng employer, ang pagkakasunud-sunod kung saan malinaw na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa nagsasakdal para sa panahon ng maternity leave M*** , ang korte ay dumating sa konklusyon na may mga paglabag sa kontrata sa paggawa sa bahagi ng batas ng employer at pag-abuso sa batas. Kaya, ito ay sumusunod mula sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kaya, ang paglipat ng nagsasakdal sa posisyon ng M*** ay maaari lamang maganap sa pamamagitan ng pagpapalit. Dahil sa nabanggit, hindi ma-dismiss ang nagsasakdal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho). Idineklara ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis at ibinalik ang nagsasakdal sa kanyang posisyon (desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng lungsod ng Ulyanovsk na may petsang Hunyo 25, 2010; pagpapasiya ng Ulyanovsk Regional Court na may petsang Agosto 3, 2010 sa kaso No. 33-2766/ 2010).

Konklusyon 7: Tinutumbas ng korte ang artipisyal na paglikha ng mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado na pinapalitan ang pangunahing empleyado sa kawalan ng mga batayan at pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing na labag sa batas.

Halimbawa: nanalo ang isang empleyado sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho, sa kabila ng pagbibigay ng employer ng tila bakal na argumento. Ang kakanyahan ng kaso ay ito: ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, na nasa maternity leave at kasunod na pag-aalaga ng bata hanggang Hulyo 2012. Gayunpaman, ang pansamantalang manggagawa ay tinanggal ng employer sa ilalim ng clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation noong Pebrero ng parehong taon na may kaugnayan sa maternity leave. Samantala, ang pangunahing empleyado nang sabay-sabay (mula sa parehong petsa) ay sumulat: isang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis, isang aplikasyon para sa bakasyon nang walang bayad. Matapos ang pagpapaalis ng pansamantalang empleyado, ang pangunahing empleyado ay nagsulat ng isang aplikasyon para sa leave ng magulang (muli). Ang pangunahing empleyado ay hindi pumasok sa trabaho. Sa pagbibigay-kasiyahan sa mga kahilingan ng nagsasakdal para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa makatwirang konklusyon na ang nasasakdal ay walang legal na batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa kanya. Sa kabila ng pagiging kumplikado ng mga nakasulat na pahayag ng pangunahing empleyado, wastong napagpasyahan ng korte na hindi siya aktwal na pumasok sa trabaho, patuloy na nasa maternity leave, na muling ibinigay sa kanya ng nasasakdal, at ang pangunahing empleyado ay walang intensyon na papasok sa trabaho at nakakaabala sa kanyang bakasyon. Kaya, hindi kinilala ng korte ang pagpapaalis sa kanyang kapalit na empleyado bilang legal at ibinalik ang huli sa trabaho (desisyon ng Dimitrovgrad City Court ng Ulyanovsk Region na may petsang 04/28/2010; pagpapasiya ng Ulyanovsk Regional Court na may petsang 06/08/ 2010 sa kaso No. 33-***/2010).

Mga pagtatalo sa mga kapalit na manggagawa at mga garantiya ng Labor Code ng Russian Federation

Ang isang medyo malaking bahagi ng bilang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kapalit na "mga pansamantalang manggagawa" ay binubuo ng mga pagtatalo sa mga kababaihan, kung kanino ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang bilang ng mga karagdagang garantiya na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga independiyenteng batayan (Artikulo 79, 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, na isang layunin na kaganapan - ang pag-expire ng panahon ng bisa nito ay hindi nagpapakita ng employer at empleyado anumang inisyatiba dito. Alinsunod dito, ang mga garantiya na itinatag ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito, ay hindi nalalapat.

Pansamantalang manggagawa - isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang

Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa pagpapanatili ng lugar ng trabaho ng empleyado sa panahon ng bakasyon ng magulang, Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa pag-iwas sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa pag-iwas sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon, ay nalalapat lamang sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Konklusyon 8: Pansamantalang manggagawa, pagkakaroon ng anak na wala pang tatlong taong gulang, tinanggap para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na empleyado, kapag ang huli ay bumalik sa trabaho, siya ay napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa pagkaapurahan ng likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa

Halimbawa: ang empleyado, na nasa maternity leave, ay na-dismiss sa ilalim ng clause 2, part 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kinilala ng korte ang pagpapaalis bilang legal at tinanggihan ang paghahabol para sa muling pagbabalik ng empleyado na hindi sumang-ayon sa pagpapaalis. Sa pagsasaalang-alang ng kaso, napag-alaman na ang na-dismiss na babae ay unang kinuha sa ilalim ng fixed-term employment contract habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity leave at kasunod na parental leave. Habang nagtatrabaho, ang pansamantalang empleyado mismo ang nauna sa maternity leave at pagkatapos ay sa maternity leave. Sa pag-alis ng pangunahing empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa mga batayan sa itaas. Ang korte, na nagpasya na tanggihan ang paghahabol ng nagsasakdal, ay nagpahiwatig na para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang employer at isang empleyado para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado - isang babae sa maternity leave, ang mga probisyon ng Art. Art. Ang 256, 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat, kasama ang kaso ng isang bagong empleyadong natanggap sa bakasyon ng magulang. Ang legalidad ng pagpapaalis ng pansamantalang manggagawa at ang kawastuhan ng mga konklusyon ng korte ng unang pagkakataon ay nakumpirma ng mas mataas na hukuman, na nagpatibay sa desisyon (desisyon ng Kirovo-Chepetsky District Court ng Kirov Region na may petsang 09/04/ 2008; pagpapasiya ng hudisyal na panel para sa mga kasong sibil ng Kirov Regional Court na may petsang 10/09/2008).

Pansamantalang manggagawa - buntis

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, pinahihintulutan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado at imposible, na may nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng babae, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gumanap ang babae na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang employer na ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na mayroon siya sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Ang isang bakanteng posisyon ay isang posisyon na ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon na bakante, iyon ay, hindi napunan (hindi inookupahan) ng anumang partikular na empleyado. Ang posisyon ng isang empleyado na pansamantalang wala sa trabaho, na kinabibilangan ng isang empleyado sa maternity leave, ay hindi bakante, dahil ang tinukoy na empleyado ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho. Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng absent na empleyado, ayon sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa hudisyal na posisyon, ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng employer.

Konklusyon 9: Ang isang buntis na pansamantalang manggagawa ay maaaring ma-dismiss dahil sa pagbibitiw ng pangunahing empleyado, habang ang kasunod na (pagkatapos ng pagpapaalis) na bakante sa parehong posisyon ay hindi na obligado sa employer na ialok ito bilang isang bakante. Sa araw ng pagpapaalis, ang posisyon na ito ay hindi pa itinuturing na bakante at hindi kasama sa bilang ng mga bakanteng inaalok sa isang buntis na empleyado alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 261 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa: ang isang empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang palitan ang isang absent na empleyado ay tinanggal, sa kabila ng kanyang estado ng pagbubuntis, dahil sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado. Hinahamon ang pagkakatanggal sa kanya sa korte, ipinahiwatig ng nagsasakdal na hindi inalok ng employer sa kanya ang bakante na naging bakante dahil sa pagtanggal ng pangunahing empleyado sa parehong araw ng pagpapaalis. Napag-alaman ng korte ang sumusunod: ayon sa sugnay 2 ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ang araw bago ang araw na umalis ang absent na empleyado (“A”). Sa 07/30/2012 "A" ay nagsulat ng isang pahayag tungkol sa pagkagambala ng maternity leave at ang pagnanais na magsimula sa trabaho, na may kaugnayan kung saan ang nagsasakdal ay nagpadala ng paunawa ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng utos na may petsang Agosto 2, 2012, ang nagsasakdal ay tinanggal sa kanyang posisyon sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - dahil sa pag-expire ng kontrata. Sa oras ng pagpapaalis, ang nagsasakdal ay buntis, na alam ng employer. Sinunod ng employer ang pamamaraan ng pagpapaalis: ang nagsasakdal ay binalaan nang maaga tungkol sa pagwawakas ng kontrata, inalok siya ng lahat ng mga bakanteng posisyon na magagamit sa nasasakdal, na tumanggi siyang sakupin. Dahil ang posisyon na "A" ay hindi maituturing na bakante sa oras ng pagpapaalis ng nagsasakdal, ang pagpapaalis ay kinilala ng korte bilang alinsunod sa batas, at ang pag-angkin ng empleyado na ideklara ang pagpapaalis na ilegal ay nararapat na tinanggihan (desisyon ng Zasviyazhsky District Court of Ulyanovsk na may petsang Setyembre 11, 2012 ang desisyon ng apela ng Ulyanovsk Regional Court na may petsang 04.12.2012 sa kaso-33-3824/2012).

3. Mga part-timer

Ang isang part-time na manggagawa, iyon ay, ang isang empleyado na kinuha sa isang part-time na batayan, ay maaaring hindi direktang ituring na isa sa mga pansamantalang manggagawa. Ang pansamantalang katangian ng mga relasyon sa paggawa ay dahil sa pagkakaroon sa Labor Code ng Russian Federation ng isang karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, na ibinigay para sa Art. 288 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa isang taong nagtatrabaho ng part-time ay maaaring wakasan kung ang isang empleyado ay tinanggap kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa, tungkol sa kung saan binabalaan ng employer ang tinukoy na tao nang nakasulat nang hindi bababa sa dalawang linggo bago. pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay madaling kapitan ng mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, na nauugnay sa hindi pagkakaunawaan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, kapwa ang mga batayan para sa pagpapaalis at ang mga kakaibang relasyon sa paggawa sa mga part-time na manggagawa.

