Bahay Mga konsultasyon Lumipat sa loob ng organisasyon sa ibang posisyon. Paano magrehistro ng isang empleyado para sa isang bagong posisyon? Pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng paglipat sa ibang posisyon, sa ibang employer o kumpanya

Lumipat sa loob ng organisasyon sa ibang posisyon. Paano magrehistro ng isang empleyado para sa isang bagong posisyon? Pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng paglipat sa ibang posisyon, sa ibang employer o kumpanya

Sunod sunod ang tanong. Ang kumpanya ay gumagamit ng isang empleyado bilang isang mekaniko (isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, isang permanenteng lugar ng trabaho). Sumulat siya ng isang aplikasyon na may kahilingan na ilipat siya sa ibang posisyon - isang tubero, ngunit may pagpapanatili ng 0.5 ng rate ng mekaniko. Ano ang dapat kong gawin? Paano maayos na maghanda ng pagsasalin? Paano ayusin ang isang kumbinasyon?
Marina

Hello. Kung gusto niyang magtrabaho sa parehong posisyon, hindi ito isang paglipat ngunit isang kumbinasyon o part-time na trabaho. Kung sa loob ng iyong organisasyon, siyempre.

Ang buong tanong ay kung ano ang gusto niya. Kung ito ay isang hiwalay na kasunduan, pagkatapos ay ayusin ang isang part-time na trabaho. Kung may pangangailangan na ilipat siya sa ibang posisyon, habang pinapanatili ang nakaraang posisyon, pagkatapos ay kumbinasyon.

Artikulo 60.1. Part-time na trabaho

Ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer (panloob na part-time na trabaho) at (o) sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho).
Ang mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy ng Kabanata 44 ng Kodigong ito.

Artikulo 60.2. Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho. Ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho
(ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maaari siyang ipagkatiwala sa pagganap, sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa ibang o parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang sahod (Artikulo 151 ng Kodigong ito).
Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa parehong propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng trabaho. Upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring italaga ng karagdagang trabaho sa alinman sa iba o sa parehong propesyon (posisyon).
Ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho, ang nilalaman at dami nito ay itinatag ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul, at ang employer ay may karapatang kanselahin ang utos na gawin ito nang mas maaga sa iskedyul, na nagbabala sa kabilang partido tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho.

As I understand it, it’s his initiative, kaya mas bagay dito ang part-time na trabaho. Ngunit ito ay kung gagawin niya ang trabaho pagkatapos ng kanyang oras sa pangunahing trabaho.

Kaya ang tanong, on what terms gusto niya ng bagong bid?

Ang paglipat ng isang empleyado ay kinokontrol ng Mga Artikulo 721.1 at 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Maaari itong maging pansamantala o permanente. Ang anumang pagsasalin ay dapat na maayos na maisakatuparan.

Ano ang paglipat sa ibang posisyon?

Ang paglipat sa ibang posisyon ay nangangahulugang:

pagbabago sa mga kondisyon sa paggawa na tinukoy sa kontrata ng empleyado;
ilipat sa ibang dibisyon, sa kondisyon na ang organisasyon ay nagbibigay ng naturang dibisyon;
paglipat kasama ang employer sa ibang lugar.

Ang anumang paglilipat ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil binabago nito ang mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho.

Paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa loob ng organisasyon

Ayon sa batas sa paggawa, ang anumang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na partikular na ibinigay para sa Artikulo 72.2.

Ang pagsasalin ay naka-format tulad ng sumusunod:

ang mga partido sa kontrata ay umabot sa isang kasunduan tungkol sa paparating na paglipat;
ang pahintulot ay nakatala sa sulat. Ito ay maaaring isang pahayag mula sa empleyado na humihiling ng paglipat, o isang kasunduan na nilagdaan ng magkabilang panig;
isang karagdagan sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, na tumutukoy sa mga paparating na pagbabago;
isang order para sa paglipat ay inisyu, alinman sa libreng anyo o sa isang standardized na T-5 form;
Ang mga pagbabago ay ginawa sa mga dokumento ng inilipat na tao (work book, personal card, atbp.)

Isaalang-alang natin ang ilang mga nuances kapag nagsasalin:

Lumipat sa ibang posisyon sa panahon ng sick leave. Ang mambabatas ay hindi nagtatakda ng kasong ito, samakatuwid, kung ang kasunduan sa paparating na mga pagbabago ay naabot bago ang sakit ng empleyado (siya ay sumulat ng isang pahayag o pumirma ng isang kasunduan), at ang petsa ng paglipat ay bumagsak sa panahon ng sakit, ang paglipat ay maaaring isagawa. out, na may pagkakaiba lamang na pipirmahan ng tao ang lahat ng mga dokumento sa pag-alis upang magtrabaho.
Paglipat ng isang empleyado sa posisyon ng General Director. Ang kasong ito ay pinoproseso sa pagkakasunud-sunod na ibinigay sa itaas. Ang tanging bagay ay ang batayan para sa paglipat ay isang desisyon ng pangkalahatang pagpupulong (lupon, may-ari) at ang kontrata ng empleyado ay mai-reclassify mula permanente hanggang pansamantala. Bilang karagdagan, madalas na ginagawa upang wakasan ang nakaraang kontrata at tapusin ang isang bago. Mula sa punto ng view ng Labor Code, ang naturang pamamaraan ay hindi itinuturing na isang paglipat.
Paglipat ng Pangkalahatang Direktor sa ibang posisyon. Sa sitwasyong ito, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa pahintulot ng empleyado sa paglipat, dahil ang pangkalahatang direktor ay hindi maaaring pumirma sa kanyang pahintulot sa paglipat. Sa kasong ito, dapat magkaroon ng desisyon ng isang mas mataas na katawan (may-ari, pangkalahatang pulong, atbp.). Ang pamamaraan na inilarawan sa itaas ay madalas ding ginagamit - sa pamamagitan ng pagwawakas ng nakaraang kontrata at pagtatapos ng bago.

Lumipat sa ibang posisyon sa inisyatiba ng employer

Sa sarili nitong inisyatiba, ang employer ay maaaring maglipat ng isang empleyado pansamantala lamang at sa mahigpit na tinukoy na mga kaso:

pagpuksa ng mga kahihinatnan ng mga aksidenteng gawa ng tao at mga natural na sakuna;
pag-iwas sa mga aksidente at mga sakuna na gawa ng tao.

Ang paglipat ng isang empleyado ay maaari lamang gawin kung may pahintulot ng taong inilipat at idokumento sa pamamagitan ng sulat. Ang pamamaraan ng paglipat ay pareho para sa lahat ng mga empleyado, na may ilang mga pagbubukod ay ang paglipat sa posisyon ng Pangkalahatang Direktor at pabalik. Nangangailangan ito ng desisyon mula sa mas mataas na awtoridad o ng may-ari ng enterprise.

Malalaman mo kung paano magsulat ng aplikasyon para sa paglipat sa ibang posisyon.

Mababasa mo kung paano sagutan nang tama ang isang transfer order (isang sample ng pagsagot sa T-5 form).

Ang paglipat sa ibang posisyon ay isang karaniwang desisyon ng tauhan. Ang mga kumpanya ay bubuo, nagbabago, at ang mga empleyado ay nagiging in demand sa ibang mga departamento.

Ang pamamaraan para sa paglipat sa ibang posisyon ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation at kasama ang:

Ang pinakamahusay na mga empleyado ay masigasig na mga empleyado. Puno sila ng mga bagong ideya, handa silang magtrabaho nang husto at kumuha ng responsibilidad. Ngunit sila rin ang pinaka-mapanganib - maaga o huli ay nagpasya silang magtrabaho para sa kanilang sarili. Sa pinakamaganda, aalis lang sila at gagawa ng sarili nilang negosyo, sa pinakamasama, kukunin nila ang iyong impormasyon, ang iyong grupo ng mga kliyente at magiging mga kakumpitensya.

Kung subscriber ka na sa magazine ng General Director, basahin ang artikulo

abiso ng isang empleyado tungkol sa paglipat sa ibang posisyon;
pagkuha ng pahintulot na lumipat sa ibang posisyon;
pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho;
pagguhit ng isang order para sa paglipat sa ibang posisyon at pamilyar ang empleyado dito;
paggawa ng kaukulang entry sa work book.

Dapat kang mag-ingat sa mga papeles kapag naglilipat ng empleyado sa ibang posisyon. Ang pagpapabaya sa anumang dokumento o yugto, sa kabila ng pagiging pormal nito, ay maaaring magresulta sa mga seryosong problema para sa iyo kung may mga hindi pagkakasundo sa isang empleyado.

Mga opsyon para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon

Mayroong maraming mga pagpipilian para sa paglipat, at maaari silang pagsamahin ayon sa isang bilang ng mga katangian. Ang paghahati sa mga uri at uri ng paglilipat ay arbitrary sa ilang lawak, dahil sa bawat pagbabago ng posisyon ay mayroong higit sa isang pangyayari. Ngunit ito ay kinakailangan upang makilala ang mga tampok ng isang partikular na paggalaw, dahil ang pamamaraan mismo ay nakasalalay dito. Ang bawat uri ng paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon ay may sariling mga detalye, na dapat isaalang-alang kapag naghahanda ng mga dokumento.

1. Lumipat nang mayroon man o walang pahintulot ng empleyado.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pahintulot sa paglipat ay dapat makuha mula sa empleyado at idokumento sa sulat. Ito ay isang napakahigpit na panuntunan, at kahit na ang espesyalista at ang tagapag-empleyo ay nagkasundo sa lahat, ang kawalan ng dokumentong ito ay maaaring magtaas ng mga katanungan sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Samantala Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ilang mga pagbubukod para sa mga sitwasyon kung saan ang naturang pahintulot ay hindi kinakailangan. Ang mga ito ay mga pangyayari na may kalikasang pang-emerhensiya: pag-aalis ng mga kahihinatnan o pagpigil sa mga sunog, mga epidemya at epizootics, mga aksidenteng gawa ng tao, mga aksidente, gutom. Kung ang mga sitwasyong ito ay nagsapanganib sa buhay, kaligtasan o kalusugan ng mga tao, mayroong tatlong paraan upang pansamantalang baguhin ang mga responsibilidad sa trabaho ng isang empleyado/empleyado nang hindi kumukuha ng pahintulot: pagpapalit ng pansamantalang absent na espesyalista, downtime at ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira ng mga materyal na ari-arian o ang kanilang pinsala.

