Bakit humihinto ang mabubuting empleyado? Mga dahilan kung bakit huminto ang mga empleyado.

• Anong mga dahilan ang ibinibigay ng mga tagapag-empleyo para sa pagtatanggal ng mga empleyado?
• Ano ang mga pangunahing demotivator sa trabaho, ayon sa mga empleyado?
• Paano maiintindihan na ang isang espesyalista mula sa pinakamahusay na kumpanya ay naghahanap ng trabaho.
• Bakit nagsasagawa ang Google ng mga klase sa pagmumuni-muni para sa mga empleyado?
• Bakit umalis ang mga empleyado sa maliliit na kumpanya.

Sa kabila ng maraming bonus at mataas na suweldo, huminto ang mga empleyado kahit na mula sa mga kumpanyang kinilala bilang pinakamahusay na employer. Kinuha namin ang rating ng naturang mga employer para sa 2014–2015, na pinagsama ng HeadHunter, at nakipag-ugnayan sa kanilang mga serbisyo sa HR. Bilang karagdagan, nakapanayam namin ang mga senior manager na dating nagtrabaho sa mga kilalang kumpanya. Bilang resulta, natukoy ang pitong pangunahing dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pag-alam tungkol sa mga pagkakamali ng pinakamahusay, maaari mong:

• panatilihin ang iyong mga empleyado, kahit na gusto nilang lumipat sa isang malaking kumpanya;
• makaakit ng mga propesyonal na dating nagtrabaho para sa pinakamahusay na mga tagapag-empleyo - malalaman mo kung anong mga argumento ang makakumbinsi sa kanila na lumipat sa iyong kumpanya.

Dahilan 1. Ang isang empleyado ay obligadong mag-burn out sa trabaho sa kapinsalaan ng kanyang personal na buhay

Ang deputy director ng isang manufacturing company ay umuwi ng alas-tres ng umaga mula sa isang business trip. Gayunpaman, dapat na siya ay nasa opisina na may ulat sa alas-nuwebe ng umaga. Ang kumpanya ay hindi nagbibigay ng pahinga para sa overtime. Ayon sa management, ang isang madamdaming empleyado ay dapat na mahilig sa trabaho. Sa madaling salita, magtrabaho kapwa sa katapusan ng linggo at sa gabi. Ang representante ay nagpunta sa naturang mga paglalakbay sa negosyo apat hanggang limang beses sa isang buwan. Sa paglipas ng panahon, naipon ang pagkapagod at nabawasan ang pagganap. Dahil ganap na pinalitan ng trabaho ang personal na buhay, ito ang dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Ayon sa isang pag-aaral ng Stanford University, bumababa ang kahusayan sa trabaho kung ang linggo ng trabaho ay lumampas sa 50 oras. Kung ang linggo ng trabaho ay tumatagal ng higit sa 55 oras, kung gayon ang bawat dagdag na oras ay hindi kapaki-pakinabang.

Narito kung paano nila haharapin ang pagka-burnout ng mga kawani sa Google (ang pinakamahusay na employer ng 2015 ayon sa Forbes magazine). Ang araw ng trabaho ng mga empleyado ay hindi mahigpit na kinokontrol. Ang pangunahing bagay ay upang makumpleto ang gawain, at hindi gumastos ng isang tiyak na bilang ng mga oras sa opisina. Ang mga empleyado mismo ang nagpaplano kung kailan magtatrabaho. At para matulungan ang mga tao na mapawi ang stress, kumuha ang Google at iba pang IT firm ng mga espesyalista para magturo ng meditation sa kanilang mga empleyado. Gumamit si Steve Jobs ng isa pang paraan upang mapawi ang stress. Naglakad-lakad siya sa pang-itaas: sa paraang ito ay makakapag-usap sila at makapagpahinga. Ang ilang mga kumpanya ay nagsasagawa ng mga pagpupulong sa labas.

Dahilan 2. Ang empleyado ay nagtatrabaho nang mahabang panahon, siya ay nasisiyahan sa lahat

Ang pinuno ng isang dibisyon ng isang kumpanya ng IT ay nagtrabaho sa kanyang posisyon sa loob ng anim na taon. Sa loob ng isang taon ay hindi siya inalok ng mga bagong proyekto, na naniniwala na ang empleyado ay nasiyahan sa lahat. Ang mga gawain ay magkapareho sa isa't isa, ang mga pagkaantala ng burukrasya ay pumatay ng interes at inisyatiba. Isang araw isang empleyado ang inalok ng pagbabago ng trabaho. Ang bagong lugar ay may parehong suweldo, ngunit ang empleyado ay pinangakuan ng posisyon ng direktor at kumpletong kalayaan sa pagpapahayag. Ang empleyado ay huminto at inakit ang kanyang mga dating kasamahan sa loob ng anim na buwan.

Ayon sa isang survey ng CareerBuilder (na isinagawa noong 2014 sa 3 libong tao), isa sa mga dahilan ng paghinto ng mga empleyado ay ang kakulangan ng paglago ng karera. 45% ng mga respondente ang sumagot sa ganitong paraan. Ang pag-aaral ng Kelly Global Workforce Index, na kinasasangkutan ng 10.5 libong mga Ruso, ay nagpakita na 48% ay magsasakripisyo ng suweldo o paglago ng karera upang makakuha ng mga bagong propesyonal na kasanayan.

Upang maiwasan ang pagkawala ng mga empleyadong may potensyal, ang mga kumpanya ay nagsasagawa ng pananaliksik. Alamin kung gaano nasisiyahan ang mga manggagawa sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kaya, ang kumpanyang SKB Kontur (para sa ika-apat na taon na kasama sa rating ng "Best Employer" ayon sa HeadHunter) ay sumusukat sa pakikipag-ugnayan ng empleyado bawat taon. Sinusuri ang tatlong tagapagpahiwatig: hilig sa trabaho, kakayahang magkusa, at pangako sa kumpanya. Sinasagot din ng mga empleyado ang mga tanong: Mayroon ka bang kawili-wiling trabaho? Nakaramdam ka ba ng pagkasunog at pagkawala ng interes sa iyong trabaho? Ibinibigay mo ba ang iyong karera sa kumpanya sa susunod na dalawa hanggang tatlong taon? Data ng pananaliksik para sa 2015: 22% ng mga empleyado ang nakakaramdam ng pagkasunog, 88% ang nakikita ang kanilang sarili sa kumpanya sa susunod na dalawa hanggang tatlong taon, 91% ang itinuturing na kawili-wili ang kanilang trabaho.

Ang kumpanya ng paggawa ng serbesa ng Baltika, kung saan ang rate ng "mga panloob na paglilipat sa mga pangunahing posisyon" ay 75%, ay nagsasagawa ng mga panayam sa karera sa mga empleyado na may mataas na potensyal. Natukoy ang mga posibleng dahilan ng pag-alis. Ang isa ay nangangarap ng isang promosyon, ang isa ay gustong umunlad sa ibang direksyon, ang pangatlo ay walang nakikitang mga prospect. Sinusubukan ng kumpanya na tumugon kaagad sa lahat ng mga kahilingan.

5 mga pagkakamali sa pagganyak na nagiging sanhi ng pag-alis ng mga empleyado

Sa isang artikulo mula sa CEO ng e-magazine, sinabi sa iyo ng lima sa iyong mga kasamahan kung anong mga uri ng pagganyak ang ibinigay ng kanilang mga kumpanya upang mapabuti ang kahusayan sa negosyo. Huwag ulitin ang kanilang mga pagkakamali!