Konklusyon 10: Ang kondisyon ng part-time na trabaho ay hindi nagbabago kapag ang posisyon na hawak ay binago (pag-ikot), maliban kung iba ang itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho; gayunpaman, nananatili ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis

Pagsasanay: hindi sumang-ayon ang empleyado sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, isinasaalang-alang ito na labag sa batas sa napiling batayan. Napag-alaman ng korte na sa pagkuha ng nagsasakdal, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na part-time na posisyon, pagkatapos, ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon, kung saan ang mga partido ay pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho; Ang korte ay hindi sumang-ayon sa opinyon ng empleyado na kapag inilipat sa ibang posisyon, siya ay tumigil sa pagiging isang part-time na manggagawa at, samakatuwid, ay hindi na ma-dismiss sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang part-time na manggagawa. Ipinahiwatig ng korte na hindi binago ng mga partido ang part-time na kondisyon, na kinumpirma ng isinumiteng kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagan, time sheet, at mga order. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang isa pang empleyado ay tinanggap kung kanino ang gawaing ito ang pangunahing. Tinanggihan ng korte ang paghahabol ng empleyado (desisyon ng Koptevsky District Court ng Moscow na may petsang Hunyo 7, 2011 sa kaso No. 2-1113/11).

4. Pana-panahon

Ang mga pana-panahong manggagawa, gayundin ang mga taong pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan (mula rito ay tinutukoy bilang "mga panandaliang manggagawa"), ay karaniwang "mga pansamantalang manggagawa" din. Gayunpaman, ang mga hindi pagkakaunawaan sa kategoryang ito ng mga empleyado ay lumitaw sa iba pang mga batayan na hindi nauugnay sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang hadlang ay nagiging:

- bayad sa severance (ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay sa pagpapaalis (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), at mga empleyado na nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho at tinanggal dahil sa pagpuksa ng ang organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang severance pay ay itinatag sa isang pinababang halaga - sa halaga ng dalawang linggo na average na kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);

- pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis o pagkakaloob ng bakasyon sa uri (Ang mga pana-panahong manggagawa at manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay may karapatan sa dalawang araw ng trabaho ng bakasyon para sa bawat buwan ng trabaho - Mga Artikulo 295, 291 ng Labor Code ng Russian Federation);

- pagsasama ng mga panahon ng trabaho sa haba ng serbisyo (mga panahon ng pana-panahong trabaho o pansamantalang trabaho hanggang sa dalawang buwan, kasama ang iba pang mga panahon ng aktibidad ng paggawa, ay kasama sa haba ng serbisyo na kinakailangan upang magtalaga ng pensiyon - Artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Disyembre 17, 2001 No. 173- FZ "Sa Mga Pensiyon sa Paggawa sa Russian Federation").

Konklusyon 11: ang mga panahon ng pana-panahong trabaho ay dapat isama sa haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng pensiyon. Kung ang mga panahong ito ay kontrobersyal, ang pagkumpirma ng katotohanan ng pana-panahong trabaho ay posible sa pamamagitan ng korte.

Halimbawa: Naghain si G. ng claim laban sa Pension Fund (PF) upang isama ang mga pinagtatalunang panahon sa haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng pensiyon. Bilang suporta sa mga paghahabol, ipinahiwatig ng nagsasakdal na tumanggi ang PF na isama ang mga kontrobersyal na panahon ng pana-panahong trabaho sa haba ng serbisyo dahil sa mga pagkakamaling ginawa ng serbisyo ng tauhan sa work book ng nagsasakdal. Nalaman ng korte na kapag pinupunan ang mga panahon ng pana-panahong trabaho sa libro ng trabaho, ang mga sumusunod na pagkakamali ay ginawa: sa isang rekord ng pagpapaalis ay walang pirma ng direktor, ngunit mayroong isang selyo. Sa iba ay may mga pagkakaiba sa mga utos kung saan ang nagsasakdal ay tinanggap at na-dismiss. Ang mga error na ito ay sumasalungat sa mga kinakailangan ng mga patakaran para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho. Sa tulong ng testimonya ng saksi, napatunayan ng nagsasakdal ang katotohanan ng paulit-ulit na pana-panahong gawain sa kolektibong bukid. Nagpasya ang korte na isama ang mga kontrobersyal na panahon ng trabaho sa haba ng serbisyo ng nagsasakdal para sa pagkalkula ng pensiyon (desisyon ng Sovetsky District Court ng Tomsk noong Pebrero 27, 2012).