2. Pagsasalin sa loob ng isang lokalidad at lampas sa mga hangganan nito.

Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation na ang teritoryal na lokasyon ng lugar ng trabaho ng isang espesyalista ay isa sa mga pangunahing salik ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung magbabago ito, ipormal ng pamamahala ang paglipat at obligadong ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago nang maaga.

Kung ang lugar ng trabaho ay nananatiling pareho, ngunit ang mga pag-andar ng empleyado, ang kanyang posisyon o ang istrukturang yunit kung saan siya ay nakalakip ay binago, kung gayon ang naturang paglipat ay itinuturing na isinasagawa sa loob ng parehong lokalidad.

3. Panloob at panlabas na paglipat sa ibang posisyon.

Kung ito ay binalak na ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon sa loob ng organisasyon, kung gayon ito ay tinatawag na panloob. At nananatili itong gayon sa kabila ng pagbabago sa lokasyon ng kumpanya o, halimbawa, ang lokasyon ng agarang lugar ng trabaho ng isang partikular na empleyado sa negosyo.

Ang paglipat sa ibang posisyon sa ibang organisasyon ay magiging panlabas na paglipat at, sa legal na esensya nito, ay isang pribadong uri ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang relasyon sa isang employer ay nagtatapos at nagsisimula sa isa pa. Para sa isang tao, ang pagpipiliang ito ay mas kanais-nais dahil sa isang bilang ng mga pakinabang, tulad ng kawalan ng isang panahon ng pagsubok, ang imposibilidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kaganapan ng isang dating na-dismiss na espesyalista na bumalik sa posisyon na ito, at isang bilang ng iba pa. Para sa dating tagapag-empleyo, ang nasabing pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay walang anumang mga espesyal na paghihigpit at hindi nangangailangan ng anumang bagay maliban sa espesyal na katapatan sa papaalis na empleyado.

4. Permanente at pansamantalang paglipat.

Bilang isang patakaran, ang isang pagbabago sa posisyon ng isang empleyado ay idinidikta ng kahusayan sa pagpapatakbo at hindi nagpapahiwatig ng isang pagbabalik sa nakaraang estado ng mga gawain. Ngunit kung minsan ang isang pansamantalang kapalit ay kinakailangan, at sa kasong ito ang pamamaraan para sa pagproseso ng naturang paglilipat ay magkakaiba mula sa pangkalahatan.

Mahalagang tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng maximum na panahon para sa pansamantalang paglipat, na katumbas ng isang taon. Gayundin, ang isang bilang ng mga naturang paggalaw para sa isang limitadong panahon ay nakasalalay sa mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa kanila. Halimbawa, ang isang babae na nakatanggap ng isang espesyal na iskedyul ng trabaho sa panahon ng pagbubuntis ay bumalik sa kanyang karaniwang iskedyul ng mga aktibidad sa pagtatapos ng kanyang maternity leave.

5. Sapilitang at proactive na pagsasalin.

Ang pagpayag na lumipat sa ibang posisyon ay nagpapahiwatig na ang mga partido ay gumawa ng naturang desisyon nang nakapag-iisa. Bilang karagdagan sa katotohanan na mayroong paglipat sa ibang posisyon sa inisyatiba ng empleyado, maaari itong ialok ng employer, gayundin ng organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Samantala, may ilang sitwasyon kung saan napipilitan ang pagbabago ng trabaho. Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong pagsasalin ay nangangahulugan ng pagsunod sa batas. Halimbawa, kung ang isang tao ay hindi makapasa sa sertipikasyon ng kwalipikasyon. O iginigiit ng komisyong medikal na baguhin ang mga tungkulin sa trabaho.

6. Nakaplano at emergency na paglipat sa ibang posisyon.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang desisyon sa paglipat ay ginawa ng mga partido nang maingat at batay sa pagsusuri at pagsasaalang-alang ng ilang mga kadahilanan. Bukod dito, ang batas ay nagbibigay para sa ipinag-uutos na paunang abiso ng empleyado ng intensyon na bigyan siya ng isa pang post kung sakaling mangyari ang paglipat sa ibang posisyon sa inisyatiba ng employer.

Ngunit may posibilidad din na mag-isyu ang management ng isang order na lumipat sa ibang posisyon nang mapilit. Ito ay pinahihintulutan kung kinakailangan upang i-save ang ari-arian ng employer mula sa pinsala o pinsala, gayundin sa kaganapan ng mga emerhensiya na natural at/o gawa ng tao.