Dahilan 3. Walang lugar ang kababaihan sa produksyon

Ang isang empleyado ay nakakuha ng trabaho sa isang malaking kumpanya ng pagmamanupaktura sa isang posisyon sa pamamahala. Siya ay may espesyal na edukasyon at malawak na karanasan sa pag-optimize ng produksyon. Gayunpaman, ang Pangkalahatang Direktor ay naniniwala na ang mga kababaihan ay walang lugar sa produksyon. Sa mga pagpupulong, hindi niya ito hinayaang magsalita at tinalakay ang mga gawain sa produksyon sa mga lalaking subordinates. Araw-araw ay lumalakas ang pagmamaktol, dahil dito ay hindi nakatiis ang empleyado at umalis.

Ayon sa isang pag-aaral ng Strategy&, noong 2015 ang bahagi ng mga bagong babaeng executive ay bumaba sa ibaba ng 3% sa buong mundo (ang pinakamababang bilang mula noong 2011). Nalaman ni Rosstat na ang karaniwang suweldo ng isang babae ay 64.1% ng suweldo ng isang lalaki. Isa pang problema: inaasahan ng mga kumpanya ang mga babaeng manager sa trabaho halos kaagad pagkatapos manganak. Kasabay nito, 49% ng mga employer ay hindi handang magbigay sa kanila ng libreng iskedyul (data mula sa Korn/Ferry International).

Ang isang simpleng paraan para malaman kung may diskriminasyon sa isang kumpanya ay tingnan ang porsyento ng mga kababaihan sa middle at senior management team. Ang Carlson Rezidor hotel chain ay nagsagawa ng isang pag-aaral at nalaman na ang mga koponan kung saan 50% ng mga posisyon sa pamumuno ay inookupahan ng mga kababaihan nang mas mahusay na gumagana. Ngunit ipinakita rin sa survey na ang mga kababaihan sa mga posisyon sa gitnang pamamahala ay hindi handang magpatuloy sa takot na mawala ang kanilang pamilya. Kaugnay nito, naglunsad ang hotel chain ng programa para suportahan ang kababaihan sa trabaho. Ito ay idinisenyo upang tulungan silang kumuha ng mga lugar sa nangungunang pamamahala.

Dahilan 4. Ginagawa ang trabaho, ngunit iba ang ipinapakita ng pagtatasa

Ang direktor ng dibisyon ay kasangkot sa pagbubukas ng mga bagong outlet. Interesado siyang bumuo ng direksyon, masigasig siya sa trabaho. Ngunit bilang resulta ng maraming oras ng pagtatasa sa mga kakayahan, nakatanggap lamang ako ng dalawang puntos. Ang iba't ibang mga parameter ay kinuha sa account: pagtutulungan ng magkakasama, inisyatiba, oras na ginugol sa pakikipag-usap sa labas ng lugar ng trabaho. Kahit na ang limang minutong pag-uusap sa pasilyo sa mga abstract na paksa ay nakakaapekto sa iyong personal na pagtatasa sa isang kumpanya. Ang pamamahala ng kumpanya ay naglalagay ng presyon sa pag-iisip ng empleyado, na patuloy na nagpapaalala sa kanya ng mga resulta ng pagsusulit. Nawalan siya ng interes, walang nakikitang punto sa paglalagay ng kanyang sarili doon kung ito ay hindi direktang nakakaapekto sa pagsusuri ng trabaho. Sa huli, hindi makayanan ang pressure, huminto ang empleyado.

Ang ibang mga nangungunang tagapamahala ay nagbibigay ng katulad na dahilan para umalis. Kumpiyansa ang nangungunang pamunuan na ang mga nasasakupan ay matamlay at walang alam na mga manggagawa na kailangang patuloy na itulak. Nakikita ng pamamahala ang mga nakamit ng pinakamataas bilang pamantayan. Tinitingnan niya ang mga pagkakamali bilang isang pagpapakita ng pinakamataas na antas ng hindi propesyonalismo, na nararapat sa mahigpit na pagpuna.

Ang pananaliksik ni Hays, na inilathala sa taong ito, ay nakilala ang mga pangunahing demotivator na nagiging sanhi ng pag-alis ng mga empleyado. Kaya, 65% ng mga empleyado ang nagsabi na ito ay "kakulangan ng pansin mula sa pamamahala," at 50% ay nagpahiwatig ng "kakulangan ng pagkilala mula sa pamamahala." Isang mapaglarawang halimbawa ang isang kumpanya na nagpasyang tukuyin ang reserbang tauhan nito sa pamamagitan ng sertipikasyon. Bago pa man ito nagsimula, huminto ang 100 empleyado. Di-nagtagal pagkatapos ng pamamaraan, isa pang 70 katao ang umalis, sa kabila ng matagumpay na pagkumpleto ng gawain. Ang dahilan ng kung ano ang nangyayari ay natuklasan mamaya. Sinabi ng mga dating empleyado na ang isa sa mga yugto ng pagtatasa ay may kinalaman sa mga panayam sa mga eksperto. Sa panahon ng "pagsusulit" na ito, nadama ng mga propesyonal na parang nagkasala ang mga mag-aaral sa harap ng mga mahigpit na guro.

Ang layunin ng pagtatasa ng mga tauhan ay kilalanin ang mga kahinaan at pagbutihin ang mga ito. Kasabay nito, ang mga panuntunan sa pagsusuri at ang mga aksyon ng kumpanya batay sa mga resulta nito ay dapat na malinaw sa koponan nang maaga. Ito ay kung paano nila ito ginagawa sa kumpanya ng Invitro (ang turnover ng kawani nito ay 5–10% na mas mababa kaysa sa mga katulad na kumpanyang medikal). Naimbento dito ang “Traffic Light” system. Minsan sa isang quarter, sinusuri ng mga tagapamahala ang mga subordinates batay sa apat na pamantayan: KPI, katapatan, pagnanais na umunlad at kasiyahan. Ang bawat criterion ay nagkakahalaga ng isa hanggang tatlong puntos. Kung ang isang empleyado ay tumutupad sa lahat ng kinakailangan, siya ay tumatanggap ng tatlong puntos, bahagyang natutupad - dalawa, hindi natutupad - isang punto. Ang mga marka ay pagkatapos ay idinagdag at isang kabuuan ay ginawa. Ang isang empleyado na nakakuha ng 11–12 puntos ay bumagsak sa berdeng sona, 7–10 puntos sa dilaw na sona, at hanggang 6 na puntos sa pulang sona. Nakikita ng manager ang pangkalahatang larawan para sa kanyang departamento. Hiwalay ang mga nahuhulog sa red zone. Ang kumpanya ay aktibong nakikipagtulungan sa mga empleyado sa yellow zone upang tulungan silang lumipat sa green zone. Ang trabaho ay nakabalangkas nang paisa-isa, nag-aalok ng pagsasanay sa isang corporate university, nag-aalok ng mga pagbabago sa mga responsibilidad at posisyon, at nagdaraos ng mga motivational internal corporate event. Ang kumpanya ay tinatrato ang mga empleyado mula sa green zone nang may pag-iingat at patuloy na nagsasanay sa kanila.

Dahilan 5. Kung tapat ang isang empleyado, obligado siyang sumang-ayon sa anumang kundisyon

Ang espesyalista sa pamamahala ng peligro ay handa para sa mga panandaliang paglalakbay sa negosyo sa buong Russia. Ito ay itinakda sa kontrata. Ngunit hiniling ng direktor na lumipat sa isang malayong rehiyon sa loob ng ilang buwan. "Kung patayin mo ang apoy sa produksyon, babalik ka," sagot niya nang tanungin kung gaano katagal ang paglalakbay sa negosyo. Naubos ang pasensya ng empleyado nang simulan nilang bigyan siya ng ilang araw para mag-empake para sa mahabang biyahe. Huminto siya.

Ipinakita ng isang pag-aaral ng MarksMan na ang mga nangungunang tagapamahala ay hindi natatakot na lumipat. 67% ng mga sumasagot ay handa nang umalis sa Moscow. Ang pangunahing hadlang para sa kanila ay pamilya. Samakatuwid, higit sa 50% ng mga nangungunang executive ay umaasa sa pagtaas ng suweldo, promosyon, atbp. kapalit ng paglipat.

