Sa anong mga dahilan natanggal sa trabaho ang isang empleyado? At tumanggap pa ng karagdagang kabayaran

Kapag ang isang organisasyon ay huminto sa pagpapatakbo o kailangang mag-downsize para sa isang mapilit na dahilan, ang employer ay maaaring kusang-loob na tanggalin ang isang empleyado.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Paano wastong gawing pormal ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan sa 2019? Kapag nag-dismiss ng isang empleyado upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado, kinakailangang sumunod sa mga naaangkop na alituntunin at regulasyon.

Ito ay kinakailangan upang maayos na gawing pormal ang proseso at bayaran ang lahat ng nararapat na kabayaran. Paano isinasagawa ang dismissal procedure sa 2019 kapag nabawasan ang bilang o kawani?

Pangkalahatang puntos

Una sa lahat, kailangang malaman ng employer na ang maling pagpapaalis ay maaaring magdulot ng mga negatibong kahihinatnan.

Ang isang empleyado ay maaaring magsampa ng kaso sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis upang iapela ang desisyon ng employer.

Ang mga sumusunod ay maaaring i-claim bilang isang claim:

• muling pagbabalik;
• pagbabago ng mga salita ng abiso ng pagpapaalis sa;
• kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Ang kasiyahan ng paghahabol ay nakasalalay sa pagkakaroon ng ebidensya na ipinakita ng mga partido.

Kaya't hindi maibabalik ng korte ang nagsasakdal kung hindi siya nabibilang sa kategorya ng mga empleyado na hindi napapailalim sa dismissal o kapag nagsasagawa ng pamamaraan ayon sa batas.

Ang employer ay may karapatang magtalo na walang mga paglabag sa bahagi nito. Ang kumpirmasyon ng legalidad ng pagpapaalis ng isang empleyado ay:

Paano wastong isakatuparan ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani sa 2019?

Ano ito

Ang pagbabawas ay kinabibilangan ng pagbabawas ng bilang ng mga posisyon o bilang ng mga tauhan.

Halimbawa, ang isang organisasyon ay gumagamit ng ilang tao sa parehong posisyon, ngunit pagkatapos ng tanggalan ay isa o dalawang empleyado ang nananatili.

Mula sa isang lohikal na pananaw, ang lahat ay simple. Nagpasya ang employer na kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado at tanggalin ang mga labis na empleyado.

Ngunit mula sa pananaw ng batas sa paggawa, ang sitwasyon ay kumplikado sa pamamagitan ng pangangailangan na sumunod sa ilang mga patakaran. Ang staffing ay tumutukoy sa kabuuang bilang ng mga posisyong umiiral sa isang organisasyon.

Alinsunod dito, ang pagbabawas ng kawani ay nangangahulugan na ang ilang mga posisyon ay tinanggal mula sa talahanayan ng mga tauhan.

At dahil ang organisasyon ay walang posisyon na angkop para sa empleyado, ang dagdag na empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho.

Ngunit bukod sa iba pang mga bagay, may mga nuances tungkol sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan. Kaya, ang ilang mga tao, dahil sa kanilang katayuan, ay hindi maaaring i-dismiss maliban.

Samakatuwid, kapag nabawasan ang mga tauhan, kinakailangang mag-alok ng mga naturang empleyado ng iba pang mga bakante. Ang pagpapaalis ay pinapayagan lamang sa kaganapan ng isang ganap na kakulangan ng mga angkop na posisyon o kung ang empleyado ay tumangging lumipat.

Ang pangkalahatang pamamaraan ng pagbabawas ay ganito ang hitsura:

1. Inaabisuhan ang empleyado tungkol sa paparating na tanggalan.
2. Nag-isyu ang pamamahala ng utos ng pagpapaalis.
3. Ang pagpapaalis ay isinasagawa nang may buong bayad.

Ang mga pangunahing dahilan para sa pangangailangan

Upang legal na maipatupad ang pagbabawas ng kawani, kinakailangan na magkaroon ng sapat na katwiran na kumbinsihin ang komisyon sa paggawa. Dapat patunayan ng employer na wala siyang ibang pagpipilian kundi alisin ang posisyon.

Ang batas ay nagbibigay ng mga sumusunod na dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo na may kaugnayan sa pagbawas ng kawani:

• pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon at ang kumpletong pagpuksa nito;
• pagbawas sa bilang ng mga empleyado o posisyon dahil sa ilang mga pangyayari.

Kapansin-pansin na maraming mga negosyo, kapag binabawasan ang mga kawani, mas gusto na ang mga empleyado ay magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban.

Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na sa kasong ito ay hindi kailangang bayaran ang severance pay. Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang mga sumusunod ay dapat bayaran:

• suweldo para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit;
• average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho.

Mga karapatan ng empleyado

Kapag gumagawa ng isang tanggalan dahil sa pagbawas ng kawani, kailangan mong magkaroon ng kamalayan sa ilang mga tampok.

Sa partikular, pinag-uusapan natin ang mga karapatan ng manggagawa. Halimbawa:

Mahalaga! Ang isang empleyado ay dapat makatanggap ng abiso ng mga tanggalan nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang tanggalan. Sa panahong ito, ang empleyado ay makakahanap ng ibang trabaho at maagang magbitiw.

Sino ba naman ang hindi matanggal sa trabaho

Kapag ang isang empleyado na tinanggap para sa pana-panahong trabaho ay tinanggal sa trabaho, dapat siyang maabisuhan nang hindi lalampas sa 7 araw bago ang petsa ng pagpapaalis.

Pamamaraan at tuntunin ng pagbabayad

Sa kaso ng pagbabawas ng kawani, dapat matugunan ang mga deadline ng pagbabayad. Ngunit hindi na kailangang bayaran ang lahat ng dapat bayaran sa isang araw.

Kaagad sa araw ng pagpapaalis, ang natanggal na empleyado ay dapat makatanggap ng:

• naipon na sahod para sa lahat ng araw na nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• isang buwang severance pay.

Isang buwan pagkatapos ng tanggalan, ang na-dismiss na empleyado ay walang karapatan sa anumang mga pagbabayad. Ngunit pagkatapos ng ikalawang buwan, ang natanggal na empleyado ay maaaring makatanggap ng kabayaran sa anyo ng buwanang suweldo.

Para magawa ito, dapat bigyan ng empleyado ang dating employer ng walang bagong rekord ng trabaho.

Para sa iyong kaalaman! Ang pagtanggap ng kabayaran dahil sa kakulangan ng ibang trabaho pagkatapos ng pagtanggal ay posible lamang kung ang na-dismiss na empleyado ay nakarehistro sa Employment Center at nakatanggap ng opisyal na katayuan.

Bukod dito, dapat kang makipag-ugnayan sa sentro ng proteksyon sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng tanggalan. Sa ilang mga kaso, ang employer ay dapat magbayad para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Video: ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani - kung ano ang hitsura nito at ang mga nuances nito

Ang batayan ay isang dokumento na inilabas ng Employment Center tungkol sa imposibilidad ng trabaho. Ang kompensasyon para sa ikalawa at ikatlong buwan ay binabayaran sa loob ng mga tuntuning napagkasunduan ng tatanggap.

Dahil ang pagbabayad na ito ay hindi suweldo, hindi kinakailangan na bayaran ito sa araw kung kailan matanggap ng mga nagtatrabahong empleyado ang kanilang sahod.

Anong mga nuances ang maaaring lumitaw?

Kapag nagpaplano ng pagbabawas ng mga tauhan, dapat magkaroon ng kamalayan ang employer sa mga masalimuot na pagpapaalis. Ang mga nuances ay nag-aalala sa mga sandali kung kailan ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin nang walang pahintulot ng ilang mga istraktura o kapag ang kabayaran para sa pagliban sa trabaho ay binabayaran kahit na matapos ang pag-expire ng karaniwang dalawang buwang panahon.

Bilang isang patakaran, ang mga tampok ay may kinalaman sa hindi bababa sa protektadong mga kategorya ng populasyon - mga pensiyonado at menor de edad.

Ang mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay pangunahing isinasaalang-alang ng employer kung ito ay kinakailangan upang bawasan ang mga kawani o alisin ang ilang mga posisyon, ngunit ang estado ay mahigpit na nagbabantay sa mga interes ng mga indibidwal na ito.

Para sa mga pensiyonado

Ayon sa batas sa paggawa, ang mga empleyado na patuloy na nagtatrabaho sa pagreretiro ay tinanggal sa karaniwang paraan at sa karaniwang tinatanggap na mga batayan. Walang mga pagkakaiba tulad sa pagpapaalis ng isang pensiyonado.

Ngunit sa parehong oras, ang isang na-dismiss na pensiyonado, kung nakipag-ugnayan siya sa Employment Center at hindi nakahanap ng bagong trabaho, ay may karapatang humingi ng kabayaran para sa kakulangan ng trabaho para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso, ang isang pensiyonado ay maaaring makatanggap ng hanggang anim na buwan. Ang desisyon sa paggawad ng mga pagbabayad ay ginawa ng korte.

Sa kasong ito, ang iba't ibang mga pangyayari ay tinasa, tulad ng antas ng kita ng pensiyonado, ang kahalagahan ng patuloy na pagtatrabaho, atbp.

Para sa mga menor de edad

May kaugnayan sa mga menor de edad na mamamayan, ang batas sa paggawa ay naglalaman ng maraming mga nuances. Kabilang dito ang pamamaraan sa pagtatrabaho, mga katanggap-tanggap na uri ng aktibidad, at antas ng responsibilidad.