Mga konklusyon

1. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga pansamantalang manggagawa ay nag-iiba-iba sa mga tuntunin ng paksa ng paghahabol, mga paghahabol at mga katwiran para sa mga paghahabol. Hindi lahat ng kinakailangan ay pareho para sa iba't ibang kategorya ng mga pansamantalang manggagawa.
2. Malinaw na sinusunod ng mga korte ang posisyon ng legalidad ng pagwawakas ng employer ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang "pansamantalang manggagawa" sa petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang binagong partikular na mga kondisyon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbago, ang aplikasyon ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagwawakas nito ay ayon sa batas.
3. Mga garantiya na itinatag ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga buntis na kababaihan at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya, na may kaugnayan sa pagbabawal sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi nalalapat sa kaso ng pansamantalang relasyon sa trabaho. Kasabay nito, ang obligasyon na mag-alok ng mga bakante sa na-dismiss na babae ay nananatili para sa lahat ng kaso ng dismissal ng isang buntis na babae.
4. Artipisyal na paglikha ng mga kondisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing ng mga korte bilang pag-abuso ng employer sa kanyang karapatan at ang pagpapaalis ay kinikilala bilang ilegal.
5. Kung nabigo ang employer na sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamaraan ng pag-abiso bago ang pagpapaalis, ang korte ay hindi nakahanap ng mga batayan para sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal, dahil ang nagsasakdal, na nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay alam ang tungkol sa tagal ng bisa nito at ang mga kahihinatnan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer, na ginagamit ang kanyang karapatan, ay nagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.
6. Kung dati ang pangunahing argumento ng isang empleyado sa isang hindi pagkakaunawaan na nagmula sa pagpapaalis ay ang pagiging iligal ng employer sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ang modernong hudisyal na kasanayan, na may kaugnayan sa mga susog sa Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay halos hindi napapansin ang mga naturang argumento.
7. Ang mga part-time na manggagawa, na, sa katunayan, ay kadalasang mga pansamantalang manggagawa (bago kumuha ng empleyado kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa), ang mga pana-panahong manggagawa at "mga panandaliang manggagawa" ay bihirang hamunin ang kanilang pagpapaalis. Ang mga kategoryang ito ng "mga pansamantalang manggagawa" ay nailalarawan sa pamamagitan ng iba pang mga paghahabol - para sa sahod, iba pang mga paghahabol sa pera o nauugnay sa kanila.

Hello! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga pansamantalang manggagawa at gawing pormal ang mga legal na relasyon sa kanila.

Ngayon ay matututunan mo ang:

1. Sino ang mga pansamantalang manggagawa?
2. Paano makabawi sa kanila;
3. Paano maayos na tanggalin ang isang pansamantalang empleyado.

Maaaring kailanganin ng anumang kumpanya ang mga pansamantalang manggagawa. Minsan ang mga partikular na uri ng trabaho ay kinakailangan, o ang isang pangunahing empleyado ay naghahanap pa rin, ngunit ang trabaho ay kailangang gawin nang madalian. Alamin natin kung paano sila kunin, tanggalin at magbigay ng leave.

Mga kakaiba

Ang mga pansamantalang manggagawa ay mga taong tinanggap para sa isang tiyak na tagal ng panahon o upang gumawa ng isang partikular na trabaho. Ito ay tinapos sa naturang mga empleyado.
Ang paghahanap ng mga pansamantalang empleyado ay isang mahusay na opsyon kapag kailangan mong humawak, halimbawa, ng isang beses na kaganapan: isang pagtikim, isang pagbebenta, isang pagtatanghal ng isang bagay. Madalas din silang kasangkot sa pana-panahong gawain: bilang mga nagbebenta, mga operator sa mga atraksyon ng mga bata, at iba pa.

Sino ang maaaring ituring na pansamantalang empleyado?

• Conscripts. Mga mamamayang tinanggap na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;
• Pagpapalit. Tinanggap kapag ang pangunahing empleyado ay nasa bakasyon, may sakit, at iba pa;
• Pana-panahon. Tinanggap upang magsagawa ng trabaho na katangian ng isang tiyak na oras ng taon;
• Mga part-timer. Maaari silang kunin sa isang permanenteng batayan, ngunit tinanggal kapag ang pangunahing empleyado ay tinanggap.

Mahalagang mga nuances

1. Ang mga pansamantalang manggagawa ay itinalaga ng isang panahon ng pagsubok na hindi hihigit sa labing-apat na araw. Samakatuwid, ang kanilang pagpili ay dapat maging maingat.
2. Ang isang pansamantalang manggagawa ay maaaring anyayahan na magtrabaho sa mga araw na walang pasok, ngunit kung siya mismo ay sumang-ayon dito.
3. Ang empleyadong pansamantalang inupahan ay may karapatang umalis, na dapat bayaran. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng 2 araw ng trabaho bawat buwan na nagtrabaho.

Mga pansamantalang manggagawa sa ilalim ng 18 taong gulang

Ang mga pista opisyal sa paaralan ay isang magandang panahon para sa... Ang pinakamahalagang bagay ay hindi ito ipinagbabawal ng batas. Ang pangunahing bagay para sa employer ay sundin ang ilang mga patakaran.