Kung ang isang empleyado ay ipinadala sa isang malayong rehiyon, makipag-ayos ng kabayaran. Ito ay kung paano nilapitan ng tagagawa ng carbonated na inumin ang isyu ng mahabang paglalakbay sa negosyo. Sa tag-araw, tumataas ang load sa mga nagbebentang nagtatrabaho sa mga resort sa Black Sea. Nagpapadala ang kumpanya ng mga sales representative doon kasama ang kanilang mga pamilya. Nagbabayad para sa kanila at sa mga flight ng dalawang miyembro ng pamilya at upa sa apartment. Bumaba ang turnover rate ng mga sales representative mula 51 hanggang 25%.

Dahilan 6. Hindi alam ng pinuno ng departamento kung ano ang ibig sabihin ng pamumuno

Limang taon nang umaakyat sa career ladder ang isang empleyado ng isang trading company. Maraming natutunan mula sa dayuhang direktor. Gayunpaman, ang 40-taong-gulang na expat ay pinalitan ng isang 26-taong-gulang na direktor ng Russia. Hindi posible na makahanap ng isang karaniwang wika sa kanya. Hindi nagustuhan ng batang amo ang kanyang nasasakupan, na hindi naman naramdaman ang awtoridad ng pinuno. Upang makahanap ng dahilan ng pagpapaalis, kinausap niya ang kanyang mga nasasakupan habang nagbabakasyon ang empleyado. Sa 35 katao, dalawa ang nagpahayag ng mga reklamo tungkol sa kanyang trabaho. Nang bumalik ang empleyado, hiniling siya ng direktor na magbitiw.

Sa mga kumpanyang gumaganap nang higit sa karaniwan, ayon sa S&P Market Profit Index, ang mga tagapamahala ay nakikipag-usap sa mga empleyado tungkol sa mga tagumpay. Halimbawa, ang mga nangungunang executive ng 82% ng mga naturang kumpanya ay regular na nakikipagpulong sa mga empleyado upang talakayin ang mga resulta ng kanilang trabaho. Ipinapaliwanag nila kung ano ang nagawa ng isang tao nang mabuti at kung ano ang maaaring gawin nang mas mahusay.

Kung ang isang tao ay umalis nang hindi ginagamit ang kanyang mapagkukunan, ang kanyang manager ang may kasalanan. Upang maiwasang mangyari ito, kailangang makipag-usap nang personal ang direktor sa mga empleyado. Kaya, sa SAP (ika-13 na lugar sa ranggo ng HeadHunter para sa 2015), nakikipagpulong ang mga empleyado sa pamamahala kada quarter. Sa mga pulong na tinatawag na All hands (English, all together), lahat ay nagtatanong. Sa Continental Airlines (1st place sa kategoryang "Most Admired Airline in the United States" mula 2004 hanggang 2008 ayon sa Fortune magazine), alam ng mga empleyado ang personal na numero ng direktor at nag-iiwan ng mga tanong sa answering machine. Obligado ang direktor na sagutin ang bawat tanong sa loob ng ilang araw. Ang presidente ng Mackay Envelop (Minneapolis, USA) isang beses sa isang taon ay nakikipag-usap sa bawat empleyado sa loob ng 20 minuto, na nagtatanong kung ano ang tungkol sa kanila.

Dahilan 7. Kung ang isang bagong empleyado ay isang propesyonal, siya ay mag-isa na mag-isip ng lahat

Isang empleyado ang nangarap na makasali sa isang malaking kumpanya. Dati, nagtrabaho ako sa isang negosyo ng pamilya, kung saan walang mahigpit na regulasyon at disiplina. Nakakuha ako ng trabaho bilang isang department head sa isa sa mga pinakamahusay na employer. Gayunpaman, sa paghahanap ng kanyang sarili sa isang malaking koponan, hindi siya masanay sa katotohanan na kahit na sa isang kasamahan sa susunod na mesa kailangan niyang sumang-ayon sa mga isyu. email. Araw-araw ay may bagong serbisyo: upang kumonekta sa Network, upang magbigay ng kasangkapan sa lugar ng trabaho, atbp. Nakaramdam din ako ng hindi komportable sa mga lingguhang ulat, kung saan kailangang pag-usapan ng lahat ng mga direktor ng departamento ang gawaing ginawa sa loob ng 10 minuto. Matapos ang hindi pagtatrabaho kahit isang taon, huminto siya at bumalik sa dati niyang posisyon.

Ayon sa isang pag-aaral ng Korn/Ferry International, 30% lang ng mga nangungunang manager ang nasiyahan sa proseso ng onboarding sa isang bagong kumpanya. Ngunit ang isang mahusay na pinag-isipang programa sa adaptasyon ay binabawasan ang turnover ng kawani ng 10–20% bawat taon. Totoo, ang proseso mismo ay hindi maaaring panandalian. Napansin ng 54% ng mga direktor na naabot nila ang pinakamataas na produktibidad tatlo hanggang limang taon lamang pagkatapos sumali sa kumpanya. 33% ay naniniwala na ang mga tagapamahala ay pinakaepektibo lamang pagkatapos ng isa o dalawang taon ng pagtatrabaho sa kumpanya.

Ang mga propesyonal at tapat na empleyado ay umaalis nang hindi nagtatrabaho kahit isang taon kung hindi sila umangkop sa bagong kultura. Dapat bigyan ng mentor ang bagong pinuno. Bilang karagdagan, ito ay nagkakahalaga ng pagsasagawa ng welcomecom training para sa kanya. Kaya, sa Johnson & Johnson, bilang karagdagan sa welcome training, gumawa sila ng "bagong libro ng empleyado" lalo na para sa mga nangungunang executive. Kabilang dito ang: isang paglalarawan ng mga halaga ng korporasyon, isang bloke ng impormasyon, mga tuntunin ng komunikasyon, atbp. Iniimbitahan ng DHL Express ang mga empleyado na lumahok sa mga cross-functional na kaganapan.

Opinyon ng eksperto

Ekaterina Ustinova, eksperto sa HR, kandidato ng sikolohikal na agham, Moscow

Matapos magtrabaho sa mga korporasyon sa loob ng ilang panahon, hindi lahat ay gustong makapunta doon muli. Mayroong hindi bababa sa dalawang dahilan kung bakit umalis ang mga empleyado sa malalaking kumpanya.

Dahilan 1. Burukrasya. Ang salot ng mga hawak at korporasyon ay labis na mga papeles at isang malaking bilang ng mga pag-apruba. Ang mga proseso ay nabaybay nang detalyado, na nag-iiwan sa mga empleyado ng walang kalayaan para sa pagkamalikhain. Hindi kayang hawakan ng mga mahuhusay na manggagawa ang mga ganitong pamamaraan. Mas madali para sa kanila na makahanap ng isang kumpanya na may hindi gaanong burukratikong istraktura kaysa sa pagtawid sa mga tinik ng sistema na may mga inisyatiba.

Dahilan 2. Walang sense of team. Sa malalaking kumpanya ay may mababang pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili. Kapag nasiyahan ang isang empleyado sa kanyang suweldo at malinis na kondisyon sa pagtatrabaho, kailangan niyang mapabilang sa isang pangkat at igalang. Gusto niyang maramdamang mahalaga siya at kilalanin siya ng mga kasamahan at pamamahala.

Kapag ang mga nakagawiang operasyon ng pang-araw-araw na gawain ng mga may hawak na kumpanya ay "kinakain" ang oras ng mga nangungunang tagapamahala, na hindi nag-iiwan ng oras kahit para sa pandiwang suporta ng mga subordinates, ito ay humahantong sa pagkabigo para sa huli. At kaya ang isang nangangakong empleyado ay nag-aatubili na pumasok sa trabaho sa Lunes at, hindi nang walang interes, tumitingin sa mga bakante sa mga lugar ng trabaho.