Ibig sabihin, medyo mahirap magpatrabaho ng menor de edad na mamamayan. Pero mas mahirap paalisin ang naturang empleyado.

Una sa lahat, dapat tandaan na ang edad sa kasong ito ay hindi maaaring ituring na isang minus kapag kinikilala ang mga pakinabang ng mga indibidwal na manggagawa.

Kabilang sa iba pang mga bagay, ang batas ay direktang nagbabawal sa pagpapaalis ng isang menor de edad na mamamayan sa inisyatiba ng employer, kahit na sa kaganapan ng pagbabawas ng kawani. Kakailanganin mong kumuha ng pahintulot ng State Labor Inspectorate para sa mga taong wala pang 18 taong gulang.

Kakailanganin ng inspektorate na magbigay ng katibayan na kailangan ang pagbabawas at hindi posible na mapanatili ang posisyon ng natanggal na empleyado.

Kinakailangan din na patunayan na ang iba pang mga bakante ay hindi maaaring mag-alok dahil sa edad ng empleyado (tumaas na workload, trabaho sa gabi, atbp.).

Ayon sa Labor Code, may karapatan ang mga kumpanya na tanggalin ang mga manggagawa kung may magandang dahilan at dahilan para dito. Ang pamamaraan ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang maraming mga kinakailangan at mga patakaran, dahil kung hindi man ang mga employer ay maaaring managot para sa mga paglabag. Ang pagbawas ng mga kawani ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring maging pamantayan o napakalaking. Upang maipatupad ang pamamaraan, dapat na ipaalam sa mga manggagawa ang tungkol dito nang maaga, at ang sentro ng pagtatrabaho at unyon ng manggagawa ay dapat ipaalam sa nakaplanong kaganapan.

Pambatasang regulasyon

Ang pagpapaalis upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay madalas na ginagamit ng iba't ibang mga kumpanya. Kapag ipinapatupad ang pamamaraang ito, ang mga tagapamahala ng kumpanya ay dapat magabayan ng mga probisyon ng mga sumusunod na batas na pambatasan:

• Art. 81 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasabi na ang batayan para sa pamamaraan ay ang pagbabawas ng kawani na opisyal na isinasagawa sa kumpanya;
• Bahagi 3 Art. 81 ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa pamamaraan para sa pagtanggal ng mga empleyado sa trabaho, pati na rin kung anong mga mandatoryong aksyon ang dapat gawin ng employer;
• sa Art. 82 ng Labor Code ay nagbibigay ng mga detalye ng pagsasaalang-alang sa opinyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa pagsasagawa ng pamamaraang ito;
• Art. 178 - Art. 180 ng Labor Code ay inilaan para sa paglipat ng mga garantiya at kabayaran na inilaan para sa mga espesyalista na tinanggal sa kumpanya.

Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan ng mga regulasyon sa itaas upang hindi lumabag sa batas. Kung hindi, ang iba't ibang mga parusa ay maaaring ilapat sa kanila sa ilalim ng Labor Code at ang Code of Administrative Offenses, at kadalasan ang Criminal Code.

Mga uri ng pagdadaglat

Ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring isagawa lamang ng mga tagapag-empleyo kung may mga nakakahimok na dahilan. Sa kasong ito, ang makabuluhan at maraming pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay kinakailangang gawin. Batay sa naturang mga pagsasaayos, ang mga espesyalista na ang mga posisyon ay nabawasan ay tinanggal. Mahalagang huwag malito ang dalawang magkaibang konsepto na kinakatawan ng pagbawas sa bilang o workforce. Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na naglalarawan ng mga konseptong ito:

• Ipinapalagay ng pagbawas sa staffing na, bilang resulta ng mga pagsasaayos sa talahanayan ng staffing, ang bilang ng mga yunit ng staffing para sa isang posisyon ay nabawasan, halimbawa, apat na installer ang nagtrabaho sa organisasyon, at pagkatapos ng mga pagbabago ay dalawang espesyalista lamang ang nananatili sa posisyon na ito;
• Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nagpapahiwatig na ang mga indibidwal na posisyon o maging ang mga dibisyon ng istruktura ay tinanggal mula sa organisasyon, kaya ang lahat ng mga installer sa kumpanya ay ganap na tinanggal.

Bagama't ang dalawang pamamaraan sa itaas ay magkaiba, ang kanilang pagpapatupad ay sumusunod sa isang katulad na senaryo.

Mga dahilan para sa pamamaraan

Ang lahat ng mga tagapag-empleyo ay dapat na maunawaan ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, sa una ay dapat mayroong tunay na nakakahimok na mga dahilan para sa paggamit ng prosesong ito. Kabilang dito ang:

• isang krisis sa ekonomiya sa kumpanya, na humahantong sa katotohanan na ang kumpanya ay hindi maaaring magpatuloy sa pagsuporta sa isang malaking bilang ng mga full-time na empleyado;
• isang pagbabago sa direksyon ng aktibidad, kaya ang ilang mga espesyalista ay hindi na kailangan para sa pagpapatakbo ng negosyo;
• mga pagbabago sa batas sa buwis;
• muling pagsasaayos ng negosyo;
• pagbabago ng may-ari na nagpasyang magpatakbo sa ibang lugar.

Anuman ang dahilan, mahalagang gawing pormal ang naturang desisyon, pati na rin isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa at labor inspectorate. Mayroong ilang mga sitwasyon kung saan ang isang tanggalan ay maaaring ituring na labag sa batas, kaya ang mga manggagawang natanggal sa isang kumpanya ay maaaring pumunta sa korte upang tumanggap ng kabayaran o panagutin ang pinuno ng kumpanya.

Paano binubuo ang isang order?

Dapat alam ng mga tagapag-empleyo kung paano wastong gawing pormal ang pagbawas sa mga tauhan ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Upang makamit ito, isinasagawa ng mga tagapamahala ng kumpanya ang mga sumusunod na aksyon:

• isang naaangkop na desisyon ang una na ginawa, kaya kung mayroong maraming mga tagapagtatag ng negosyo, pagkatapos ay gaganapin ang isang pangkalahatang pagpupulong, kung saan ang pagboto ay isinasagawa at isang protocol ay nabuo;
• batay sa ginawang desisyon, inilabas ang isang order na naglalaman ng data sa pangangailangang bawasan ang mga partikular na empleyado o posisyon;
• dapat ipahiwatig ng dokumentasyon kung gaano katagal ang proseso;
• ang mga taong responsable para sa pagpapatupad ng proseso ay hinirang;
• kung ang isang napakalaking pagbawas ay ipinatupad, pagkatapos ay kinakailangan din na lumikha ng isang espesyal na komisyon na haharap sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pamamaraang ito.

Ang pagbawas ng mga kawani ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing na isang medyo kumplikado at mahabang proseso, sa panahon ng pagpapatupad kung saan maraming mga patakaran ang dapat sundin. Kung sila ay lalabag, ito ang magiging batayan para panagutin ang mga opisyal ng kumpanya.

Pamamaraan para sa pag-aayos ng proseso

Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga kawani ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa sa tamang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

• sa sandaling ang isang desisyon ay ginawa ng mga pinuno ng mga negosyo, isang kaukulang order ay inisyu;
• tinutukoy ng taong namamahala sa kumpanya kung sino ang hindi pinapayagang tanggalin sa trabaho at kung sino ang kailangang tanggalin;
• nakalista sa Art. 170 TK;
• lahat ng tao na walang karapatang ito ay napapailalim sa pagpapaalis sa pamamagitan ng pagbabawas;
• ang mga empleyado ay inaabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na kaganapan;
• sila ay inaalok ng pagkakataon na kumuha ng isa pang posisyon sa organisasyon sa batayan ng Art. 81 TK;
• ang ganoong posisyon ay maaaring tumutugma sa mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o nasa mas mababang antas, samakatuwid pinapayagan na ang pagbabayad para dito ay mas mababa kaysa sa dating hawak na posisyon;
• kapag nag-aalok ng isang posisyon, isinasaalang-alang na ang empleyado ay hindi dapat magkaroon ng mga medikal na contraindications;
• ang mga empleyado ay inaabisuhan tungkol sa mga tanggalan ng trabaho dalawang buwan bago ang kaganapan, at para sa layuning ito ang isang nakasulat na dokumento ay ginagamit, na nilagdaan ng lahat ng napiling mga espesyalista na nakalista sa pagkakasunud-sunod;
• kung ang isang empleyado ay tumanggi na pumirma sa abiso, kung gayon ang responsableng tao ng negosyo ay gumuhit ng isang kaukulang kilos;
• kung ang mga empleyado ay hindi nais na sakupin ang anumang iba pang mga posisyon sa kumpanya, pagkatapos ay tinanggal sila sa itinalagang oras, kung saan binibigyan sila ng mga kinakailangang pagbabayad at severance pay;
• sa araw ng pagpapaalis, ang espesyalista ay binibigyan ng isang libro ng trabaho, na nagpapahiwatig ng kanyang pagbawas, at isang 2-NDFL na sertipiko ay ibinigay din, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa kita ng mamamayan sa nakalipas na dalawang taon.

Sa loob ng dalawang buwan, maaaring maghanap ang mga manggagawa ng bagong lugar ng trabaho. Kung nakahanap sila ng trabaho bago sila matanggal sa trabaho, maaari silang mabayaran nang maaga.

Ang mga patakaran para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasaalang-alang na ang isang panahon ng 2 buwan ay itinatag lamang para sa mga permanenteng manggagawa, at para sa mga pansamantalang ito ay nabawasan sa dalawang linggo. Kung ang isang espesyalista ay nagtatrabaho sa kumpanya nang wala pang dalawang buwan, maaari siyang maabisuhan tungkol sa tanggalan tatlong araw bago ang prosesong ito.