Paano maayos na ihanda ang mga dokumento upang ilipat sa ibang posisyon

Upang gawing pormal ang isang reshuffle ng tauhan, kinakailangan na sumunod sa pamamaraang itinakda ng batas. Upang simulan ang prosesong ito, kailangan mo ng dokumentong nagtatala ng kalooban ng partidong nagpasimula ng paglipat. Ito ay maaaring isang memo mula sa pinuno ng isang departamento, isang medikal na ulat, o isang anunsyo ng bakante.

Mahalagang tandaan na sa anumang kaso, kahit na ang isang pagbabago sa trabaho ay pinasimulan ng isang empleyado, kinakailangan na mag-isyu ng isang order para sa paglipat sa ibang posisyon at gawing pamilyar ang taong kasama nito sa ilalim ng lagda. Pagkatapos nito, ang mga entry ay ginawa sa lahat ng mga dokumento ng tauhan ng organisasyon, ang personal na file ng espesyalista, at ang kanyang work book. Gayundin sa oras na ito, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit.

Stage 1. Pagkuha ng pahintulot ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon.

Ang batas ay nagbibigay para sa nakasulat na pag-apruba ng paglipat ng empleyado bilang isang mandatoryong dokumento. Ang isang pahayag tungkol sa bagay na ito ay maaaring buuin sa anumang anyo, ngunit kinakailangang tandaan kung saan at sa aling post ang paglipat ay nagaganap, at upang ipahayag ang iyong pahintulot dito sa isang paraan o iba pa. Walang sample para sa isang aplikasyon para sa paglipat sa ibang posisyon, ngunit kadalasan ito ay nakasulat sa pamamagitan ng kamay. Ang pahintulot sa isang pagbabago ng aktibidad ay ibinibigay din nang arbitraryo, ngunit ito ay ipinapayong para sa serbisyo ng tauhan na lumikha ng isang form para sa ganitong uri ng dokumento.

Ang huling sandali ng yugtong ito ay ang utos na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon.

Stage 2. Pagbuo ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa paglipat sa ibang posisyon.

Ang resulta ng pagsang-ayon sa mga tuntunin ng paglipat ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay iginuhit sa dalawang kopya na may pantay na ligal na puwersa, at pagkatapos na pirmahan ng parehong partido, ang isa sa kanila ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay isinampa sa folder ng mga dokumento ng tauhan ng organisasyon. Hindi ito sapilitan, ngunit ipinapayong kumuha ng resibo mula sa empleyado na nagpapahiwatig na natanggap niya ang kanyang kopya ng karagdagang kasunduan na nagsasaad ng petsa.

Ang kasunduan na dagdag sa kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy: ang pangalan ng organisasyon at ang apelyido, unang pangalan, patronymic ng taong ililipat; petsa at lugar ng pagtatapos ng kasunduan; ang petsa kung saan nagsimulang magtrabaho ang empleyado sa ibang posisyon; mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan ginawa ang mga pagbabago; ang mga bagong responsibilidad sa produksyon ng empleyado, ang kanyang suweldo at ang pangalan ng yunit ng istruktura, kung mayroon man.

Stage 3. Pag-isyu ng isang order para sa paglipat sa ibang posisyon.

Matapos ang magkabilang panig ay pumirma ng isang kasunduan sa paglipat ng isang espesyalista, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang order para sa paglipat sa ibang posisyon, ang isang sample na kung saan ay nakapaloob sa aprubadong form No. T-5 (No. T-5a). Ang organisasyon ay may karapatang mag-aplay ng sarili nitong format para sa order sa pag-ikot ng mga tauhan, ngunit sa anumang kaso dapat itong maglaman ng pangalan ng negosyo, ang numero ng dokumento at ang petsa ng isyu nito.

Kapag nag-isyu ng isang order para sa paglipat sa ibang posisyon, ang mga sumusunod na punto ay dapat isaalang-alang.

Kung ang pagpapalit ng trabaho ay dapat na pansamantala, kinakailangang ipahiwatig ang petsa - kahit na ang inaasahan - ng pagtatapos ng panahon. Kung ang paglipat ay permanente, ang petsa kung saan kinuha ng empleyado ang bagong posisyon ay ipinahiwatig.

Walang panahon ng pagsubok para sa paglipat (tingnan ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang maiwasan ang salungatan ng mga interes sa pagitan ng kumpanya at ng empleyado, sa kaso ng pagdududa tungkol sa mga kwalipikasyon ng isang espesyalista, inirerekomenda namin ang paggamit ng pansamantalang format ng relokasyon.

Dapat ipahiwatig ng order ang dahilan ng paglipat, at sa seksyong "Basis" ang mga detalye ng dokumento na nagsilbing legal na pagsisimula ng prosesong ito ay ipinasok (ulat na medikal, pahayag ng empleyado, memo mula sa pinuno ng departamento, atbp. ).