Paano maakit ng isang maliit na kumpanya ang mga empleyado mula sa pinakamahusay na mga employer

Ang mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay maaaring makinabang mula sa mga pagkakamali ng kumpanya. Halimbawa, akitin ang mga propesyonal. Nagbibigay ng payo si Ekaterina Ustinova kung paano maabot ang mga ito.

1. Magpasya kung sino ang kailangan mo. Pagkatapos ay maghanap sa mga social network tulad ng LinkedIn o Facebook para sa mga komunidad ng mga kumpanya na interesado sa iyo bilang "mga donor" ng mga tauhan.

2. Pumili ng mga empleyado na interesado ka at pag-aralan ang kanilang mga karera. Kung walang pagbabago sa nakalipas na dalawa o tatlong taon, makipag-ugnayan. Ang empleyado, sa isang banda, ay nakakuha ng karanasan sa pagtatrabaho sa isang malaking kumpanya, sa kabilang banda, siya ay pagod sa pakiramdam na parang isang hamak na cog sa makina. Subaybayan kung ano ang pino-post ng mga empleyado ng korporasyon. Batay sa nilalaman, magiging malinaw kung sino sa kanila ang hindi tutol sa pagbabago ng trabaho. Signal indicator – impormasyon tungkol sa karagdagang edukasyon o pagkumpleto ng mga kurso.

3. Sundin ang karera ng manager ng kandidatong interesado ka. Kadalasan ang pagtanggal sa isang amo ay nagiging impetus para sa kanyang mga nasasakupan na maghanap ng trabaho. Kung ang mga empleyado ng isang malaking kumpanya ay may bagong manager, pagkatapos ay makipag-ugnayan sa kanila. Ang anumang mga pagbabago sa organisasyon sa loob ng mga negosyo ay palaging nag-uudyok ng isang alon ng mga pagbabago sa tauhan.

Ano ang makaakit ng mga empleyado ng malalaking kumpanya. Siguraduhing mangako ng kalayaan sa pagkilos, impluwensya sa mga resulta, minimal na burukrasya, at pagsasakatuparan sa sarili. Para sa mga naturang aplikante, ang pag-asam ng pagkuha ng posisyon ng pinuno ng departamento sa isang kumpanya na may mas mababang turnover ay mukhang mas kaakit-akit kaysa sa paghihintay ng maraming taon para sa susunod na antas ng grado sa kanilang kasalukuyang lugar ng trabaho.

Nagsalita ang CEO

Alexey Starikov, Pangkalahatang Direktor ng Aktion-MCFER media group, Moscow

Kung kailangan kong akitin ang mga nakamamatay na empleyado, lagi ko silang hinahanap. Hindi ko inaasahan ang mga tugon sa bakante; Ako mismo ay sumusulat sa mga kandidato, nag-imbita sa kanila, at nagsasagawa ng mga panayam. Ito ay eksakto kung paano noong 2011 naakit ko ang digital director, na sa oras na iyon ay nagtrabaho sa Euroset. At noong 2012 - art director mula sa Mail.ru. Nakipag-ugnayan ako sa kanya sa pamamagitan ng isang social network;

Paano kumbinsihin ang mga empleyado ng korporasyon na magpalit ng trabaho

May tatlong alinlangan ang kandidato tungkol sa paglipat sa isang maliit o hindi kilalang kumpanya.

Ang una ay kung ang gawain ay tumutugma sa kanyang propesyonal na antas, kung ito ay isang hakbang pabalik. Hindi ako gumagawa ng anuman dito, sinasabi ko ito kung ano ito. At ang isang tao ang nagpapasya kung tayo ay tumutugma sa kanyang antas o hindi. Huwag magmayabang. Walang mananalo kung ang isang bagong empleyado ay nabigo kaagad pagkatapos sumali sa iyo.

Kung ang kandidato, sa isang pakikipag-usap sa akin, ay nagpasya: "Buweno, kawili-wili iyan," pagkatapos ay darating ang pangalawang pagdududa. Sa palagay niya: "Mukhang okay ang direktor, sabi niya negosyo, ngunit hindi ba ako mapupunta sa kanyang mga subordinates na hindi hahayaang gumawa ako ng anuman?" Narito siya ay tama: bawat seryosong gawain ay nakakatugon sa pagtutol. Samakatuwid, sa panahon ng pakikipanayam ay ipinapakita ko: Ako ay personal na interesado sa tagumpay at magbibigay ng mataas na "bubong". Nangangako akong bibigyan ang bagong tao ng isang oras ng oras ng pagtatrabaho sa isang linggo.

Pangatlong pagdududa: "Hindi ba maguguho ang lahat dito?" Sagot ko: we've been working for 20 years now at hindi pa rin tayo nagkakalayo.

Ang isang mahusay na propesyonal ay lilipat sa iyo mula sa isang korporasyon kung bibigyan mo siya ng isang mahirap at napakahalagang gawain at nangangako sa kanya ng kalayaan sa pagkilos. Ngunit ang pangunahing bagay ay agad na ipakita na ang empleyado ay direktang makikipag-usap sa nangungunang tao ng kumpanya at makakatanggap ng suporta mula sa iyo. Kaya, ang mismong katotohanan na ikaw ay personal na nakikipag-ugnayan sa kandidato ay nagsasalita ng kahalagahan nito. Sa ilang korporasyon, ang CEO ay magpapakumbaba sa taong ito minsan sa isang taon sa isang corporate party. Samakatuwid, agad na ipakita na ang lahat ay iba para sa iyo.

Listahan ng mga kumpanya na ang karanasan ay sinuri ng mga editor ng "GD"

1. Ang kumpanya ng paggawa ng serbesa na "Baltika".
2. VTB 24.
3. Vimpelcom.
4. "2 GIS".
5. IKEA.
6. "Invitro".
7. Kaspersky Lab.
8. "Sibur".
9. "CKB Kontur".
10. Rosatom.
11. Apple.
12. Continental Airlines.
13. DHL Express.
14. Google.
15. Yandex.

Pasasalamat

Nais pasalamatan ng mga editor ang mga eksperto na lumahok sa paghahanda ng materyal:

• Natalya Efimova, Pinuno ng Recruitment Department sa DHL Express;
• Olga Zgurskaya, Direktor ng HR sa SAP CIS;
• Artem Kuznetsov, direktor ng proyektong U-expert;
• Vitalin Levashov, Deputy General Director ng kumpanya ng Invitro;
• Svetlana Skolzkova, HR director ng SKB Kontur;
• Svetlana Starikova, direktor ng pag-unlad ng organisasyon at pamamahala ng talento para sa rehiyon ng Silangang Europa ng kumpanya ng paggawa ng serbesa ng Baltika (Carlsberg Group);
• Andrey Onuchin, pinuno ng departamento ng "Sociology of Business" sa Ecopsy.

Ang pagkopya ng materyal nang walang pahintulot ay pinahihintulutan kung mayroong dofollow na link sa pahinang ito

Minsan ang mga dahilan kung bakit huminto ang mga empleyado ay halata: ang bagong dating ay hindi nababagay sa koponan, nakipagkasundo sa kanyang mga kasamahan o nakatataas, at napagtanto na ang inookupahan na posisyon ay hindi angkop para sa kanya. May mga kaso ng pinakamahusay na manggagawa na umaalis sa negosyo, kung gayon ang mga motibo para sa pagpapaalis ay kailangang harapin. Sa anumang kaso, ang patakaran ng tauhan ng organisasyon ay napapailalim sa rebisyon kung mayroong madalas na pagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa bahagi ng mga empleyado ng kumpanya.