Nuances ng pag-abiso sa mga empleyado

Ang isang kinakailangan para sa karampatang pagbawas ng mga kawani ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay tama at napapanahong abiso ng mga espesyalista tungkol sa nakaplanong kaganapan. Ang mga pangunahing nuances ng prosesong ito ay kinabibilangan ng:

• ang abiso ay ibinigay sa pamamagitan ng sulat;
• Lahat ng empleyadong tatanggalin sa trabaho ay dapat pumirma dito;
• Dapat pamilyar ang mga empleyado sa dokumento dalawang buwan bago ang tanggalan;
• Pinahihintulutan na bawasan ang panahong ito lamang kung ang empleyado mismo ay nais na wakasan ang relasyon sa employer nang maaga, ngunit sa parehong oras ay pinapanatili niya ang lahat ng mga garantiya at pagbabayad.

Kung ang mga espesyalista ay hindi naabisuhan tungkol sa tanggalan sa loob ng itinatag na takdang panahon, maaari nilang hamunin ang naturang desisyon sa pamamagitan ng korte. Bukod pa rito, maaari silang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate, na hahantong sa pananagutan ng pamamahala ng kumpanya.

Kailangan ko bang ipaalam sa unyon?

Batay sa mga probisyon ng Art. 82 ng Labor Code, ang unyon ng manggagawa ay dapat na tiyak na makilahok sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pagbawas ng mga kawani ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, isinasaalang-alang ng mga tagapamahala ng negosyo ang mga sumusunod na nuances:

• matapos ang isang naaangkop na desisyon ay ginawa upang tanggalin ang mga espesyalista, ito ay kinakailangan upang ipaalam sa unyon ng manggagawa dalawang buwan bago ang kaganapang ito;
• kung ang isang malawakang pagpapaalis ng mga espesyalista ay binalak, pagkatapos ay ibibigay ang abiso tatlong buwan bago ang pagpapaalis ng mga manggagawa;
• ang pamamahala ng negosyo ay dapat isaalang-alang ang motivated na opinyon ng unyon ng manggagawa, samakatuwid ang desisyon at kaayusan ay isinasaalang-alang ng katawan na ito sa loob ng 7 araw;
• pagkatapos ay isang tugon ay ibinigay, na maaaring maging positibo o negatibo;
• ang pahintulot sa pagbawas ay may bisa lamang sa loob ng isang buwan, ngunit kung kinakailangan maaari itong makuha muli;
• kung ang isang espesyalista na pinuno ng isang unyon ng manggagawa ay tinanggal sa trabaho, pagkatapos ay upang makakuha ng isang makatwirang opinyon, isang abiso ay dapat ipadala sa isang mas mataas na organisasyon.

Kung ang employer ay hindi sumunod sa mga kinakailangang ito, ito ay maaaring maging batayan para sa muling pagbabalik ng mga natanggal na empleyado.

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

Ang mga pagbabayad sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay kinakailangan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng data kung paano kalkulahin nang tama ang halaga na dapat ilipat sa mga natanggal na espesyalista. Ang mga pangunahing patakaran ng proseso ay kinabibilangan ng:

• ang mga pondo ay wastong kinakalkula at binabayaran sa empleyado nang direkta sa araw ng pagpapaalis;
• pinapayagan na ipagpaliban ang panahong ito lamang sa isang sitwasyon kung saan ang halaga ng pagbabayad ay pinagtatalunan sa pamamagitan ng korte;
• Ang halaga ng benepisyo ay depende sa iba't ibang mga kadahilanan.

Kadalasan, ang mga empleyado ay nahaharap sa katotohanan na ang employer ay humihiling sa kanila na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, ngunit sa kasong ito, ang mga espesyalista ay hindi makakaasa sa severance pay. Samakatuwid, mahalagang mahigpit na sundin ang mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa. Kung ang mga kawani ng mga manggagawa ay nabawasan sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabayad para sa mga taga-hilaga ay magiging makabuluhan dahil sa kanilang mataas na suweldo. Samakatuwid, nasa interes ng mga espesyalista mismo na igiit ang tamang pagpapatupad ng pagbawas.

Kapag kinakalkula ang mga pagbabayad sa isang empleyado para sa pagbawas ng kawani ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang iba't ibang mga punto ay isinasaalang-alang:

• kung ang mamamayan ay permanente o pansamantalang manggagawa;
• kung ano ang laki ng kanyang suweldo, at para dito mahalaga na kalkulahin ang kanyang average na kita sa kumpanya para sa dalawang taon ng trabaho;
• ang bilang ng sick leave na ibinigay sa panahong ito;
• ang mga paglalakbay sa negosyo at hindi nagamit na mga bakasyon ay isinasaalang-alang.

Ang pagkalkula ay isinasagawa ng accountant ng kumpanya, ngunit ang bawat espesyalista ay maaaring nakapag-iisa na i-verify ang kawastuhan ng pagpapasiya ng severance pay.

Kailan ginagawa ang mga pagbabayad?

Ang bawat tagapag-empleyo ay dapat wastong gawing pormal ang pagbabawas ng mga tauhan. Ang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation 178-180 ay naglalaman ng data sa mga patakaran para sa pagtukoy ng severance pay. Ang lahat ng mga pondo ay dapat ilipat sa mga espesyalista sa huling araw ng kanilang trabaho. Sa sandaling ito, ang mga monetary settlement ay ginagawa sa mga na-dismiss na empleyado. Sa kaso ng isang pamantayan o napakalaking pagbawas sa mga kawani, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng mga sumusunod na pagbabayad na ilipat sa mga empleyado:

• severance pay katumbas ng average na kita ng isang mamamayan sa kumpanya para sa isang buwang trabaho;
• ang average na kita ay doble o triple ang laki, at ang pangunahing layunin ng mga pondong ito ay ang pagkakataon para sa isang mamamayan na makahanap ng isang mahusay na suweldo at magandang trabaho, habang may mga paraan upang mabuhay;
• karagdagang kabayaran na katumbas ng dalawang beses ang average na buwanang suweldo ng isang espesyalista;
• kabayaran sa bakasyon;
• pagbabayad ng sick leave;
• mga allowance sa paglalakbay para sa mga propesyonal na paglalakbay ng isang espesyalista;
• suweldo para sa mga aktwal na araw na nagtrabaho sa kumpanya para sa nakaraang buwan.

Kung ang pagkalkula ay isinasagawa para sa mga pansamantalang manggagawa, kung gayon ang kita ng dalawang linggo ay isinasaalang-alang sa proseso ng pagkalkula.

Anong mga garantiya at karapatan ang mayroon ang mga empleyado sa panahon ng mga tanggalan?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay isang kumplikado at mahabang proseso na nangangailangan ng pagsunod sa ilang mga kinakailangan at abiso ng mga ahensya ng gobyerno. Kasabay nito, ang mga empleyado na umalis sa organisasyon ay may ilang mga karapatan at garantiya. Ang kanilang pangunahing layunin ay ang kakayahang pagaanin ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng trabaho para sa mga manggagawa at umangkop sa mga bagong kondisyon.

Kung ang isang pagbawas sa kawani ay ginawa nang mas maaga sa iskedyul alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay maaaring umasa sa mga karagdagang garantiya, at sa parehong oras ay tumatanggap sila ng parehong mga pagbabayad tulad ng sa isang karaniwang pagbawas.

Ang mga pangunahing karapatan ng mga manggagawa ay kinabibilangan ng:

• Dapat talagang mag-alok ang employer ng mga espesyalista upang punan ang iba pang mga bakante sa kumpanya kung may mga bakanteng posisyon sa negosyo na tumutugma sa mga kasanayan at kwalipikasyon ng mga empleyado;
• kung ang kumpanya ay may mga sangay sa ibang mga rehiyon, pagkatapos ay maaaring mag-alok ng trabaho sa naturang mga dibisyon;
• batay sa isang nakasulat na aplikasyon, ang isang empleyado ay maaaring matanggal ng maaga, habang tumatanggap ng average na buwanang kita at severance pay;
• Obligado ang employer na ipaalam sa sentro ng pagtatrabaho ang nakaplanong pagtanggal tatlo o dalawang buwan bago ang aktwal na proseso, na nagpapahintulot sa mga natanggal na mamamayan na mas mabilis na mahanap ang pinakamainam na lugar para sa trabaho.

Ang mga empleyado ng mga organisasyon mismo ay dapat na bihasa sa mga patakaran at tampok ng pagbabawas, dahil ito ay magpapahintulot sa kanila na ipagtanggol ang kanilang sariling mga interes. Kung, ayon sa anumang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas ng mga kawani ay isinasagawa nang may mga paglabag, kung gayon ang mga empleyado ng negosyo ay maaaring magsulat ng isang reklamo sa labor inspectorate, batay sa kung saan gaganapin ang kumpanya. may pananagutan.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Mayroong ilang mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sila ay nabibilang sa mga mahina na kategorya ng populasyon. Sino ang hindi matanggal sa trabaho? Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi makakaapekto sa lahat ng mga taong nakalista sa Art. 261 TK. Kabilang dito ang mga espesyalista:

• kababaihang nagpapalaki ng mga batang may kapansanan nang mag-isa;
• nag-iisang magulang na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang;
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga magulang na nag-iisang naghahanapbuhay ng isang menor de edad na may kapansanan;
• mga buntis.