Dapat kang mag-ingat sa kung sino ang nagbigay at pumirma sa utos. Mayroong madalas na mga kaso kapag ang dokumentong ito ay nilagdaan ng pinuno ng departamento ng mga tauhan, ngunit ang naturang aksyon ay labag sa batas, at ang kamalian nito ay nakumpirma ng hudisyal na kasanayan. Maaaring ihanda ng sinuman ang teksto ng isang order: isang assistant director, isang klerk, isang empleyado ng departamento ng mga tauhan, kung minsan ang legal na departamento ay tumatalakay sa mga naturang isyu. Ngunit dapat lagdaan ng direktor ang dokumento ng paglipat, kung hindi man ang utos at mga probisyon nito ay maaaring iprotesta ng empleyado, at siya mismo ay maaaring maibalik sa kanyang posisyon sa pagbabayad ng lahat ng kabayaran.

Stage 4. Paggawa ng entry tungkol sa paglipat sa personal na file at work book ng empleyado.

Ang libro ng trabaho ng empleyado ay nagpapakita lamang ng impormasyon tungkol sa isang permanenteng paglipat (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation). Tulad ng lahat ng iba, ang entry ay itinalaga ng isang serial number at ang petsa ng pagpasok nito ay ibinigay. Ang column na "Impormasyon sa Trabaho" ay pinunan ng petsa kung kailan inilipat ang empleyado sa isang bagong posisyon. Ang mga detalye ng pagpaparehistro ng order ng paglilipat ay ipinapakita sa column 4.

Kapag ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na ilipat sa ibang posisyon

Ang pagpayag sa paglipat sa ibang posisyon ay ang pundasyong isyu ng desisyon ng tauhan na ito. Sa kabila ng katotohanan na ang mga tagapag-empleyo ay hindi gumagamit ng pamamaraan ng paglipat nang madalas, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang mga kadahilanan kung saan ang isang espesyalista ay maaaring hindi sumang-ayon dito. At kahit na ang malisyosong layunin ng mga awtoridad ay hindi palaging nasa likod ng alok na nagsasangkot ng pagbaba ng posisyon sa posisyon o suweldo, ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa paglipat kung ang mga sumusunod na punto ay naroroon.

Ang alternatibong posisyon ay may mas mababang kwalipikasyon at/o pinababang suweldo. Sa kasong ito, ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis, ngunit dapat siyang maabisuhan ng desisyong ito nang hindi bababa sa 60 araw bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kontrata.
Ang paglipat ay nauugnay sa pagkawala ng karapatang gampanan ang mga propesyonal na tungkulin ng isang tao. Kung ang pagpapanumbalik ng mga karapatan ay tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang buwan, ang employer ay maaaring (ngunit hindi obligado) na mag-alok ng naturang empleyado ng pagpapatuloy ng posisyon nang walang bayad. Kung aabutin ng dalawang buwan o higit pa ang pag-renew ng mga permit, at ayaw pumayag ng tao na ilipat sa mas mababang posisyon, may karapatan ang employer na gawing pormal ang pagpapaalis sa naturang espesyalista.
Ang paglipat ay nauugnay sa banta ng pagkawala ng kalusugan ng empleyado. Kung ang inilaan na relokasyon ay mas mababa sa apat na buwan, ang espesyalista ay maaaring tumanggi na lumipat at magtrabaho para sa buong panahon, at ang employer ay obligado na panatilihin ang kanyang lugar, ngunit hindi magbayad ng sahod. Kung ang panahon ng paglipat ay inaasahang higit sa apat na buwan, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, kung gayon, ayon sa Art. 73 at 77 ng Labor Code ng Russian Federation, tinatapos ng employer ang kasunduan sa pagtatrabaho sa naturang espesyalista.
Ang isang buntis na empleyado ay inalok ng posisyon na may mas magaan na responsibilidad. Ang batas ay nag-aatas sa employer na mag-alok ng gayong paglipat sa umaasam na ina, ngunit siya, sa turn, ay maaaring hindi sumang-ayon dito, sa kondisyon, siyempre, na ang kahusayan ng mga proseso ng paggawa ay hindi nagdurusa.
Ang paglipat ay nauugnay sa isang pagbabago ng lokasyon ng organisasyon sa labas ng isang lokalidad. Sa kasong ito, pormal na ang pagpapaalis sa empleyado at binabayaran siya ng severance pay.

Tulad ng nakikita natin, sa mga usapin ng paglipat sa ibang posisyon, higit na pinoprotektahan ng batas ang mga karapatan ng empleyado at binibigyan siya ng higit pang mga kagustuhan. Totoo ito, at ang ideyang ito ay tumatakbo sa lahat ng batas sa paggawa sa ating bansa. Ang tagapag-empleyo, ayon sa mga eksperto, ay may sapat na iba pang mga instrumento ng impluwensya sa empleyado na nasa labas ng legal na balangkas, at sa isang sitwasyon kung saan nagsasagawa pa rin kami ng gray na payroll at semi-legal na pagpaparehistro (sa maikling panahon, nagtatapos ng isang kasunduan sa serbisyo sa halip na isang kontrata sa pagtatrabaho, atbp.) d.), ang Kodigo sa Paggawa at ang mahigpit na posisyon nito sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa ay nananatiling tanging garantiya ng pagsunod sa pagkakapantay-pantay ng mga pagkakataon at mga responsibilidad sa mga relasyon sa paggawa.