Mga dahilan para sa pag-alis sa pinakamahusay na mga espesyalista

Halos palaging, ang pangunahing dahilan sa paghahanap ng isang bagong kumpanya upang ipagpatuloy ang matagumpay na mga aktibidad sa espesyalidad ay ang suweldo, o mas tiyak, ang antas nito. Tungkol sa pinakamahusay na mga empleyado, kung bakit ang mga taong nakakuha ng awtoridad sa enterprise ay umalis ay lalong mas kumplikado. Alam nila ang kanilang halaga sa merkado ng paggawa, pumili ng isang naaangkop na bayad na trabaho, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang kadahilanan: mga prospect para sa paglago ng karera, isang pinalawak na pakete ng mga social na pagkakataon, mga kagiliw-giliw na responsibilidad para sa posisyon.

Mga personal na kalagayan

Hindi mahirap tuklasin ang mga pagbabago sa pag-uugali ng isang empleyado kung interesado ka sa kanyang pang-araw-araw na buhay. Walang gustong magtrabaho nang bulag; ang mga mahuhusay na espesyalista ay hindi mag-aaksaya ng oras sa walang kwentang trabaho . Ang mga dahilan para sa pagpapaalis dahil sa panloob na katangian ng isang tao ay kinabibilangan ng:

Ang susi sa pangmatagalang trabaho ng isang empleyado sa enterprise ay isang direktang at mapagkakatiwalaang relasyon sa manager. Ang parehong partido ay may pantay na karapatan na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga Panlabas na Determinant

Ang turnover ng mga tauhan ay naiimpluwensyahan ng kalidad ng mga desisyon sa pamamahala ng pamamahala ng negosyo, na tinitiyak ang balanse sa pagitan ng oras ng trabaho at pahinga. Ang mga empleyado ay nagbibigay ng higit na kahalagahan sa mga relasyon sa kanilang agarang superbisor kaysa sa rehimeng itinatag sa trabaho. Ang mga panlabas na dahilan para sa pagpapaalis sa pinakamahuhusay na manggagawa ay kinabibilangan ng:

Ang nag-iisang dahilan ay bihirang nagpasimula ng pagpapaalis sa pinakamahuhusay na empleyado, kadalasan ay may ilang mga motibo. Nasa interes ng kumpanya na mapanatili ang isang matagumpay na espesyalista, dahil ang kanyang pag-alis ay magkakaroon ng pagkawala ng buong koponan at mga kliyente ng kumpanya.

Mga dahilan kung bakit hindi nagtatagal ang mga baguhan

Upang maunawaan kung bakit huminto ang mga bagong empleyado, tinitingnan nila ang mga regulasyon para sa mga kabataang sumasali sa isang hindi kilalang koponan. Sa tamang negosyo, ang mga panimulang kurso at pagsasanay ay isinasagawa, ang mga tagapayo ay itinalaga upang subaybayan ang mga aksyon ng bagong empleyado.

Mayroong malaking pagkakaiba sa pagitan ng isang walang karanasan na espesyalista na sumasali sa isang pangkat at isang kwalipikadong empleyado na may karanasan sa ibang mga organisasyon. Sa huling kaso, ang mga stereotype na binuo ng isang tao ay madalas na hindi nag-tutugma sa nakagawiang umiiral sa bagong negosyo. Mayroong 3 posibleng mga senaryo:

• ang karanasan ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente at katrabaho ay hindi sumasalungat sa mga pamantayan at alituntuning namamayani sa produksyon: matagumpay ang adaptasyon;
• ang isang tao ay handang magbago at umangkop sa nagbabagong mga kondisyon upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang pangkat;
• ang bagong dating ay nagsasagawa ng inisyatiba, sinusubukang baguhin ang mga pundasyon ng korporasyon, at itinutulak ang kanyang sariling linya.

Sa huling kaso, dapat isipin ito ng empleyado, dahil ang tagapamahala ay may sapat na arsenal sa kanyang pagtatapon upang matiyak ang pag-unlad ng negosyo at ng koponan. Ang paliwanag na gawain ng departamento ng HR at ng executive director ay tumutulong sa bagong dating na kumportableng sumali sa organisasyon at maunawaan ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya.

Ang dahilan kung bakit ang isang bagong empleyado ay umalis sa isang kumpanya ay madalas na kakulangan ng pagkilala sa personal na tagumpay. At ito ay hindi kinakailangang ipahayag sa materyal na anyo - mayroon ding mga libreng paraan ng paghihikayat.

Minsan ang hindi etikal na pag-uugali ng isang manager na may mga kasosyo at kliyente ay nagtutulak sa isang may prinsipyong bagong dating na wakasan ang kontrata. Ang labis na burukratisasyon ng proseso ng paggawa ng desisyon ay nakakaapekto rin sa posibilidad na matanggal sa trabaho ang isang empleyado na may kaunting karanasan.

Mga Paraan ng Pagpapanatili

Upang mai-save ang isang mahalagang empleyado para sa kumpanya, kailangan mong suriin ang mga dahilan para sa pagpapaalis. Karaniwan, ang pagnanais ng isang tao na umalis ay hindi nauugnay sa tagal ng trabaho sa kumpanya. Ito ang pagnanais na naipon sa loob na baguhin ang isang bagay sa nakagawiang gawain, na nagreresulta sa isang motibo na ipinahayag sa employer. Hindi lahat ay gustong umamin sa mga problema sa pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan; Mayroong mga simpleng paraan upang mapanatili ang isang mahalagang empleyado:

Ang kumplikado ng mga aksyon sa itaas ay magbibigay sa isang tao ng isang pangitain sa hinaharap at isang pag-unawa na ang karagdagang tagumpay ay nakasalalay sa kanya. Pagkatapos niyang magpasya na manatili, hindi mo dapat kalimutan ang iba pang mga empleyado - ang kawalang-kasiyahan ay maililipat sa kanila. Depende sa pagbuo ng sitwasyon, ang mga aksyon ay nababagay, at sa kaganapan ng isang paulit-ulit na aplikasyon mula sa parehong empleyado, mas mahusay na palayain siya. Tinatanggal nito ang posibilidad ng pagmamanipula ng mga aksyon ng manager ng isang espesyalista.

Maraming dahilan kung bakit nagbabago ang mga tao ng trabaho. Ito ay medyo hindi pangkaraniwan upang mahanap sa mga araw na ito lugar ng trabaho at hawakan ito hanggang sa pagtanda, bagama't mga 20-30 taon na ang nakalilipas ito ang karaniwan para sa karamihan ng mga tao. Ito ay mga lumang template. Maraming mga pagkakataon ngayon, at ang ating buhay ay puno ng pagkakaiba-iba at kakayahang umangkop. Gayunpaman, may mga karaniwang pangyayari na nagiging sanhi ng mga tao na magpasya na magpatuloy at huminto sa kanilang tila perpektong trabaho. At ito ay hindi lamang tungkol sa pera o lokasyon ng opisina.

Narito ang walong karaniwang dahilan kung bakit maaaring huminto ang isang tao sa kanilang trabaho.

Walang galang na saloobin sa mga tauhan

Kung tratuhin ka na parang cog ka lang sa team, at feeling mo number two ka, mararamdaman mong hindi ka pinahahalagahan. Minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagmamalasakit lamang sa kita, produkto, kasiyahan ng stakeholder, at pagiging produktibo. Ang mga salik na ito ay tiyak na mahalaga para sa isang matagumpay na negosyo, ngunit hindi ito makakamit kung ang mga taong gumagawa ng trabaho ay tinatrato nang hindi maganda.