Ang mga nabanggit na mamamayan sa itaas ay hindi maaaring tanggalin sa anumang pagkakataon. Kung nilabag ang kahilingang ito, ang pinuno ng kumpanya ay hindi lamang magbabayad ng malalaking multa, ngunit maaari ding managot sa kriminal. Samakatuwid, mahalagang maunawaan kung paano wastong bawasan ang bilang ng mga empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, na hindi maaaring tanggalin, at kung anong mga aksyon ang dapat gawin ng employer upang isaalang-alang ang lahat ng mga legal na kinakailangan.

Kailan imposibleng tanggalin ang isang empleyado?

Bukod pa rito, sa panahon ng pagbabawas, hindi pinapayagan na tanggalin ang mga espesyalista sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• ang paunawa ay hindi ibinigay sa empleyado sa loob ng itinatag na takdang panahon, kaya kung ang isang tao ay tinanggal sa ilalim ng naturang mga kundisyon, maaari siyang pumunta sa korte upang ideklara ang mga aksyon ng employer na ilegal;
• Sumasang-ayon ang espesyalista na lumipat sa ibang bakanteng posisyon sa kumpanya.

Kapag nag-aalok ng mga magagamit na bakante, ang mga kwalipikasyon, kalusugan at karanasan ng empleyado ay dapat isaalang-alang.

Sino ang may karapatang manatili sa kumpanya?

Ang ilang mga empleyado ay may kagustuhang karapatan na manatiling nagtatrabaho sa kumpanya kung sila ay tinanggal sa trabaho. Ang lahat ng naturang mga espesyalista ay nakalista sa Art. 179 TK. Samakatuwid, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga sumusunod na empleyado:

• mga mamamayan na mayroong maraming umaasa;
• mga manggagawa na nasugatan o may sakit sa trabaho sa proseso ng trabaho;
• mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
• mga empleyado na nagpapahusay sa kanilang mga kwalipikasyon nang hindi nakakaabala sa kanilang mga aktibidad sa trabaho, at ang nagpasimula ng prosesong ito ay dapat na ang employer.

Sa proseso ng pagbubuo at pagpirma ng isang kolektibong kasunduan, ang pinuno ng negosyo ay maaaring magbigay sa iba pang mga empleyado ng isang kagustuhang karapatan na mapanatili ang kanilang mga trabaho sa kaganapan ng pagbabawas ng mga kawani.

Kailan itinuturing na labag sa batas ang pagbabawas?

Dapat isaalang-alang ng mga employer ang lahat ng legal na kinakailangan, kung hindi, sa pamamagitan ng desisyon ng labor inspectorate o korte, ang pagbabawas ay maaaring ideklarang ilegal. Dapat tiyakin ng mga empleyado na iginagalang ang kanilang mga karapatan. Samakatuwid, ang pagbabawas ay labag sa batas sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

• ang mga empleyado ay hindi inalok ng ibang trabaho sa kumpanya;
• iginiit ng pinuno ng negosyo na ang mga empleyado ay magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban;
• ang abiso ng pagbabawas ay hindi ipinadala sa mga espesyalista sa loob ng itinatag na takdang panahon;
• ang mga empleyado na nasa bakasyon o sick leave ay tinanggal;
• kawalan ng isang order na naglalaman ng data sa pagbabawas ng mga empleyado;
• sa huling araw ng trabaho ng mga espesyalista, ang lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon ay hindi isinasagawa sa kanila.

Sa ilalim ng ganitong mga kondisyon, ang mga manggagawa ay maaaring magsampa ng reklamo sa labor inspectorate. Ang kumpanya at ang mga opisyal nito ay papanagutin sa administratibong pananagutan. Bukod pa rito, maaaring magsampa ng kaso ang mga espesyalista upang mabawi ang mga moral na pinsala mula sa kanilang dating employer o kahit na hamunin ang layoff.

Paano inaabisuhan ang employment center?

Ang pinuno ng kumpanya ay hindi lamang dapat ipaalam nang tama ang mga empleyado tungkol sa tanggalan, ngunit ibigay din ang impormasyong ito sa sentro ng trabaho. Upang gawin ito, ang isang nakasulat na mensahe ay iginuhit na naglalaman ng impormasyon:

• ang mga pangalan ng lahat ng empleyado na tinanggal sa negosyo;
• mga posisyong hawak ng mga espesyalistang ito;
• kanilang mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho;
• average na kita.

Kung maramihang tinanggal ang mga empleyado, ipinapadala ang abiso tatlong buwan bago ang kaganapang ito. Ang mga mas maiikling deadline ay itinakda para sa mga indibidwal na negosyante, kaya maaaring ipaalam ng mga negosyante ang employment center 2 linggo bago tanggalin ang mga manggagawa.

Bukod pa rito, dapat mong ipaalam sa unyon ng manggagawa, kung mayroong isa sa kumpanya.

Konklusyon

Ang pagbabawas ng mga kawani o empleyado ay isang kumplikadong pamamaraan na nakakaapekto sa maraming tao at istruktura. Ang proseso ay dapat lamang isagawa sa tamang pagkakasunod-sunod ng mga aksyon at isinasaalang-alang ang mga legal na kinakailangan. Ang mga paglabag ng employer ay maaaring maging dahilan para sa pananagutan sa kanya.

Mahalagang abisuhan ang mga manggagawa mismo, ang sentro ng trabaho at ang unyon ng manggagawa nang maaga tungkol sa tanggalan. Sa kasong ito, ang motivational na opinyon ng mga organisasyon ng gobyerno tungkol sa pamamaraang inilapat ay isinasaalang-alang. Sa ilalim ng ilang kundisyon, ang pagbabawas ay maaaring ituring na labag sa batas.

Ang pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay isang ganap na legal at simpleng paraan upang ma-optimize ang bilang ng mga tauhan sa kinakailangang antas. Ngunit ang pinaka-problemang lugar sa sitwasyong ito ay maaaring tawaging pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na natapos sa pag-hire. Kung paano gawin ang buong pamamaraan nang tama at pare-pareho, at kung anong mga nakatagong problema ang dapat mong pag-ingatan, tatalakayin namin sa aming artikulo.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation - sunud-sunod na mga tagubilin

Upang maganap ang pagpapaalis alinsunod sa lahat ng mga patakaran at regulasyon, kailangan mong sundin ang mga simpleng tagubiling ito:

Pagpapalabas ng isang kautusan tungkol sa tanggalan ng mga manggagawa

Upang maging legal ang lahat ng iyong aksyon, dapat kang maglabas ng utos sa simula. Para sa mga malayo sa paksang ito, ipinapaalala namin sa iyo na ang isang utos sa pagpapaalis at isang utos na bawasan ang mga tauhan ay ganap na magkaibang mga bagay at iba ang pagkakabalangkas. Ang anyo ng kautusan ay walang tiyak na malinaw na anyo na itinatag ng batas, ngunit sa kabila nito, ang pagsulat nito ay kailangang lapitan nang may buong pananagutan. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang petsa at lahat ng pagbabagong gagawin sa talahanayan ng staffing. Kasabay nito, ang talahanayan ng mga tauhan ay nangangailangan ng bagong pag-apruba.

Pag-abiso sa mga empleyado ng pagtanggal, pag-aalok ng iba pang mga posisyon o bakante, kung mayroon

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang tagapamahala ay dapat magbabala tungkol sa pagkawala ng trabaho ng empleyado 2 buwan bago ang pagbawas ng kawani o pagpuksa ng negosyo. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang isang bagong talahanayan ng mga kawani ay nilikha, at ang order ay dapat na lagdaan ng bawat empleyado na maiiwan nang walang trabaho.

Kung sakaling magkaroon ng muling pag-aayos ng negosyo o pagbabawas ng kawani, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat mag-alok sa na-dismiss na empleyado ng lahat ng mga bakanteng posisyon na kasalukuyang umiiral sa kumpanya at tumutugma sa edukasyon o mga kwalipikasyon sa mga industriya kung saan ang empleyado ay may karanasan sa trabaho.

Ngunit sa katotohanan, maraming mga tagapamahala ang nakakalimutan tungkol dito, at ang mga empleyado ay hindi alam ang kanilang mga karapatan. Inaalok ang mga bakanteng lugar na walang tao hindi lamang sa oras ng paunawa ng pagpapaalis, kundi pati na rin tungkol sa mga lugar na lilitaw para sa isa pang 2 buwan, hanggang sa aktwal na pagpapaalis ng empleyado.

Kung nakatanggap ka ng alok na lumipat sa ibang bakante, maaari mong tanggapin o tanggihan ito. Sa unang kaso, mayroon lamang paglipat sa ibang posisyon, at sa pangalawa, pagpapaalis. Ngunit kung ang isa pang posisyon ay magagamit, ngunit hindi kailanman inalok sa iyo, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring hamunin sa korte at maaari mong makamit ang muling pagbabalik.

Dapat mong abisuhan ang unyon ng manggagawa at ang sentro ng pagtatrabaho

Ang organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung mayroong isa sa negosyo, ay dapat ipaalam sa paparating na pagbabawas ng kawani 2 buwan nang maaga, at kung ang pagpapaalis na ito ay laganap, pagkatapos ay 3 buwan nang maaga.

Dapat ipadala ng unyon ang tugon nito sa loob ng 7 araw, kung hindi, hindi ito tatanggapin o isasaalang-alang. Gamit ang parehong algorithm, kailangan mong ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho.