Ang mga ito ay ang mga sumusunod:

• Ang edad ng bata ay 14 na taon o higit pa;
• Mga oras ng pagtatrabaho - hindi hihigit sa 12 oras bawat linggo;
• Ang mga magulang ay dapat magbigay ng nakasulat na pahintulot.

Mga kalamangan ng pagkuha ng mga pansamantalang empleyado

• Pagbawas ng mga gastos sa paggawa;
• Ang kakayahang maakit ang isang mataas na antas na espesyalista upang magsagawa ng isang seryosong gawain (nang hindi kumukuha sa kanya bilang kawani);
• Makabuluhang pag-optimize ng gastos.

Pagkuha ng pansamantalang manggagawa

Kapag ang isang tagapag-empleyo ay kumuha ng isang pansamantalang empleyado, mayroon siyang dalawang pagpipilian: pumasok sa isang kontrata sa batas sibil sa kanya o isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang unang opsyon ay mas angkop kapag ang mahigpit na tinukoy na trabaho ay kinakailangan. Ngunit kapag natapos ang naturang kasunduan, may panganib: kapag sinuri ng mga espesyalista mula sa Social Insurance Fund, ang mga naturang kasunduan ay maingat na susuriin at posibleng makikilala ang mga ito bilang mga kasunduan sa paggawa at ang mga multa ay ipapataw sa kumpanya.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay mas ligtas sa bagay na ito. Sa partikular, mas mainam na tapusin ito kung ang saklaw ng trabaho ay mahirap kalkulahin at mahirap sabihin kung kailan matatapos ang gawaing ito. uri ng mga promosyon.

Ang mga detalye ng pagtatapos ng isang kontrata sa isang empleyado na kinuha para sa pansamantalang trabaho ay ang mga sumusunod:

• Panahon ng pagtatrabaho. Mas mainam na itala ito, at ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng trabaho ay karaniwang hindi ipinahiwatig. Kung ang isang tao ay kinukuha upang pansamantalang palitan ang isa pang empleyado, maaari itong buuin tulad ng sumusunod: "Ang kasunduang ito ay natapos sa panahon na si manager N. ay nasa sick leave." Pagkatapos ang kasunduang ito ay magwawakas mula sa petsang umalis si N. sa sick leave;
• Ang isang empleyado na natanggap para sa isang pansamantalang trabaho ay dapat ipaalam sa kanyang pagtanggal., at nakasulat at hindi lalampas sa 3 araw sa kalendaryo bago ang petsang ito. Nalalapat ito sa isang sitwasyon kung saan ang isang tiyak na petsa para sa pagwawakas ng kontrata ay tinukoy. Kung sa una ay imposibleng matukoy ang isang tiyak na petsa, walang babala ang kinakailangan;
• Kung ang panahon ng kontrata ay nag-expire na, ngunit ang parehong partido ay hindi nangangailangan ng pagwawakas at ang pansamantalang empleyado ay patuloy na gumana, ang kontrata ay nagiging walang katiyakan;
• Paglilinaw ng impormasyon tungkol sa panahon ng pagsubok. Kung ang kontrata ay natapos nang hindi hihigit sa 2 buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinalaga, at kung ito ay higit sa 2 buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa 2 linggo.

Pagninilay ng pansamantalang trabaho sa dokumentasyon

Ang work book ay dapat na sumasalamin sa katotohanan ng naturang aktibidad. Gaya ng dati, sa pag-hire, ang isang order mula sa manager ay inilabas, at ang empleyado ay pumipirma upang maging pamilyar dito. Kung ang kontrata ay naging isang bukas na kontrata, pagkatapos ay isang talaan ng paglipat sa permanenteng trabaho ay ginawa.

Kasabay nito, kung ang empleyado ay tinanggap nang hindi hihigit sa 5 araw, hindi kinakailangan na gumawa ng appointment.

Pansamantalang kapalit na utos

Upang mag-apply para sa isang pansamantalang kapalit, kailangan mong gawin ang mga sumusunod na hakbang:

• Kumuha ng pahintulot ng kapalit;
• Pumirma ng karagdagang kasunduan sa pansamantalang pagpapalit;
• Batay sa mga dokumentong ito, gumuhit ng isang order.

Ang order ay dapat maglaman ng mga sumusunod na puntos:

1. Impormasyon tungkol sa empleyado na papalit sa absent na tao;
2. Ang dahilan kung bakit inilalabas ang kapalit;
3. Petsa kung saan magsisimula ang pagpapalit;
4. Isang tiyak na petsa ng pagtatapos para sa pagpapalit o ibang paraan ng pagtukoy ng panahon;
5. Halaga ng pagbabayad;
6. Ang batayan kung saan inilabas ang utos.

Sa pangkalahatan, ang anyo ng dokumento ay maaaring tawaging libre. Kung ang taong lumiban ay may pananagutan sa pananalapi, kung gayon ang isang kasunduan sa MO ay dapat na buuin kasama ang kapalit na empleyado.