Mahalagang tandaan na ang mga empleyado ay tao rin. Upang maging produktibo, kailangan nila ng pagganyak at pagpapahalaga sa sarili. At kailangan silang alagaan sa parehong paraan bilang isang mamimili o mamumuhunan. Kung ang mga empleyado ay hindi binabayaran ng dagdag, binibigyan ng regular na oras ng trabaho, at hindi nabigyan ng sapat na benepisyo o isang ligtas, malusog, at kasiya-siyang kapaligiran sa trabaho, maaari silang huminto sa kanilang mga trabaho. Ang sining ng wastong pagpapanatili ng mga tauhan ay madalas na minamaliit. Maraming kaalaman ang nawawala kapag ang mga may karanasang tao ay umalis sa kanilang mga trabaho dahil sa labis na kapabayaan.

Kakulangan ng paglago ng karera

Ang mga modernong manggagawa ay hindi na gustong gawin ang parehong bagay araw-araw para sa natitirang bahagi ng kanilang buhay. Gusto nilang maramdaman na sila ay natututo at lumalaki habang hinahabol nila ang isang karera. Ang mga kawani ay umaasa sa pagsasanay at edukasyon upang mapaunlad ang kanilang mga kasanayan at karanasan. Gusto niyang umunlad kasama ang organisasyong kanyang pinagtatrabahuan at may maipakita sa kanyang mga taon ng pagsusumikap. Kung ang mga gawain na kailangang gampanan ay hindi nagbibigay ng mga pagkakataon para sa pag-unlad ng karera, malamang na ang mga empleyado ay magsisimulang huminto at maghanap sa ibang lugar para sa kung ano ang kailangan nila.

Hindi pagkakapantay-pantay

Kung ang isang lugar ng trabaho ay natigil sa huling siglo sa mga tuntunin ng mga kasanayan at patakaran sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay malamang na magsisimulang huminto bago ang kahit isang taon sa trabaho. Walang gustong magtrabaho sa isang kapaligiran kung saan mayroong mga batas sa sexist o racist, o diskriminasyon batay sa edad o iba pang mga katangian. Nagbago ang mga panahon. Ang sangkatauhan ay hindi tumitigil sa pag-unlad ng intelektwal, at kapag mayroong malawakang hindi pagkakapantay-pantay sa lugar ng trabaho, napakahirap na panatilihin ang mga tauhan. Ang lugar ng trabaho ay dapat na iayon sa mga indibidwal na pangangailangan, na nagbibigay ng pagkakaiba-iba at kakayahang umangkop. Hindi na gusto ng mga tao ang mga trabahong naghihikayat sa mga lumang relasyon. Kahit na pinipili ng mga tao na manatili sa mga trabahong ito, mayroon silang napakalimitadong mga pagpipilian, na nagiging sanhi ng pagkabigo ng negosyo at hindi magawang makipagkumpitensya sa mga mas progresibong organisasyon.

Mababang moral

Kapag ang isang tao ay hindi masaya sa kanyang pinagtatrabahuan, halata na sa lalong madaling panahon ay isasara niya ang pinto sa likod niya. Ang mga tao ay maaaring maging mapang-uyam, walang galang, at humanap ng anumang dahilan para hindi gumawa ng anuman. Kung walang mga kahihinatnan para sa mahinang pagganap o walang kakayahan na serbisyo, sa kalaunan ang tao ay magsisimulang maghanap ng paraan.

Ang pagbuo ng koponan at ang pakiramdam ng pagkakaisa sa mga manggagawa ay mahahalagang bahagi sa tagumpay ng anumang trabaho. Ang mga indibidwal sa lahat ng posisyon ay dapat na tunay na nagmamalasakit sa isa't isa at sa mga pangkalahatang layunin ng lugar ng trabaho. Kung mayroong isang pagkasira sa komunikasyon at isang pakiramdam ng kawalan ng pag-asa ay lilitaw, walang sinuman ang magnanais na manatili sa naturang koponan. Ito ang perpektong dahilan upang huminto sa iyong trabaho bago ito magsimulang magkaroon ng masamang epekto sa iyong kalusugan.

Kakulangan ng pagkilala at gantimpala

Ang bawat tao'y nangangailangan ng isang tapik sa likod paminsan-minsan. Minsan sapat na ang isang magiliw na salita ng pasasalamat o pagkilala sa kanyang mga pagsisikap. Hindi mo kailangang makatanggap ng ginintuang tropeo o isang tseke na may maraming mga zero upang makaramdam ng pagpapahalaga. Gayunpaman, malaki ang naitutulong ng mga insentibo sa pagbibigay sa mga empleyado ng pagganyak at isang pakiramdam ng layunin. Kung hindi ka kailanman pinasalamatan sa trabaho, malamang na pakiramdam mo ay hindi nakikita at walang halaga. Ang pagpapasya na huminto sa iyong trabaho ay maaaring ang pinakamadaling opsyon.

Nabawasan ang sigla

Ang inobasyon at mga ideya ay susi sa isang matagumpay na organisasyon, at dapat bigyan ng pagkakataon ang lahat na gumawa ng inisyatiba. Ngunit ang ilang mga trabaho ay hindi kapani-paniwalang lumalaban sa pagbabago, kahit na nagdudulot ito ng mga pagpapabuti sa trabaho o produktibidad. Ang mga tao ay madalas na nagsisimula sa trabaho na may positibong enerhiya at sigasig, ngunit mabilis na pinahinto ng isang tagapamahala na ang mga pananaw ay matagal nang luma at walang tamang pananaw sa sitwasyon. Kapag ang iyong sigasig ay patuloy na nababawasan, ikaw ay nagiging risk-averse at nag-aatubili na sumubok ng mga bagong bagay, napapagod at napagtanto na kailangan mong magpatuloy at maghanap ng bago.

Hinihikayat ang mga "maling" tao

Ang ilang mga lugar ng trabaho ay may kultura ng pagbibigay-kasiyahan at pagkilala sa "maling" mga tao. May kasabihan na ang mga magagaling na amo ay kumukuha ng mga taong mas matalino sa kanila. Ngunit hindi ito ang kaso kung ang amo ay may malaking kaakuhan at nakadarama ng banta ng mga nagpapakita ng katalinuhan at kakayahan. Ang madalas na nangyayari ay ang mga tao ay ginagantimpalaan para sa kanilang pagnanais na maging invisible at masunurin sa halip na makabago at mapagkumpitensya. Pinoprotektahan ng mga naturang patakaran ang istruktura ng kapangyarihan sa halip na bumuo ng isang sistema na mabisa, may kakayahan at propesyonal.

Hierarchy sa halip na awtonomiya

Kapag ang hierarchy ay mas mahalaga kaysa sa halaga ng indibidwal at nagtataguyod ng paghahanap ng trabaho, ang empleyado ay hindi lamang nawawalan ng magagandang pagkakataon upang makakuha ng karunungan at karanasan sa buhay. Ang sitwasyong ito ay nakakabawas sa tiwala sa sarili ng mga manggagawa at hindi nagkakaroon ng kanilang mga kasanayan sa buhay sa paggawa ng desisyon.

Ang matatag na pamumuno sa lugar ng trabaho ay dapat magbigay ng kapangyarihan sa mga empleyado nito na maging umaasa sa sarili at tapat para sa ikabubuti ng negosyo. Gumagana ang mga power struggle at mind games laban sa pangkalahatang layunin at may negatibong epekto sa trabaho. Ang mga empleyado ay aalis ng isang dosena kung sila ay wala pa sa gulang at bata, kung sa palagay nila ay hindi nila mapagkakatiwalaan ang kanilang mga sarili na gawin ang mga kinakailangang pagpili, kung alam nilang kailangan nilang makakuha ng pahintulot para sa bawat hakbang na kanilang gagawin. Ito ay kung paano pinipilit ng tamad at walang pinag-aralan na pamamahala ang mabubuting manggagawa na umalis sa kanilang mga trabaho.

Ipinapakita ng pananaliksik na ang turnover sa mga sales manager ay kabilang sa pinakamataas kumpara sa ibang mga posisyon. Kung nais ng mga pinuno ng koponan na mapanatili ang kanilang talento, lalo na ang kanilang mga nangungunang gumaganap, dapat silang magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa kung bakit umaalis ang mahuhusay na salespeople.