Pagguhit ng isang utos para sa pagpapaalis ng mga empleyado

Upang sa wakas ay masimulan ang pagpapaalis ng mga empleyado, kailangan mong magsulat at magsagawa ng isang order na tumutugma sa T-8 form. Sa linyang "Dahilan ng pagpapaalis" kailangan mong ipahiwatig ang "pagbawas sa mga tauhan ng kumpanya." Ang nasabing utos ay dapat na nilagdaan ng pinuno ng negosyo at lahat ng empleyado na napapailalim sa mga tanggalan. Gumawa ng naaangkop na mga entry sa work book ng mga manggagawa.

Dapat kang gumawa ng isang entry sa iyong work book upang hikayatin ang iyong pagpapaalis alinsunod sa Labor Code ng Russia. Halimbawa, sa kasong ito, "Pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani ng negosyo alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation."

Gumawa ng entry sa labor record book at sa mga indibidwal na kard ng empleyado.

Pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Kaugnay ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa mga tauhan ng kumpanya, ang empleyado ay may karapatan sa mga pagbabayad. Upang hindi mabayaran ang mga ito, sinusubukan ng empleyado sa lahat ng posibleng paraan upang hikayatin, impluwensyahan, o takutin ang empleyado upang magsulat siya ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, dahil sa kasong ito ay hindi ka makakatanggap ng anumang tulong pinansyal.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani, dapat siyang bayaran ng severance pay, na katumbas ng isang average na suweldo para sa taon. Bilang karagdagan, ang average na buwanang suweldo ay binabayaran hanggang sa susunod na trabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan.

Mga karapatan at obligasyon ng isang tinanggal na empleyado

Kahit na may mga tanggalan, ang empleyado ay may karapatan sa maraming bagay na dapat niyang malaman nang maaga at samantalahin ang kanyang mga pagkakataon. Kabilang dito ang:

Ngunit, bilang karagdagan sa mga karapatan, ang empleyado ay mayroon ding ilang mga responsibilidad. Kahit na alam mo na na mawawalan ka ng trabaho sa loob ng ilang buwan, dapat mong gampanan nang malinaw, nasa oras at tama ang iyong mga responsibilidad sa trabaho. Kung hindi, may karapatan pa rin ang management na pagmultahin ka. Mas mabuting gugulin ang iyong libreng oras sa paghahanap ng bagong trabaho.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani - kabayaran

Matapos maglabas ng utos ang pamunuan na tanggalin ang mga manggagawa, na naglalaman ng pagbanggit ng "pagbabayad ng severance pay," ang mga empleyadong naiwan nang walang trabaho ay dapat magbayad ng pera na kabayaran. Kasabay nito, ang pagkakasunud-sunod mismo ay dapat na iguguhit nang ganap na tama, na nagpapahiwatig ng buong dahilan para sa pagbawas at ang artikulo ng Russian Federation, kasunod kung saan ka kumikilos.

Ang severance pay ay binabayaran upang suportahan ang dating empleyado para sa agarang panahon ng paghahanap ng bagong trabaho.

Napakahalaga na matukoy nang tama ang halaga ng kalabisan na pagbabayad. Upang gawin ito, kailangan mong kunin ang buong suweldo na natanggap ng empleyado sa nakaraang taon. At hatiin ito sa bilang ng mga araw ng trabaho sa isang taon. Sa ganitong paraan makakatanggap ka ng mga kita sa 1 araw ng trabaho. At pagkatapos ay i-multiply ang pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw sa buwan na kasunod ng pagtanggal ng empleyado. Bilang karagdagan, sinasaklaw ng kumpanya ang mga pagbabayad at garantiya ng seguro. Ito ay upang makatipid ng kanilang sariling pera at mapalaya mula sa pananagutan na maraming mga tagapag-empleyo ang nagsisikap na kumbinsihin ang mga empleyado na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, hindi ka babayaran ng anumang kabayaran o insurance.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

• Sahod para sa buwang nagtrabaho siya bago siya matanggal.
• Kung ang empleyado ay walang bakasyon sa kasalukuyang taon, siya ay may karapatan sa kabayaran.
• Severance pay, na binabayaran sa lahat ng kaso.
• Average na suweldo para sa huling taon ng trabaho sa organisasyon.

Mga tampok ng paghahanda ng dokumento

Ngunit madalas na may mga sitwasyon kung ang paghahanda ng isang karaniwang pakete ng mga dokumento ay hindi sapat, at ang ilang mga kontrobersyal na sitwasyon ay lumitaw.

Tingnan natin ang ilang halimbawa.

• Kung ang isang empleyado na tinanggal sa trabaho ay tumangging pumirma sa utos, kung gayon ang isang aksyon ay dapat na iguguhit. Ito ay nakasulat sa presensya ng dalawang saksi, na nagpapatunay sa kanilang mga lagda na ang empleyado ay naabisuhan tungkol sa paparating na tanggalan.
• Kung ang empleyadong tinanggal sa trabaho ay miyembro ng isang organisasyon ng unyon, dapat itong bigyan ng babala tungkol sa tanggalan bago isulat ang utos. Sa kasong ito, kailangan mong hilingin ang kanilang kaalamang opinyon tungkol sa sitwasyon.
• Kung ang isang empleyado na sabay-sabay na humahawak sa posisyon ng pinuno (o representante na pinuno) ng isang unyon ng manggagawa ay napapailalim sa pagpapaalis, pagkatapos ay maaari lamang siyang matanggal sa trabaho kung may pahintulot ng kanyang agarang nakatataas.
• Kung mayroong isang angkop na lugar para sa isang empleyado na tinanggal, obligado kang mag-alok sa kanya ng paglipat sa ibang posisyon. Kung hindi ito gagawin ng manager, may karapatan ang tinanggal na empleyado na hamunin ang desisyon na tanggalin at puwersahang mabawi ang kanyang trabaho.

Minsan ang dahilan para sa pagpapaalis ng isa o higit pang mga empleyado ng isang negosyo ay hindi ang desisyon ng employer o ng empleyado mismo, ngunit isang layunin na pangangailangan. Ang sitwasyon ay maaaring nauugnay sa paglipat sa isang bagong (awtomatiko) na antas ng produksyon o sa katotohanan na ang organisasyon ay hindi na nangangailangan ng parehong bilang ng mga empleyado. Sa ganitong mga kaso, mayroong pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Para sa employer, ito ay nagiging isang legal na tool na nagbibigay-daan sa pag-optimize ng komposisyon ng mga tauhan at ang istraktura ng talahanayan ng mga tauhan. Gayunpaman, ang paggamit ng naturang pamamaraan ay nauugnay sa isang malaking bilang ng mga nuances at nangangailangan ng pagsunod sa maraming mga patakaran.

Pangunahing konsepto at termino

Upang maunawaan ang mga intricacies ng paksa at maunawaan kung sino, paano at sa ilalim ng anong mga pangyayari ang maaaring matanggal kung may pagbawas sa mga tauhan, dapat mong tukuyin ang mga pangunahing konsepto:

1. Ang bilang ng mga empleyado ay ang bilang ng lahat ng empleyado ng negosyo, sa madaling salita, ito ang payroll. Kung pinag-uusapan natin ang pagtanggal ng ilang mga kinatawan ng parehong propesyon na gumaganap ng mga katulad na pag-andar, habang pinapanatili ang posisyon sa listahan ng mga kawani, kung gayon ito ay isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang isang halimbawa ay ang pagpapaalis sa tatlo sa limang arkitekto.
2. Ang kawani ng mga empleyado ay ganap na lahat ng mga posisyon na kinakatawan sa kumpanya (managerial, administratibo, manggagawa at iba pa). Ang kanilang listahan ay kumakatawan sa talahanayan ng mga tauhan, alinsunod sa kung saan nabuo ang istraktura ng mga tauhan ng organisasyon.
3. Maaaring kailanganin ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan upang hindi maisama sa listahan ang mga posisyong duplicate sa isa't isa, o iyong maaaring pagsamahin sa isang yunit ng kawani. Kasama rin sa konseptong ito ang mga hakbang na naglalayong alisin ang anumang dibisyon.

Nangangahulugan ito na ang pagbabawas ng kawani ay sinamahan hindi lamang ng pagbaba sa bilang ng mga empleyado na may parehong mga responsibilidad, kundi pati na rin ng pagtanggal sa lahat ng mga empleyado na gumaganap ng mga partikular na tungkulin sa trabaho. Pagbabalik sa halimbawa sa itaas, ang pagbabawas ng laki ay magreresulta sa lahat ng limang arkitekto na matanggal sa trabaho. Marahil ito ay mas kumikita para sa kumpanya na hindi panatilihin ang mga empleyadong ito sa mga tauhan, ngunit upang kunin sila paminsan-minsan upang magsagawa ng isang hiwalay na gawain (outsourcing).

Batas sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Ang mga legal na aspeto na kasama ng pagtanggal ng mga relasyon sa paggawa dahil sa mga pagbabago sa istraktura ng talahanayan ng mga kawani ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado (dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbabago sa may-ari nito) ay tinalakay sa Artikulo 81. Ang iba pang karaniwang mga sitwasyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga kontrata sa mga empleyado sa inisyatiba ng employer ay nakalista din dito.

Sa iba pang mga kaso, ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado:

Sino ang maaaring matanggal sa trabaho?