Mga pamamaraan para sa pagpapalawig ng kontrata

Halimbawa, ang isang tao ay may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado. Ang empleyadong ito ay bumalik sa kanyang lugar ng trabaho, at kailangan pa rin ng manager ang mga serbisyo ng isang conscript. Paano legal na pahabain ang isang kontrata? Magagawa ito nang hindi lumalabag sa batas. Halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan.

Gayunpaman, mas mainam na ipahiwatig dito na ang dating napagkasunduan na panahon ay nagbabago, sa halip na pahabain. Gayundin, upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo, ang naturang pagbabago ay tinatalakay sa pansamantalang empleyado 3 araw bago matapos ang kontrata.

Anong mga karapatan ang pansamantalang mayroon ang empleyadong nagtatrabaho?

Ang kategoryang ito ng mga empleyado ay pinagkalooban ng parehong mga karapatan at responsibilidad tulad ng ibang mga empleyado. Ang pag-hire ay nagaganap sa karaniwang paraan; ang listahan ng mga dokumento para sa pag-hire ay hindi naiiba sa karaniwan. Ang isang pansamantalang empleyado ay maaari ding umalis sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer.

Ang pagkakaiba lang: ang mga pansamantalang empleyado ay hindi binabayaran ng severance pay.

Bakasyon para sa isang pansamantalang manggagawa

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon ay ang mga sumusunod: ang mga pansamantalang o pana-panahong empleyado ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa halagang 2 araw ng trabaho para sa bawat buwang trabaho.

Maternity leave para sa isang pansamantalang manggagawa

Kung ang termino ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay mag-expire sa panahon ng pagbubuntis ng isang pansamantalang empleyado, dapat niyang gawin ito: magsulat ng isang aplikasyon na naka-address sa employer, kung saan ilakip ang isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal na nagpapatunay sa pagkakaroon ng pagbubuntis. Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay palalawigin hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Minsan bawat tatlong buwan, ang empleyado ay dapat magbigay ng naturang sertipiko sa employer.

Posibleng tanggalin ang isang pansamantalang empleyado na buntis, ngunit kung ginampanan niya ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado na handang bumalik sa kanyang lugar. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay obligadong ialok sa pansamantalang empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit at tumutugma sa kanyang mga kasanayan at estado ng kalusugan.

Kung ang kontrata ay hindi natapos bago ang utos, ang obligasyon na gawin ang lahat ng mga pagbabayad ay nasa employer.

Paano tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang isyung ito. Ang batayan para sa pagpapaalis ay ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Alam ng empleyado ang katotohanan na ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin sa sandaling mag-expire ang napagkasunduang panahon.

Tungkol sa pangkalahatang pamamaraan:

• Ang isang utos ng pagpapaalis ay inisyu;
• Ang isang entry ay ginawa sa personal na card at work book ng empleyado;
• Ang empleyado ay pumipirma para sa pamilyar sa mga materyales na ito;
• Sa huling araw ng trabaho ay natatanggap niya ang kanyang mga dapat bayaran. Ang katotohanan na ang pagkalkula ay ginawa ay naitala sa pamamagitan ng pagpuno ng isang tala - pagkalkula.

Ito ay medyo simple upang irehistro ang trabaho ng mga pansamantalang manggagawa. Ang pangunahing bagay ay sumunod sa lahat ng mga alituntunin at regulasyon upang maiwasan hindi lamang ang mga hindi pagkakaunawaan at mga salungatan, kundi pati na rin upang mapanatili ang iyong reputasyon sa negosyo.

Maaaring kailanganin ng sinumang employer ang isang pansamantalang manggagawa. Mayroong iba't ibang mga halimbawa: may pangangailangan na magsagawa ng partikular na trabaho, ngunit ang isang espesyalista na may kinakailangang mga kwalipikasyon ay wala sa kawani, at ang pagkuha sa kanya sa isang permanenteng batayan ay hindi kinakailangan; ang empleyado ay nasa maternity leave, o, halimbawa, ang panahon ng pagpili para sa isang pangunahing empleyado ay isinasagawa. Pinipili din ang mga pansamantalang kawani sa kaso ng pangmatagalang pagkakasakit ng isang empleyado, paglalakbay sa negosyo, at kahit na sa panahon ng bakasyon.

Mga tampok ng kategoryang ito

Ang mga pansamantalang manggagawa ay mga tauhan na kinukuha upang sumali sa isang organisasyon para sa isang tiyak na tagal ng panahon o hanggang sa makumpleto ang isang partikular na trabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado ay tinatawag na isang nakapirming panahon. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay hindi tumutukoy ng isang tiyak na panahon, kung gayon ang naturang kasunduan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, na nangangahulugang ang empleyado ay itinuturing na tinanggap sa isang permanenteng batayan.
Ang pagkuha ng mga pansamantalang kawani ay isang karampatang paraan sa labas ng isang sitwasyon kung saan may apurahang pangangailangan na gawin ito o ang gawaing iyon. O may pangangailangan na akitin ang mga manggagawa sa isang beses na mga kaganapan (promosyon, benta, eksibisyon, presentasyon ay gumaganap din ng malaking papel (halimbawa: mga nagbebenta ng ice cream sa tag-araw).