Narito ang 21 pinakasikat na dahilan. Harapin ang iyong mga takot at suriin ang iyong mga pagkakataong makatanggap ng mga pagbibitiw sa linggong ito.

Dahilan #1. HINDI SAPAT NA DINAMIK NG SAHOD.

Kung ang isang nagbebenta ay hindi nakakakita ng mga pagkakataon para sa paglago sa kanyang suweldo, mga bonus, mga bonus, at hindi rin nakakaramdam ng pagbabago sa suweldo pagkatapos ng isang matagumpay na quarter o taon, malamang na iisipin niya ang mabilis na pagbabago ng mga kumpanya at hahanapin ang mga maaaring mag-alok sa kanya ng mas malaking pagkakataon at ang kanilang dynamics.

Dahilan #2. KAWALAN NG MALAKAS NA PAGTITIWALA SA NABENTANG PRODUKTO

Kung ang isang salesperson ay hindi nakikita ang mga benepisyo ng kanyang produkto, kung siya ay nakatanggap ng impormasyon mula sa mga customer o iba pang mga mapagkukunan na siya ay maaaring mag-alok ng mas kanais-nais na mga produkto, siya ay malamang na mangolekta at mag-isip tungkol sa impormasyong ito.

Dahilan #3. KUMPLEKSO AT/O PAGBABAGO NG REWARD SYSTEM.

Gusto ng mga salespeople na makakita ng malinaw na koneksyon sa pagitan ng kanilang performance at ng mga kasunod na bonus. Kung hindi nila naiintindihan ang koneksyon na ito, o (mas masahol pa) kung ang sistema ng reward ay madalas at kapansin-pansing nagbabago, ito ay isang makabuluhang motibo para sa paghahanap ng bagong trabaho.

Dahilan #4. MARAMING RESPONSIBILIDAD NA HINDI KAUGNAY SA SALES
Gustong magbenta ng mahuhusay na tindero, kaya mag-ingat kapag naglo-load sa kanila ng mga ulat o iba pang mga responsibilidad na "hindi mapangako" na malamang na interesado sila sa pagkakataong maalis ang mga ito sa lalong madaling panahon, kabilang ang sa pamamagitan ng pagpapaalis.

Dahilan #5. MGA PLANO NG MATAAS NA BENTA.

Kung hindi matutupad ang plano, hindi ka makakakita ng mga bonus. Ang mga tagapamahala ng benta ay mga sugarol;

Dahilan #6. HINDI SAPAT NA SUPORTA NG IBANG SERBISYO.

Kung ang mga salespeople ay hindi nakakakuha ng sapat na mapagkukunan upang gawin ito at walang pagkakataon na ituon ang kanilang lakas sa paggawa ng pera, magsisimula silang mag-impake ng kanilang mga bag.

Dahilan #7. DUDA SA KATATAYAN NG KOMPANYA.

Nais ng mga salespeople na magtrabaho para sa isang kumpanya na hindi lamang matatag ngayon, ngunit mayroon ding malinaw na tinukoy na hinaharap. Walang tiwala - walang pagnanais na suportahan ang isang "kaduda-dudang" employer.

Dahilan #8. DUDA SA KAKAYAHAN NG PAMAMAHALA

Kung ang mga nagbebenta ay nakakakita ng hindi pagkakapare-pareho sa mga aksyon ng mga nangungunang tagapamahala, ang kakulangan ng isang malinaw na pananaw para sa pag-unlad ng kumpanya, at ang hindi propesyonal na pag-uugali ng kanilang mga pinuno, nagsisimula silang mag-alala at bigyang pansin ang iba pang mga prospect.

Dahilan #9. WALANG PAGKILALA SA MERITO.

Ang mga tindero ay nagtatrabaho sa lahat ng oras upang mapalago ang kanilang kumpanya, at gusto nilang mapansin at magantimpalaan ang kanilang mga pagsisikap—hindi lamang sa pera.

Dahilan #10. KAKULANGAN NG MGA OPORTUNIDAD SA PAG-UNLAD NG KARERA.

Higit pa sa trabaho ang gusto ng mahuhusay na salespeople - gusto nila ng CAREER na regular na magbibigay sa kanila ng mga bagong pagkakataon, mas malalaking deal, bagong kakilala, at pagkakataong mamuno. Ito ay isang partikular na mahalagang dahilan para sa mga empleyado sa kanilang 20s at 30s, dahil pinahahalagahan nila ang bawat buwan ng kanilang trabaho.

Dahilan #11. HINDI SAPAT NA COACHING MULA SA MGA PINUNO. Pinahahalagahan ng mga tindero ang pagkakataong matuto at makinabang mula sa karanasan ng mga tagapamahala.

Dahilan #12. DEPRIMATION AND DELAY OF SALARY.

Dahilan #13. KAWALAN NG MGA PANUKALA TUNGKOL SA HINDI EPEKTIBONG EMPLEYADO. Nais ng mga salespeople na maging bahagi ng isang matagumpay na pangkat na nakakamit ng mga ambisyosong layunin. Ito ay lalong mahirap para sa kanila na pasanin ang pangangailangan na magbayad sa kanilang trabaho para sa mga pagkakamali at kakulangan ng mga resulta ng kanilang mga kasamahan.

Sa kabaligtaran, maaaring manatili ang mga salespeople sa isang kumpanya kung may pagkakataon silang makatanggap ng mga taunang bonus o mas malalaking reward sa hinaharap (halimbawa, para sa tagal ng serbisyo, sa pag-promote, atbp.).

Dahilan #15. BURNOUT AT OVERLOAD.

Para sa pressure dahil sa pagpapatupad ng mga plano sa maikling panahon, para sa mahabang oras sa opisina at sa kalsada, para sa sobrang pagod at labis na trabaho, ang mga nagbebenta ay nais ng kabayaran. Ngunit minsan sa ganoong sitwasyon gusto lang nilang baguhin ang kanilang trabaho sa isang mas kalmado.

Dahilan #16. KULANG SA PAGSASANAY OPPORTUNITIES.

Kung mabibigyan mo ang mga tindero ng access sa mahuhusay na coach, seminar, at mga kurso sa pagsasanay, magiging komportable sila sa iyong kumpanya at hindi nila gugustuhing mawalan ng mga pagkakataong ito.

Dahilan #17. MASAMANG RELASYON SA TEAM. Ang mga relasyon sa sinuman sa iyong mga kasamahan ay maaaring makaimpluwensya sa desisyong huminto.

Dahilan #18. SUB-KULTURA NG HINDI MATANGGAP NA KUMPANYA.

Dahilan #19. SOBRANG KUMPLEKSONG PROSESO NG PAGBENTA.

Ipinakikita ng pananaliksik na kapag ginagawang mas kumplikado ng isang kumpanya ang proseso ng pagbebenta nito, ang turnover sa mga salespeople ay tataas ng 40-60%.

Dahilan #20. KULANG SA KALAYAAN.

Ang mga empleyadong walang kakayahang kumilos nang mag-isa ay mas malamang na magpalit ng trabaho

Dahilan Blg. 21. KAWALAN NG MGA KASANGKAPAN NA KAGAMITAN.

Ang mga modernong nagbebenta ay nakasanayan na gumamit ng iba't ibang mga tool na nagpapataas ng kahusayan sa trabaho - software, mga sistema ng komunikasyon, mga pag-unlad sa marketing, atbp. Kung ang isang kumpanya ay hindi gustong mamuhunan sa mga tool na ito, ang mga salespeople ay hindi pakiramdam na ang kanilang trabaho ay pinahahalagahan.

Alagaan ang pinakamahusay na mga salespeople - ang mga resulta ng buong koponan ay nakasalalay sa kanilang antas ng kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho!