Ano ang mga tampok ng pansamantalang paglipat sa ibang posisyon?

Bilang default, ang anumang paglipat sa ibang posisyon ay permanente, maliban kung hayagang nakasaad sa nauugnay na pagkakasunud-sunod. Kasabay nito, tulad ng itinatag ng batas sa paggawa, ang maximum na panahon ng pansamantalang paglipat ay isang taon (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaaring kailanganin ang paglilipat sa loob ng limitadong panahon kapag, halimbawa, pinapalitan ang isang empleyado na hindi pa kayang gampanan ang kanyang mga tungkulin ngunit nananatili sa kanyang trabaho, kung sakaling magkaroon ng mahabang bakasyon ng isa sa mga espesyalista, atbp.

Bukod dito, kung ang paglilipat ay likas sa loob at nangangailangan ng mas mababa sa isang buwan ang tagal, hindi na kailangang kumuha ng pahintulot para sa pansamantalang trabaho kung sakaling may mga emerhensiya (aksidente sa trabaho, sunog, baha, epidemya, atbp.) at downtime.

Pakitandaan na kung ang paglilipat ay isinasagawa alinsunod sa Kodigo sa Paggawa nang walang pahintulot ng tao, ang pagbabayad ay ginawa ayon sa gawaing isinagawa, ngunit hindi bababa sa average na kita para sa nakaraang pangunahing posisyon (Artikulo 72.2 ng Paggawa Code ng Russian Federation).

Mahalagang tandaan na kung ang panahon ng pansamantalang paglipat ay nag-expire, ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng mga tungkulin ng posisyon na ito at hindi nangangailangan ng iba pang trabaho, kung gayon ang pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay mawawalan ng puwersa at ito ay itinuturing na permanente (Artikulo 72). ng Labor Code ng Russian Federation).

Paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa ibang organisasyon

Mula sa punto ng view ng aktwal na estado ng mga gawain at normative logic, ang paglipat sa ibang posisyon sa ibang organisasyon ay isang paraan ng pagpapaalis kung saan ang empleyado ay hinalinhan ng pangangailangan na maghanap ng bagong trabaho at sumailalim sa mga panayam. Ang pangunahing nakikilala na mga tampok ng naturang paglipat mula sa iba ay ang eksklusibong permanenteng katangian ng pagbabago ng trabaho at ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa nakaraang lugar.

Para sa isang empleyado, ang naturang paglipat ay may ilang hindi maikakaila na mga pakinabang kumpara sa simpleng pagkuha:

kakulangan ng panahon ng pagsubok (na maaaring magresulta sa pagpapaalis);
mga batayan para sa pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho - sugnay 5 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na kung minsan ay may positibong epekto sa mga desisyon ng mga empleyado ng tauhan;
Kung ang isang tao na dati nang humawak sa posisyon kung saan inilipat ang empleyado ay naibalik sa korte sa kanyang mga karapatan, kung gayon hindi na posible na tanggalin ang inimbitahang espesyalista.

Ang paglipat sa isang posisyon sa ibang organisasyon ay ginawa batay sa isang aplikasyon mula sa empleyado at isang kalakip na kahilingan para sa paglipat mula sa bagong employer. Kung ang kasalukuyang employer ay sumang-ayon sa naturang desisyon ng tauhan, inilalagay niya ang kanyang pirma sa aplikasyon, at ang departamento ng HR ay naghahanda ng isang order. Kung ang pamamahala ay laban sa naturang hakbang ng isang empleyado, may karapatan itong tanggihan siya, at pagkatapos ay maaari siyang magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, na obligado silang tanggapin.

Mga kontrobersyal na sitwasyon ng paglipat sa ibang posisyon

Tanong: Ang empleyado ay inilipat sa ibang departamento habang pinapanatili ang saklaw ng mga tungkulin at posisyon. Kasabay nito, ang suweldo ay nabawasan at ang pahintulot ng empleyado ay hindi nakuha. Legal ba ito?

Sagot: hindi tama ang ginawa ng employer. Ang suweldo ay isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho at ang halaga nito ay hindi mababago nang walang pahintulot ng espesyalista at ang pagpapatupad ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tanong: Isinasaalang-alang ng employer ang opsyon na ilipat ang isang empleyado ng departamentong ito sa posisyon ng pinuno. Maaari ba niyang ilagay siya sa probasyon upang matiyak ang kanyang kakayahan?

Sagot: ang panahon ng pagsubok ay ibinibigay lamang para sa mga bagong empleyado ng organisasyon at hindi maaaring matukoy para sa isang espesyalista na hinirang sa isang posisyon sa pamamagitan ng paglipat. Upang maiwasan ang mga pagkakamali, ang tagapag-empleyo ay may karapatang ayusin ang isang pansamantalang paglipat ng isang subordinate sa isang mas mataas na posisyon.

Tanong: Natuklasan ng isang empleyado ang isang bukas na bakante sa kanyang organisasyon at nag-apply para sa paglipat sa isang bagong posisyon. Tinanggihan ng amo ang kahilingan. Tama ba ang ginawa niya?