Sino ang maaaring maging pansamantalang empleyado?

Sa panahon ng bakasyon, maraming mga mag-aaral ang na-recruit para sa pana-panahong trabaho. Nagtatrabaho sila bilang mga landscaper ng city flower bed, sa mga paaralan, at sa mga atraksyon sa mga amusement park. Karaniwang nagbibigay-daan ito sa mga employer na makatipid sa mga gastos na may kaugnayan sa sahod, dahil mas mababa ang kinikita ng mga teenager kaysa sa mga manggagawang nasa hustong gulang. Dagdag pa, maaari mong bayaran ang mga ito ng cash. Ang pagpapasa ng mga leaflet ay isang halimbawa ng isang sikat na aktibidad para sa mga menor de edad na manggagawa o estudyante. Ang mga promosyon at pagtikim sa malalaking shopping center at tindahan ay isang mahusay na paraan upang maakit ang mga potensyal na mamimili at maakit ang atensyon ng publiko sa produkto. Ginagamit din ang mga pansamantalang empleyado para sa mga layuning ito. Ang pagsasagawa ng pag-andar na ito ay hindi nagdadala ng anumang propesyonal na pasanin, at kahit na ang isang bata ay maaaring makayanan ang pag-advertise ng isang produkto sa isang nakakatawang kasuutan. Ang isang bata na higit sa 14 taong gulang ay maaaring magtrabaho. Narito ito ay nagkakahalaga ng pagsubaybay sa tagal ng shift (araw ng trabaho). Ang isang batang wala pang 16 taong gulang na nasa paaralan ay dapat magtrabaho nang hindi hihigit sa 12 oras sa isang linggo.

Nangangailangan ito ng nakasulat na pahintulot ng isa sa mga magulang.
Ang pagkuha ng pansamantalang manggagawa ay magbibigay-daan sa iyo na magpatupad ng mga partikular na gawain at flexible na gumamit ng mga human resources. Pag-akit ng mga first-class na espesyalista upang malutas ang mga kagyat na problema, pagpapatupad ng malalaking proyekto na nangangailangan ng karagdagang mga kakayahan sa mapagkukunan, pagbawas sa gastos ng pagpapanatili ng serbisyo ng tauhan. Marami ang hindi pumapasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho ng empleyado, na lubos na nagpapadali sa mga papeles at pagbubuwis.
May mga espesyal na ahensya ng tauhan (recruiting) na nagbibigay ng mga pansamantalang manggagawa alinsunod sa kahilingan o upang malutas ang isang makitid at hindi tipikal na gawain. Nagiging mas epektibo ang patakaran ng tauhan ng kumpanyang kumukuha, dahil ang mga kawani ay nananatiling hindi nagbabago.

Bakit pansamantalang nag-aaplay ang mga employer?

Ang mga katotohanan ngayon ay tulad na ang lahat ng mga organisasyon ay nagsusumikap na i-optimize ang kanilang mga gastos. Kabilang ang mga gastos para sa pinakamahal na mapagkukunan - mga tauhan. Isang naka-istilong termino ang dumating sa pagsagip: outsourcing. Ang mga kumpanyang Ruso ay kadalasang naglilipat ng mga function tulad ng accounting, transportasyon, advertising, pagsasalin at iba pang mga serbisyo. Outsourcing - literal na nangangahulugang "paggamit ng panlabas na mapagkukunan" sa Ingles, iyon ay, ang kumpanya ay tumulong sa tulong ng mga espesyalista o kahit na iba pang mga kumpanya upang malutas ang mga partikular na problema. Maaaring mag-iba ang mga halimbawa. Halimbawa, mayroon kang maliit na negosyo. Limitado ang kawani, ngunit ikaw, tulad ng sinumang negosyante, ay kailangang magbayad ng mga buwis at gumawa ng mga bawas sa buwis.

Walang saysay na kumuha ng accountant nang permanente, ngunit maaari kang gumamit ng outsourcing - mas mura ito, hindi mo kailangang kumuha ng empleyado, at hindi mo kailangang magbayad ng buwis para sa kanya. Komportable! O bumaba ang iyong mga benta. Maaari kang gumawa ng isang pang-emerhensiyang desisyon at umarkila ng mga high-level na espesyalista sa marketing, ngunit hindi mo kailangang kunin sila para sa pangmatagalan. Makakatanggap ka ng makapangyarihang isang beses na tulong para sa iyong negosyo at patuloy na umiral gaya ng dati, ikaw mismo ang gumagawa ng iminungkahing diskarte, habang nananatili sa parehong staff.