Hindi mahalaga kung ano ang nararamdaman natin tungkol dito, ang pagpapaalis ay ang parehong natural na yugto ng anumang landas sa karera bilang pagkuha ng trabaho. Ang pagtatrabaho sa buong buhay mo sa parehong lugar, tulad ng dati, ngayon ay hindi lamang imposible, ngunit walang kabuluhan. Ang labor market ay nagbibigay sa mga espesyalista ng maraming pagkakataon, at kung minsan ay kailangang tiisin ng mga employer ang katotohanang iniiwan sila ng mga matagumpay na empleyado. At madalas kapag, tila, "walang naglalarawan nito."

Ito ay bahagyang dahil ang mga kumpanya kung minsan ay hindi maaaring (o hindi) bigyan ang mga empleyado ng bilis ng pag-unlad o antas ng hamon na gusto nila. Ngunit ito ay isa lamang sa mga posibleng senaryo.

Ano ang natitira para sa employer? Una, palawakin ang reserbang tauhan nang maaga at dagdagan ang sunod-sunod na matagumpay na empleyado kung may mga hinala na maaari siyang umalis. Pangalawa, tukuyin ang mga dahilan kung bakit umalis ang mga naturang empleyado at subukang maunawaan kung ano ang maaari mong gawin upang maiwasan ang pag-alis ng isang pangunahing propesyonal na maapektuhan ang iyong negosyo.

Unang dahilan: pagganyak

Ang pinakamahalagang dahilan. Ang mga matagumpay na empleyado ay huminto dahil sila ay matagumpay (patawarin ang tautolohiya!) - sila ay lumago lamang sa kanilang kumpanya. Alinman sa iyong vertical, iyon ay, functionality, o ang kumpanya sa kabuuan.

Solusyon. Ang pangunahing pagkakamali na maaaring gawin ng isang tagapag-empleyo sa ganoong sitwasyon ay subukang pigilan ang umaalis na empleyado na may pera lamang sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Kapag nag-alok ka ng mas maraming pera ngunit walang mga prospect, ang tao ay mananatili nang ilang sandali, ngunit pagkatapos ay umalis pa rin, na mas demotivasi. Ang pangunahing gawain ay panatilihin ang iyong daliri sa pulso sa lahat ng oras at maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa iyong matagumpay na empleyado sa bawat tiyak na sandali, kung ano ang kanyang mga susunod na layunin. At itakda ang mga layuning ito para sa kanya sa loob ng balangkas ng kanyang kumpanya at kanyang kapangyarihan. Baka gusto niya career growth? Mas maraming functionality, mas maraming subordinates? Isipin, alamin at ibigay.

At kung minsan ang mga matagumpay na empleyado ay umaalis kapag hindi sila naudyukan ng mga opsyon. Sa kasong ito, ang tanging paraan upang pigilan ang isang tao sa mahabang panahon ay ang pagbibigay sa empleyado ng mga pagbabahagi ng opsyon, kung, siyempre, ipinapalagay ng iyong kumpanya ang kanilang kakayahang magamit. Ang sitwasyong ito ay tiyak na nag-uudyok sa isang tao na magpatuloy sa pagtatrabaho at gumawa ng higit pa, upang maging mas matagumpay.

Pangalawang dahilan: undervaluation

Nasanay na ang kumpanya sa empleyado nito, huminto sa pagpupuri sa kanya, hindi na siya pinapansin at nagsisimula nang balewalain siya. Ang tao, muli, ay unti-unting nagiging demotivated, at kalaunan ay umalis.

Solusyon. Maglunsad ng isang transparent na programa para sa pagtatasa ng tagumpay ng buong kumpanya, suriin ito nang may husay at gantimpalaan ito nang may husay. At hindi lamang sa pera, kundi pati na rin sa mabubuting salita - huwag maliitin ang hindi madaling unawain na bahagi ng tagumpay. Ito ay lalong mahalaga para sa napakabata na mga propesyonal at, sa kabaligtaran, para sa mga taong higit sa 45 taong gulang. Hindi mapapalitan ng papuri ang pera, ngunit hindi mapapalitan ng pera lamang ang papuri.

Ikatlong dahilan: mga pagkakataon

Ang isang matagumpay na empleyado ay palaging naghahanap ng ilang mga bago at kawili-wiling mga pagpipilian para sa kanyang sarili, dahil siya ay tiwala sa kanyang mga kakayahan. At kahit na ang kasalukuyang posisyon ng isang tao ay mahusay na gumagana sa propesyonal na paglago, ang prinsipyo na "paano kung ang damo ay mas luntian doon" ay hindi nawawala. Ang mga sunod sa moda at bagong industriya, kung saan nagmamadali ang lahat, ay regular na lumilitaw. Noong nakaraan, gusto ng lahat na makapasok sa industriya ng pagsisimula, bago iyon - sa pagkonsulta, ngayon - sa mga proyekto ng blockchain.

Solusyon. Ito ang kaso kapag ang pagharap sa sitwasyon ay medyo makatotohanan at madali. Kailangan mong regular na pag-usapan ang tungkol sa mga kalamangan at kahinaan ng iba pang mga industriya, na nagpapakita sa isang tao ng isang mahusay na alternatibo - iyon ay, nagpapaliwanag kung bakit mas mahusay ang sa iyo. Marahil ang iyong mga pakinabang ay ang bilis ng paglago ng karera o ilang mga bagong gawain. Muli, kailangan mong maunawaan kung ano ang gusto ng iyong empleyado at ipakita sa kanya na ang mga bago at usong industriya ay hindi palaging pagkakataon para sa lahat.

Ikaapat na dahilan: mga salungatan

Kung mas matagumpay ang isang empleyado, mas nauunawaan niya sa paglipas ng panahon na marami siyang dinadala sa kumpanya, na nangangahulugang nagsisimula siyang humingi ng higit at higit pang mga kagustuhan. Parehong sa mga tuntunin ng suweldo at panlipunang pakete, at sa mga tuntunin ng saloobin sa sarili (espesyal na diskarte, karangalan, atbp.). Bilang karagdagan, ang mga matagumpay na empleyado ay kadalasang napaka-charismatic na mga tao. Ang ilang mga naturang empleyado sa isang koponan ay isang ticking time bomb. Pagkaraan ng ilang oras, nagsisimula silang makipaglaban sa isa't isa, "lumaban para sa mga bagong teritoryo" - mga subordinate, mga gawain. Ang mga "charismatic fight" ay madalas na nangyayari - ang nasaktan at natalo ay karaniwang umaalis, at ang kumpanya ay nawawalan ng isang malakas na link.

Solusyon. Buuin ang tamang microclimate sa koponan upang ang tagumpay ay hindi nauugnay sa isang kulto ng personalidad. Tama na magtrabaho nang may transparency ng mga gawain, pag-unawa at paghikayat sa pagtutulungan ng magkakasama (ito ay isang hiwalay na malaking paksa, at tatalakayin ko ito sa ibang pagkakataon). Mahalagang paghiwalayin ang mga empleyado sa iba't ibang direksyon, na nagbibigay sa bawat isa ng iba't ibang at kawili-wiling mga gawain sa isang napapanahong paraan, nang hindi nakikipaglaban sa mga tao. Maliban kung, siyempre, mayroon kang layunin na sadyang itulak ang kanilang mga ulo nang magkasama - na, sa pangkalahatan, ay madalas ding nangyayari.

Konklusyon? Walang protektado mula sa mga tanggalan, walang makakagarantiya na ang isang pangunahing miyembro ng iyong koponan ay hindi kailanman pupunta kahit saan. Hindi tayo maaaring maging 100% sigurado sa anumang bagay, ngunit ito ay ganap na nasa loob ng aming kapangyarihan (kung kami ay interesado dito) upang matiyak na ang posibilidad ng isang pangunahing empleyado na umalis ay may posibilidad na zero.