Sagot: ang boss ay kumilos ayon sa batas, dahil ang isang kinakailangang kondisyon para sa pagproseso ng paglipat ay ang pahintulot ng parehong partido. Ang tagapag-empleyo ay may ilang mga batayan para sa pagtanggi - ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa ipinahayag na posisyon, wala siyang mga espesyal na karapatan at lisensya, maaari rin siyang maglaro ng isang mahalagang papel sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho.

Tanong: Ang isang empleyado sa maternity leave ay nakatanggap ng abiso mula sa kanyang employer na pumasok sa trabaho at pumirma sa isang utos na ilipat siya sa ibang posisyon na may bawas sa suweldo. Binanggit ng employer ang pangangailangang i-optimize ang mga gastusin ng kumpanya bilang dahilan ng paglipat na ito. Ano ang dapat gawin ng isang empleyado?

Sagot: ang mga aksyon ng pamamahala ay nasa labas ng legal na balangkas para sa dalawang kadahilanan: ang paglipat ng kategoryang ito ng mga empleyado nang walang kanilang pag-apruba ay posible lamang para sa mga medikal na kadahilanan (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang isang empleyado ay hindi maaaring maalala mula sa bakasyon nang walang kanyang pahintulot (Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat panatilihin ng babae ang kanyang posisyon at suweldo. Kung ang tagapag-empleyo ay nagsagawa ng paglipat na ito na salungat sa mga pamantayan at kalooban ng empleyado, kung gayon siya ay may legal na batayan para sa pag-apela sa desisyong ito sa labor inspectorate at muling pagbabalik ng kanyang mga karapatan sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Tanong: Maaari bang ilipat ng management ang isang dayuhang empleyado sa ibang posisyon kung ang aktibidad na ito ay hindi nakasaad sa kanyang work permit?

Sagot: ang employer ay walang karapatan sa naturang pagbabago. Ang pagganap ng isang dayuhang empleyado ng mga tungkulin na hindi tinukoy sa mga permit (tinukoy nila ang espesyalidad) ay tinutumbas ng mga korte sa pagtatrabaho nang walang permit. Nangangahulugan ito ng mga parusa para sa empleyado at sa organisasyon, at sa kaso ng huli, nagbabanta ito sa pagsususpinde ng mga aktibidad. Ang kasanayang ito ay makikita sa mga desisyon ng iba't ibang korte: Resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng North Caucasus District na may petsang Mayo 21, 2012 No. A53-16050/2011, Desisyon ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 12, 2011 No. 7- 2678, Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Setyembre 23, 2011 No. 18- AD11-15.

Ang paglipat sa ibang posisyon ay isa sa mga pinakakaraniwang pamamaraan ng tauhan. Kadalasan, ito ay ginagamit sa mga kaso ng promosyon, mga pagbabago sa istruktura sa loob ng organisasyon, pagkasira ng kalusugan ng empleyado, atbp. Sa kasong ito, ang pamamaraan ng paglipat na itinatag ng batas ay dapat sundin: magtapos ng isang karagdagang kasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho , mag-isyu ng order, gumawa ng entry sa work book (kung kinakailangan ) at personal card.

Mga uri ng paglilipat sa ibang posisyon

Ang paglipat sa ibang posisyon ay maaaring permanente o pansamantala. Ang isang permanenteng paglilipat ay hindi tiyak na kalikasan; ang isang pansamantalang paglipat ay palaging tinutukoy ng ilang panahon o kaganapan.

Kapag ang isang pansamantalang paglipat ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang panahon nito ay hindi maaaring lumampas sa isang taon. Ngunit kung kailangan mong palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado (halimbawa, isang babae sa maternity leave), ang pagtatapos ng panahon ng paglipat ay tinutukoy sa sandaling bumalik ang empleyadong ito sa trabaho ( bahagi ng isang sining. 72.2 Labor Code ng Russian Federation).

Kung pansamantalang inilipat ng employer ang isang empleyado sa ibang trabaho nang walang pahintulot niya dahil sa downtime, ang pangangailangan na maiwasan ang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, atbp., kung gayon ang panahon ng naturang paglipat ay hindi maaaring higit sa isang buwan (Part. ikalawa, ikatlong artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation) 1.

May mga sitwasyon kung kailan ang isang empleyado ay kailangang ilipat sa ibang posisyon para sa mga medikal na dahilan. Sa kasong ito, ang mga sumusunod ay maaaring iguhit (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation):

Pansamantalang paglipat ng hanggang apat na buwan;
- pansamantalang paglipat para sa isang panahon ng higit sa apat na buwan;
- permanenteng pagsasalin.

Kapag inilipat sa ibang posisyon, ang pag-andar ng trabaho ng empleyado, iyon ay, ang saklaw ng kanyang mga responsibilidad, ay nagbabago. Ang paglipat ay maaaring simulan ng empleyado o ng employer.