Ang desisyon kung saan nakasalalay ang pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay ginawa ng employer, ngunit sa parehong oras ay dapat niyang isaalang-alang ang mga karapatan ng mga empleyado na tinatangkilik ang ilang mga benepisyo.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kandidato para sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis, ang tagapamahala ay obligadong sumunod sa tuntunin na itinakda sa Art. 179 TK. Ito ay nagsasaad na ang mga pagbawas sa mga tauhan ay dapat mangyari sa gastos ng hindi gaanong kwalipikadong mga tauhan, na may pinakamababang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Ang praktikal na pagpapatupad ng panuntunang ito ay madalas na nauugnay sa isang pagtatasa ng karanasan at haba ng serbisyo ng mga empleyado. Ipinapalagay na ang mga kamakailang nagtrabaho sa enterprise ay kumakatawan sa pinakamababang halaga sa koponan.

Upang masuri ang kahalagahan ng isang empleyado, ang resulta ng pagsusulit sa kwalipikasyon, ang kanyang edukasyon at ang antas ng pagganap para sa nakaraang panahon ay napakahalaga din. Nangangahulugan ito na kapag naghahambing ng dalawang empleyado na sumasakop sa parehong posisyon, ang kagustuhan ay ibibigay sa isa na may mas mataas na edukasyon. Malamang matatanggal sa trabaho ang mga kasamahan niya na nakapagtapos ng sekondarya.

Mga kategorya ng mga tauhan na hindi apektado ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang pagbawas sa mga tauhan ay hindi nakakaapekto sa mga sumusunod na kategorya:

• Mga magulang ng mga batang may kapansanan.
• Mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak sa kanilang sarili (single).
• Mga magulang ng malalaking pamilya hanggang sa maging 14 taong gulang ang bunsong anak.
• Mga mamamayan na nag-iisang breadwinner ng kanilang mga pamilya.
• Mga empleyado na nakaranas ng pinsala sa trabaho o sakit bilang resulta ng kanilang trabaho sa kumpanyang iyon.
• Mga taong may kapansanan na nagdusa bilang resulta ng mga digmaan, ang sakuna sa Chernobyl o ang mga pagsusulit sa Semipalatinsk.
• Mga empleyado ng kumpanya na may mga parangal (Hero ng USSR, Knight of the Order of Glory) o ang pamagat ng imbentor.
• Mga manggagawa na pinagsasama ang pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa pagsasanay.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay hindi nakakaapekto sa mga empleyadong miyembro ng isang unyon ng manggagawa o nagsisilbing mga inihalal na kinatawan ng kolektibong gawain at nakikibahagi sa mga negosasyon sa pamamahala ng kumpanya.

Gayundin, ang mga empleyado ng isang negosyo na nasa sick leave, regular o maternity leave ay hindi maaaring tanggalin. Totoo, ito ay maaaring gawin sa kanilang nakasulat na pahintulot o sa kumpletong pagpuksa ng kumpanya.

Paano tinanggal sa trabaho ang mga retirees at part-time na manggagawa

Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 3) ay naglalaman ng pagbabawal sa diskriminasyon ng employer batay sa edad. Kadalasan ito ay nalalapat sa mga empleyado na umabot na sa edad ng pagreretiro at patuloy na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Kung kinakailangan, maaapektuhan din sila ng redundancy, ngunit ilegal na gamitin ang kanilang katayuan sa lipunan bilang batayan para sa pagtanggal.

Isinasaalang-alang ang karanasan at mga kwalipikasyon ng mga pensiyonado, sila, sa kabaligtaran, ay nasa ilalim ng kahulugan ng mga empleyado na may mga kagustuhang karapatan. Batay sa katotohanan na maaari silang maging isa sa mga pinaka-kapaki-pakinabang na empleyado ng negosyo, sila ang huling natanggal sa trabaho.

Kapag pinaplano ang pagpapaalis ng isang empleyado na pinagsasama ang dalawang posisyon, ang employer ay nagsasagawa ng halos lahat ng karaniwang mga aksyon. Ang pagkakaiba lang ay hindi itinatag ng batas kung dapat itong mag-ipon ng mga pagbabayad sa naturang empleyado.

Sa katunayan, kailangan ang redundancy benefits para sa mga nawalan ng pinagkukunan ng kita. Gayunpaman, habang nananatili sa kumpanya, ang part-time na manggagawa ay patuloy na tumatanggap ng sahod. Dito nananatili sa employer ang desisyon sa mga pagbabayad at ang halaga nito.

Bakit ang mga employer ay gumagamit ng mga tanggalan?

Ang estado ay nagpapahintulot sa mga tagapamahala ng negosyo na independiyenteng magpasya sa pangangailangang bawasan ang mga tauhan o ang bilang ng mga tauhan. Gayunpaman, sa kaganapan ng mga kontrobersyal na sitwasyon, ang pagiging posible sa ekonomiya ng mga hakbang na ito ay maaaring mapatunayan ng hudikatura.

Ang kundisyong ito ay naglalagay ng obligasyon sa employer na ipaalam sa mga nasasakupan nito kung bakit binabawasan ang mga manggagawa. Ang impormasyong ito ay itinakda sa nauugnay na pagkakasunud-sunod at maaaring nauugnay sa mga sumusunod na salik:

• Na may mababang antas ng kakayahang kumita. Ang kakulangan ng kita ay hindi nagpapahintulot sa pamamahala na magbayad sa tamang antas para sa trabaho ng nakaraang bilang ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos sa paggawa, ang isang organisasyon ay maaaring makatipid ng pera upang mabayaran ang mga utang o bumili ng bagong batch ng mga materyales.
• Hindi epektibong istraktura ng kawani. Kung sa mga posisyon ng organisasyon ay mayroong mga duplicate sa isa't isa o hindi kumakatawan sa halaga para sa mga aktibidad sa negosyo, ang kanilang pag-aalis ay makatwiran.
• Pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya o kagamitan. Kapag ang produksyon ay naging mas awtomatiko at hindi nangangailangan ng parehong bilang ng mga empleyado, ang pagbawas ng kawani ay maaaring makabuluhang bawasan ang mga gastos at pataasin ang kakayahang kumita.

Anong mga tuntunin ang dapat sundin ng isang tagapag-empleyo kapag binabawasan ang mga kawani?

Ang sapilitang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring makabuluhang makaapekto sa kapakanan ng mga empleyadong napapailalim sa mga tanggalan. Hindi sila palaging may pagkakataon na makahanap ng isang lugar ng trabaho na may parehong mga kondisyon tulad ng sa negosyong ito. Para sa kadahilanang ito, ang estado ay nagdidikta ng ilang mga kundisyon sa mga tagapamahala, ang pagsunod na sa isang tiyak na lawak ay nagpoprotekta sa mga interes ng mga natanggal na manggagawa:

Kung sakaling "nakalimutan" ng pamamahala ng kumpanya na ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa mga intensyon nito, bilang karagdagan sa mga multa, maaaring obligahin sila ng korte na magbayad ng sahod sa mga empleyado para sa sapilitang pagliban.

Paano nangyayari ang pagbabawas ng kawani: sunud-sunod na mga tagubilin

Ang sinumang pinuno ng isang kumpanya o organisasyon, kapag nagpaplano at nagpapatupad ng mga hakbang sa pagbabawas ng kawani, ay dapat malaman at sumunod sa lahat ng mga legal na pamantayan at kinakailangan. Ang pagwawalang-bahala o hindi sinasadyang paglabag sa isa o higit pang mga patakaran ay maaaring humantong sa medyo malubhang kahihinatnan: isang multa o legal na paglilitis.

Batay dito, ang tagapag-empleyo ay interesado sa pagsasagawa ng isang unti-unting pagbabawas ng mga tauhan (ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga kinakailangang dokumento at pamamaraan):

Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon sa paglipat at pagpapatuloy ng pakikipagtulungan sa kumpanya, ang huli sa listahan ng mga kinakailangang dokumento ay isang utos para sa kanyang pagpapaalis. Ang pinag-isang form na T-8 ay kinikilala gaya ng dati para sa dokumentong ito.

Paano natapos ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani: kabayaran para sa bakasyon, bayad sa severance

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na ipinaalam sa oras at tumanggi sa mga inaalok na bakante ay nagaganap nang sabay-sabay sa pagbabayad ng lahat ng kinakailangang pondo sa kanya.

Kasama ang work book, ang dating empleyado ay binibigyan ng:

• Ang mga sahod na naipon para sa huling panahon ay nagtrabaho.
• Mga bayad sa kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man).
• Mga espesyal na pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani (severance pay). Ang kanilang halaga ay kadalasang katumbas ng karaniwang suweldo, ngunit maaaring mas mataas kung ito ay tinukoy sa kolektibong kasunduan.

Ang kumpanya ay patuloy na nagbabayad ng redundancy benefits sa empleyado para sa isa pang dalawang buwan kung siya ay nakalista sa labor exchange, ngunit hindi makahanap ng trabaho. Ang laki nito ay nakatakda sa average na suweldo, ngunit hindi nito isinasaalang-alang ang halaga na naibigay na.

Kung ang isang empleyado ay nagnanais na magbitiw nang mas maaga kaysa sa deadline na itinakda ng employer, dapat siyang bayaran ng perang naipon para sa oras na hindi nagtrabaho. Iyon ay, sa katunayan, sa anumang kaso, siya ay babayaran para sa dalawang buwang panahon sa pagitan ng anunsyo ng pagbabawas at ang petsa kung saan ang pamamaraang ito ay binalak.