Ang pagbuo ng koponan, na literal na "pagbuo ng koponan," ay naging napakapopular na ngayon sa mga korporasyong Ruso. Para sa layuning ito, ang isang espesyal na tao na may naaangkop na mga kwalipikasyon ay iniimbitahan. Halimbawa, isang corporate trainer na nagsasagawa ng mga pagsasanay at laro upang mapataas ang pagkakaisa at pag-unawa sa isa't isa sa pagitan ng mga empleyado at senior management. Ngunit, bilang isang patakaran, ang mga naturang espesyalista ay bihirang nasa permanenteng kawani ng anumang isang kumpanya. Ang isang coach ng negosyo ay isang taong dinala mula sa labas upang mapabuti ang ilang mga tagapagpahiwatig bilang bahagi ng diskarte para sa pagbuo ng mga personal na katangian ng mga empleyado. Pinapabuti nito ang kalidad ng mga serbisyong ibinibigay ng mga empleyado at nag-aambag sa pagbuo ng isang palakaibigan at mainit na klima sa koponan.

Ang kultura ng naturang mga pagsasanay ay dumating sa amin mula sa mga higanteng korporasyon sa Kanluran, ngunit aktibong binuo na sa mga "open space" ng domestic business.

Mga karapatan at responsibilidad ng mga pansamantalang empleyado

Ang mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga pansamantalang manggagawa ay makikita nang detalyado sa Labor Code ng Russian Federation.

Napakahalaga ng isyu ng bakasyon para sa naturang empleyado. Ang bayad na bakasyon para sa isang pansamantalang empleyado ay maaaring ibigay sa rate na 2 araw ng bakasyon sa bawat buwang trabaho. Ito ay sumusunod mula dito na, halimbawa, para sa tatlong buwan ng trabaho ang isang empleyado ay may karapatan sa 6 na araw ng bayad na bakasyon.

Ang pagtanggal ng isang pansamantalang empleyado na pinapalitan ang pangunahing empleyado (halimbawa, isang empleyado sa maternity leave) dahil sa pagbawas ng kawani ay hindi maaaring isagawa, dahil sa naturang pagpapaalis ay walang pagbawas sa bakante o yunit ng trabaho, dahil ang empleyado sa maternity leave ay dapat manatili sa trabaho sa anumang kaso, anuman ang mga sitwasyong nagaganap sa estado. Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado na nasa maternity leave, kung hindi, ang Labor Code ng Russian Federation ay lalabag. Ngunit kung ang isang pansamantalang manggagawa ay hindi tinanggap upang palitan ang pangunahing absent na empleyado, at mayroong pagbawas sa mga kawani at ang mga serbisyo ng isang pansamantalang empleyado ay hindi na kinakailangan, kung gayon ang pagpapaalis sa pansamantalang empleyado ay nangyayari gaya ng dati, alinsunod sa legal pamamaraan.

Ang batayan para sa pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado ay maaaring ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado, kapag sumasang-ayon na pumasok sa isang fixed-term na kontrata, ay dapat na maunawaan na ang kontrata ay awtomatikong magwawakas sa pag-expire ng napagkasunduang panahon. Ang isang sapat na kondisyon para sa pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado ay ang pagbabalik sa trabaho ng pangunahing isa.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa pansamantalang empleyado ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo bago ang petsa ng pagpapaalis, alinsunod sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ito ay gumagana lamang kapag ang kontrata ay naglalaman ng isang sugnay na nagtatakda ng isang tiyak na petsa o petsa ng pag-expire; kung hindi posible na matukoy ang petsa, ang empleyado ay hindi aabisuhan nang maaga.

Ang employer ay may karapatang magtalaga ng panahon ng pagsubok sa isang pansamantalang empleyado, ngunit hindi hihigit sa dalawang linggo.
Dapat ipakita ng work book ang katotohanan ng pansamantalang trabaho. Ang pagpaparehistro ay ginawa tulad ng sa isang ordinaryong sitwasyon sa pag-hire, ngunit sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang isang desisyon ay ginawa upang umupa sa isang permanenteng batayan, ang isang entry ay dapat gawin tungkol dito sa work book. Ang isang sample ng pagpuno ng isang libro para sa isang pansamantalang manggagawa ay matatagpuan sa Labor Code ng Russian Federation.

Kinakailangang malaman at maunawaan ang Labor Code ng Russian Federation, subaybayan ang mga update at kasalukuyang mga pagbabago. Ito ay isang garantiya ng tama at walang problema na operasyon ng personnel apparatus ng organisasyon. At nalalapat ito hindi lamang sa employer, kundi pati na rin sa empleyado mismo, na dapat na malinaw na alam ang kanyang mga karapatan at obligasyon. Upang mapataas ang antas ng legal na literacy, kinakailangan na magsagawa ng mga pagpupulong sa mga espesyalista sa HR na magpapaliwanag sa mga ordinaryong empleyado ng mga nuances ng batas sa paggawa.