Mga pagbabayad sa ilang mga kategorya ng mga tauhan

Ang pamamaraan para sa pagtanggal sa ilang empleyado ay bahagyang naiiba sa nakabalangkas sa itaas. Ito ay dahil sa hindi karaniwang katangian ng kanilang mga tungkulin sa trabaho o mga espesyal na pangyayari:

1. Para sa mga empleyadong ang mga tungkulin ay itinuturing na pana-panahon, ang mga pagbabayad sa redundancy ay katumbas ng karaniwang suweldo sa loob ng dalawang linggo.
2. Ang mga empleyado ng mga organisasyong matatagpuan sa Far North ay binabayaran ng isang beses na severance pay at isang average na suweldo para sa tatlong buwan (kung hindi sila natanggap nang mas maaga).

Ano ang ipahiwatig sa work book

Ayon kay Art. 81 ng Labor Code, ang pagbabawas ng kawani ay ipinahiwatig bilang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa work book ng empleyado. Ibinibigay ito sa araw ng pagpapaalis kasama ang naipon na halaga ng pera. Sa pagtanggap ng mga ito, ang dating empleyado ng enterprise ay pumirma ng ilang mga dokumento (personal na card, work record book, insert).

Ang kumpirmasyon ng pagpasok na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na ay ang pirma ng empleyado ng departamento ng HR (na nagpapanatili ng mga rekord ng trabaho) at ang empleyado na tinanggal, pati na rin ang selyo ng manager.

Ano ang dapat na pag-uugali ng isang empleyado kapag ginawang redundant?

Kapag ang isang tao ay nakatanggap ng paunawa na siya ay nagbabalak na tanggalin sa trabaho, dapat niyang gawin ang mga sumusunod na aksyon:

1. Magtanong tungkol sa listahan ng mga taong walang karapatang tanggalin at alamin kung kasama siya sa kategoryang ito. Kung sakaling matuklasan nila ang anumang kadahilanan na nagbibigay ng karapatan sa mga pribilehiyo o benepisyo, ito ay dapat na nakasaad sa isang sulat at isumite sa manager. Ang pinakamagandang opsyon ay isulat ang liham sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila ay ibinibigay sa pamamahala na may kahilingan na maglagay ng marka ng resibo sa pangalawa. Ito ay magiging kapaki-pakinabang na ebidensya na pabor sa empleyado kung ang kaso ay mapupunta sa korte.
2. Kasalukuyang mga kahilingan tungkol sa isang alternatibong lugar ng trabaho sa negosyong ito. Ang empleyado ay hindi kailangang sumang-ayon sa alok, ngunit ang isang nakasulat na pagtanggi ng employer na magbigay ng mga bakante ay maaari ding maging batayan para sa pagkansela ng desisyon na magtanggal sa trabaho.
3. Upang makatanggap ng mga karagdagang bayad, dapat kang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng hindi hihigit sa dalawang linggo pagkatapos gawin ang pagbabawas ng kawani. Ang Labor Code ng Russian Federation ay eksaktong tumutukoy sa panahong ito. Pagkatapos ang empleyado ay magiging karapat-dapat sa dalawang buwang allowance (average na sahod) kung siya ay nabigo na makahanap ng bagong trabaho.

Ang pinakamahalagang aspeto ay ang empleyado ay hindi dapat sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sarili pagkatapos niyang malaman ang paparating na tanggalan.

Gayundin, hindi ka dapat sumuko sa panghihikayat at kompromiso ng iyong amo, dahil ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay ng pagbabayad ng severance pay.

Nanganganib ang mga propesyon

Dahil sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya, maaaring makaapekto ang mga tanggalan sa trabaho sa medyo malawak na hanay ng mga kumpanya at organisasyon. Maaaring hindi natatakot ang mga doktor at guro para sa kanilang mga trabaho, ngunit maraming mga kumpanya ang sasailalim pa rin sa muling pagsasaayos.

Sa mga empleyado ng mga negosyo sa badyet, ang pagpopondo para sa mga sumusunod na propesyon ay maaaring limitado:

• Mga empleyadong sangkot sa sektor ng telekomunikasyon.
• Mga librarian.
• Mga manggagawa sa koreo.
• Mga empleyado ng Mosgotrans.
• Pagbawas ng mga tauhan ng Ministri ng Panloob.

Bilang karagdagan, ang ilang empleyado ng estado at komersyal na mga bangko ay kailangang maghanap ng mga bagong trabaho.

Sinasabi ng mga eksperto na sa kabila ng gayong nakakadismaya na sitwasyon at sa kawalan ng pagtaas ng sahod, maraming mga highly qualified na tauhan ang aalis sa kanilang sariling inisyatiba. Nang hindi naghihintay ng mga tanggalan, matututo sila ng mga bagong nauugnay na propesyon o maghahanap ng mga aplikasyon para sa kanilang mga talento sa ibang mga bansa.

Maraming manggagawa ang nahaharap sa isang sitwasyon kung saan maaari kang matanggal sa trabaho, lalo na ngayon kung ang sitwasyon sa ekonomiya sa bansa ay medyo hindi matatag. Mula sa sandaling ipaalam sa isang empleyado na siya ay matatanggal sa trabaho, marami siyang katanungan bukod pa sa kung saan maghahanap ng bagong trabaho: mayroon bang anumang mga pagbabayad na dapat bayaran? Kung oo, sa anong sukat? Paano kung ako ay isang pensiyonado o isang buntis? Paano dapat magpatuloy ang pamamaraan ng pagpapaalis?

Pag-optimize ng laki ng tauhan

Una, kailangan mong maunawaan ang mga pangunahing teoretikal na isyu na itinataas ng pamamaraan ng pagbabawas.

Ito ay kinakailangan upang malinaw na maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing. Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay ang buong payroll ng isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas, kung gayon ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na posisyon ay nabawasan. Halimbawa, kinakailangan na mayroong dalawang inhinyero sa negosyo sa halip na ang kasalukuyang magagamit na sampu.

Karaniwang kasama sa kawani ang lahat ng mga empleyado ng pamamahala at administratibo sa isang partikular na negosyo.

Kapag binabawasan ang mga tauhan, ang mga magkakaparehong posisyon o empleyado ng buong yunit na binabawasan ay dapat na hindi kasama sa talahanayan ng mga tauhan. Pagdating sa pagbabawas ng isang tiyak na posisyon ng staffing, hindi lamang isang empleyado ang huminto, ngunit lahat ng tao, ayon sa iskedyul ng kawani, ay gumaganap ng trabaho sa isang tiyak na posisyon.

Batayang pambatas

Kung ang negosyo ay may tanong tungkol sa pangangailangan na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, pagkatapos ay batay sa talata 2 ng talata 1 ng bahagi 81 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ito ang pagtukoy sa kadahilanan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga partikular na empleyado.

Upang simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan na ito, dapat mong tiyakin na ang lahat ng mga aksyon ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng batas, i.e. ang employer ay obligado na sumangguni sa katotohanan na ang kumpanya ay talagang kailangang gumawa ng mga pagbawas.

Bilang karagdagan, alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang igalang ang karapatan ng ilang mga empleyado (halimbawa, isang buntis at mga may mas mataas na kwalipikasyon) at ang pagkakasunud-sunod ng pagbabawas. Kinakailangan na ang isang empleyado na naabisuhan tungkol sa isang paparating na tanggalan ay dapat bigyan ng mga alternatibong bakante (kung mayroon man sa negosyo) na isinasaalang-alang ang kanyang mga kakayahan, kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan. Sa pamamagitan ng desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na may petsang Disyembre 18, 2007, serial number 867, walang employer ang obligado sa anumang paraan na bigyang-katwiran ang kanyang desisyon na kailangan niyang gumawa ng pagbawas. Malaya siyang gumagawa ng mga desisyon na itinuturing niyang kapaki-pakinabang sa ekonomiya para sa kanyang negosyo. Ang mga third-party na organisasyon, lalo na ang korte kapag gumagawa ng desisyon sa reklamo ng isang na-dismiss na empleyado, ay hindi maaaring magpasya kung kinakailangan na bawasan ang mga tauhan. Halimbawa, ang hukuman ay awtorisado lamang na lutasin ang sitwasyon tungkol sa legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis. Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag sa korte ay kailangan pa ring bigyang-katwiran ng employer ang kanyang desisyon at sumangguni sa ilang dokumentasyon ng organisasyon.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis ng isang empleyado

Alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang isang empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa paparating na tanggalan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang araw kung saan nangyari ang kanyang aktwal na pagpapaalis. Ang isang espesyal na order ay inisyu tungkol dito, na binabasa sa empleyado laban sa pirma, na nagpapahiwatig ng petsa ng familiarization.

Sa kaso kung saan ang empleyado na tatanggalin ay nabasa ang dokumento, ngunit tiyak na tumanggi na lagdaan ito, isang espesyal na dokumento ay dapat na iguguhit na sumasalamin sa katotohanang ito.

Sa panahon mula sa pagpapakilala hanggang sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat mag-alok ng iba pang magagamit na mga posisyon alinsunod sa kanyang mga kakayahan at kakayahan. Kung tumanggi siya sa mga iminungkahing opsyon, pagkatapos ay pagkatapos ng dalawang buwan ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan. Ang susunod na yugto pagkatapos ng pagwawakas ay ang huling pag-aayos sa empleyado.

Severance pay

Ang severance pay, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat ilipat sa empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho. Ang parehong oras ay nakatakda para sa paglipat ng work book.

Ano ang severance pay sa pagpapaalis? Ito ang pagbabayad ng isang tiyak na halaga ng pera sa isang na-dismiss na empleyado mula sa isang negosyo na nag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng isang pamamaraan ng pagbabawas.

Kasama sa severance pay ang halaga ng average na buwanang kita, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang bawas.

Ang empleyado ay may karapatan din sa mga katulad na halaga para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa trabaho (ginagawa ang pagkalkula na isinasaalang-alang ang halaga ng severance pay). Sa mga pambihirang kaso, ang empleyado ay babayaran para sa susunod na tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng opisyal na pagpapaalis, ang empleyado ay nakarehistro sa labor exchange).

Ang mga halaga na dapat bayaran sa isang empleyado bilang severance pay, batay sa talata 3 ng Artikulo 217 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi napapailalim sa mga buwis, maliban sa kaso kung ang halaga ng mga pagbabayad ay lumampas sa 3-buwan na average na kita.

Ang pagkalkula ng average na mga kita na dapat bayaran para sa mga pagbabayad ay ginawa batay sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang Decree of the Government of the Russian Federation, na may petsang Disyembre 24, 2007, serial number 922. Ang Ang panahon ng pagkalkula ay kinukuha na 12 buwan sa kalendaryo bago ang araw ng pagpapaalis. Kapag kinakalkula ang average, ang buong kita ng isang tao ay isinasaalang-alang batay sa kung magkano ang aktwal na binayaran sa kanila.

Ang halaga ng mga average na kita ay dapat isaalang-alang:

1. Mga premium at pagbabayad ng bonus, mga gantimpala. Hindi hihigit sa isang uri ng karagdagang suweldo bawat buwan sa panahon ng kinakalkula na panahon ang isinasaalang-alang. Kung mayroong higit pang mga halaga ng bonus, maaari mong isaalang-alang ang mga ito sa buwan kung saan wala;
2. Mga suweldo batay sa mga resulta ng taon, na may kaugnayan sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo, atbp.;
3. Iba pang bayad na kasama sa buwanang suweldo.

Ang pangunahing panuntunan para sa pagkalkula ng halaga ng mga average na kita: hindi ito dapat mas mababa sa minimum na antas ng subsistence na itinatag sa bansa sa araw ng pagpapaalis.

Kung ang empleyado na napapailalim sa redundancy ay hindi nagtrabaho sa loob ng 12 buwan sa negosyong ito, kung gayon ang buong panahon ng serbisyo ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga. Kung ang oras ng trabaho ay hindi kahit isang buwan, kung gayon para sa pagkalkula ay kinakailangan na kunin ang halaga ng kanyang rate ng taripa o opisyal na suweldo.

Ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na buwanang kita:

1. kapag hindi natanggap ng empleyado ang buong halagang nagtrabaho, ngunit ang average na bayad lamang para sa kanyang trabaho (hindi kasama sa mga panahong iyon ang oras kung kailan ang isang babae, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring umalis sa lugar ng trabaho upang pakainin ang bata) ;
2. oras ng bakasyon sa sakit, pati na rin ang panlipunang bakasyon na ibinigay kaugnay ng pagbubuntis at panganganak;
3. kapag ang empleyado ay wala sa trabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol;
4. kapag nagkaroon ng welga (ang empleyado ay hindi lumahok, ngunit hindi makapagtrabaho);
5. karagdagang oras na ibinibigay sa isang tao upang alagaan ang isang batang may kapansanan;
6. oras kung kailan wala ang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho para sa anumang iba pang dahilan.

Kasama sa halaga ng mga kita ang lahat ng bayad mula sa employer, kabilang ang mga bonus, mga produkto sa uri, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad.

Kabayaran

Ang severance pay ay hindi lamang ang halagang matatanggap ng isang tao sa pagpapaalis. Kaya, siya ay may karapatan sa ilang karagdagang kabayaran.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay naabisuhan ayon sa mga patakaran ay nagpapahayag ng isang pagnanais na umalis sa negosyo nang maaga, ipinaalam niya sa employer ang tungkol dito, at siya naman, ay dapat magkalkula ng karagdagang halaga sa anyo ng kabayaran para sa oras na hindi niya ginawa. gamitin pagkatapos ng abiso.

Yung. Kung ang na-dismiss na empleyado ay nagtrabaho ng 5 araw pagkatapos ng abiso (sa halip na 2 buwan) at nagpahayag ng pagnanais na ma-dismiss nang mas maaga, dapat siyang makatanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita para sa oras na hindi nagtrabaho hanggang sa katapusan ng panahon ng abiso sa kaso pumayag ang employer na paalisin siya ng maaga. Gayundin, siguraduhing tiyakin na binabayaran ka ng sahod para sa oras na nagtrabaho sa kumpanya, pati na rin ang hindi nagamit na bakasyon (kung ito ay talagang hindi ginamit).

Pangalawa at pangatlong buwan

Kung natanggal ka sa trabaho dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani, alamin na may karapatan kang panatilihin ang iyong average na mga kita sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng araw na opisyal kang tinanggal sa trabaho. Ang panuntunang ito ay may bisa hanggang sa sandali ng opisyal na trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Kaya, ang isang taong walang trabaho ay may ilang mga garantiya na ibinigay para sa kanya ng estado, upang mabigyan siya ng isang tiyak na halaga ng pera hanggang sa siya ay makakuha ng isang bagong trabaho.

Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa trabaho sa Employment Center sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, maaari siyang umasa sa isa pang dagdag na buwan ng subsidyo mula sa dating employer (kung hindi siya nakahanap ng trabaho). Ang desisyon na pahabain ang panahon ay ginawa ng Employment Center, at ang pagbabayad ay ginawa sa gastos ng dating employer. Ang ganitong uri ng karagdagang benepisyo ay nananatili hanggang ang tao ay opisyal na nagtatrabaho (sa panahon ng mga ito 2-3 buwan

). Sa sandaling makahanap ng bagong trabaho ang isang mamamayan, hihinto ang mga pagbabayad. Kung ang isang tao ay nagsimula ng isang bagong trabaho sa kalagitnaan ng buwan, ang dating tagapag-empleyo ay nagbabalik lamang ng oras na walang trabaho.

Para sa mga pensiyonado

Para sa mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at natanggal sa trabaho, ang Kodigo sa Paggawa noong 2019 ay hindi nagbibigay ng anumang partikular na probisyon sa pagbabayad.

1. Kaya, ang isang na-dismiss na pensiyonado ay maaaring umasa sa:
2. Severance pay, na katumbas ng average na buwanang kita. Kung ang mga lokal na regulasyon ng employer ay nagbibigay ng bahagyang mas malaking halaga, kung gayon ang pensiyonado ay dapat makatanggap ng eksaktong halagang ito.

Ipinapaalala namin sa iyo na ang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay hindi ang pangunahing pamantayan para sa pagpapaalis sa naturang mga empleyado sa unang lugar.

Ayon sa batas, mayroon silang eksaktong parehong mga karapatan sa karagdagang trabaho o pagbabayad ng mga benepisyo kung sakaling matanggal ang trabaho gaya ng ibang mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro ay may mas mataas na mga kwalipikasyon at pagiging produktibo, na, sa kabaligtaran, ay maaaring ituring na isang positibong kadahilanan laban sa pagbawas ng naturang empleyado.

Paano ito makukuha?

Pagpaparehistro

Batay sa kasalukuyang batas, ang lahat ng pakikipag-ayos sa empleyado tungkol sa suweldo para sa oras na nagtrabaho at severance pay ay dapat iproseso at gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado na napapailalim sa pagbawas sa kawani. Bukod dito, bago ang araw na ito ay dapat siyang magsumite ng isang bypass sheet na iginuhit ayon sa mga patakaran na may impormasyon na wala siyang utang sa negosyo.

Upang makatanggap ng mga halagang dapat bayaran sa susunod na dalawang (tatlong) buwan sa kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis, kinakailangan, sa katapusan ng buwan kung saan hindi nakahanap ng bagong trabaho ang na-dismiss na empleyado, na makipag-ugnayan sa dating employer para sa isang kasunduan.

Sa kasong ito, dapat kumpirmahin ng empleyado ang kanyang mga salita gamit ang mga dokumento (magbigay ng sertipiko mula sa Employment Center, ipakita ang kanyang libro ng talaan sa trabaho). Pagkatapos lamang nito ay maaaring simulan ng empleyado ng settlement department ang pagproseso ng mga pagbabayad. Kung ang mga naturang dokumento ay hindi ibinigay, walang kabayaran na ibibigay.

Saan sila binabayaran?

Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado na natanggal sa trabaho ay binabayaran ng employer sa dating lugar ng trabaho ng empleyado.

Kaya, kung kinakailangan upang mabayaran ang oras na ginugol sa paghahanap ng isang bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan sa kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis, dapat mong isumite ang mga nauugnay na dokumento sa departamento na responsable para sa mga pagbabayad sa nakaraang lugar ng trabaho kung saan tinanggal ang tao.

Kung kailangan mong magbayad para sa ikatlong buwan, dapat kang makipag-ugnayan sa parehong employer, ngunit dapat kang may kasamang sertipiko mula sa Employment Center. Sa modernong mundo, napakahalagang malaman ang iyong mga karapatan, lalo na kung nakakaapekto ang mga ito sa saklaw ng mga relasyon sa paggawa, dahil madalas na sinasamantala ng mga employer ang kamangmangan ng kanilang mga manggagawa. Kung ikaw ay natanggal sa trabaho at hindi alam kung ano ang gagawin at kung paano dumaan sa pamamaraang ito, pagkatapos ay makipag-ugnayan sa isang karampatang abogado na tutulong sa iyo at sasabihin sa iyo kung ano ang hahanapin kapag tinanggal, at ipahiwatig din kung ano ang mga pagbabayad at gantimpala sa iyo makakaasa.