Pagsasalin ayon sa kasunduan ng mga partido. Dahil kapag lumipat sa ibang posisyon, nagbabago ang function ng paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ito, bilang pangkalahatang tuntunin, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nito (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado at ang employer ay walang hindi pagkakasundo tungkol sa mga tuntunin ng paglipat, maaari itong gawing pormal nang direkta sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan. Hindi na kailangang kumuha ng aplikasyon mula sa empleyado.

Kung nabasa lamang ng empleyado ang utos, hindi ito maituturing na nakasulat na pahintulot sa paglipat. Dapat makuha ang pahintulot bago mag-isyu ng isang order sa anyo ng isang lagda sa isang paunawa o karagdagang kasunduan.

Paglipat sa inisyatiba ng empleyado. Kapag ang isang empleyado mismo ay gumawa ng isang panukala upang lumipat sa ibang posisyon, siya ay nagsusulat ng kaukulang aplikasyon at ipinapadala ito sa employer. Kung sumang-ayon ang tagapamahala, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ay nag-isyu sila ng isang order, gumawa ng isang entry sa work book (tungkol sa permanenteng paglipat), at isang personal na card.

Paglipat sa inisyatiba ng employer. Kung ang paglipat ay iminungkahi ng employer, siya ay nagpapadala sa empleyado ng isang panukala (paunawa) tungkol sa paglipat, iginuhit sa anumang anyo, at dapat kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa kanya para sa paglipat. Kadalasan, ipinapahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng pagmarka sa paunawa na “Nabasa ko na ang paunawa. Sumasang-ayon ako sa pagsasalin. Petsa. Lagda". Ang pahintulot ay maaari ding ipahayag sa anyo ng isang marka sa isang karagdagang kasunduan.

Nagtapos kami ng karagdagang kasunduan sa paglipat sa ibang posisyon

Matapos magkasundo ang mga partido sa paglipat, dapat na lagdaan ang isang karagdagang kasunduan kasama ang empleyado (sample sa ibaba). Dapat itong ipahiwatig ang petsa (1) at lugar ng konklusyon (2) ng kasunduan, ang buo at pinaikling (kung mayroon) pangalan ng employer (3), apelyido, unang pangalan, patronymic ng kinatawan ng employer at ang dokumento sa batayan kung saan siya kumilos (4), apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado (5) .

Ipinapahiwatig din ng kasunduan ang mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho kung saan ginawa ang mga pagbabago (6), ang petsa kung saan inilipat ang empleyado sa isang bagong posisyon (7), ang bagong pangalan ng posisyon at (kung kinakailangan) yunit ng istruktura (8). ), opisyal na suweldo ng empleyado (9), mga bagong responsibilidad sa trabaho (10) .

Ang dokumento ay iginuhit at nilagdaan sa dalawang kopya. Ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado (11). Tinatakan ng mga partido ang kasunduan sa kanilang mga lagda (12). Sa bahagi ng employer, ang dokumento ay karaniwang nakatatak ng selyo ng organisasyon (13). Upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan, pirmahan at lagyan ng petsa ang empleyado ng (14) para sa kanilang kopya ng kasunduan.

Gumagawa kami ng isang order para sa paglipat sa ibang posisyon

Pagkatapos lagdaan ang karagdagang kasunduan, kailangan mong maghanda ng isang transfer order gamit ang pinag-isang form No. T-5 (No. T-5a) o ibang inaprubahan ng pinuno ng organisasyon (sample sa ibaba). Dapat ipahiwatig ng order ang buo at pinaikling (kung mayroon) pangalan ng organisasyon (15), numero (16) at petsa ng paghahanda ng dokumento (17).

Kung ang paglipat ay permanente, ang order ay nagpapahiwatig lamang ng petsa kung saan ang empleyado ay inilipat sa isang bagong posisyon (18). Kung pansamantala ang paglipat, makikita rin ang inaasahang petsa ng pagkumpleto.

Kapag lumipat sa ibang posisyon, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itakda para sa empleyado, kahit na ang bagong posisyon ay nangangailangan ng higit na mga kwalipikasyon (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung may mga pagdududa tungkol sa kung paano haharapin ng empleyado ang bagong posisyon, kung gayon ang isang pansamantalang paglipat ay maaaring mailabas para sa isang panahon ng hanggang isang taon (bahagi ng isa ng Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasama rin sa order ang apelyido, unang pangalan, patronymic na walang mga pagdadaglat (19) at numero ng tauhan ng empleyado (20). Pagkatapos ay ang uri ng paglipat ("permanente" o "pansamantalang") (21), ang nakaraang yunit ng istruktura (22) at ang lumang posisyon (23) ay nabanggit.

Pagkatapos nito, ipinahiwatig ang dahilan para sa paglipat (inisyatiba ng empleyado, ang bakanteng katangian ng posisyon, pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado, atbp.) (24), pagkatapos ay ang bagong departamento (25), ang bagong posisyon (26) at ang bagong suweldo (27) ng empleyado. Kung ang isang pinag-isang form ay napunan o ang isang nilikha batay dito, ang mga detalye ng dokumento na nagsilbing dahilan para sa paglipat (karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, pahayag ng empleyado, atbp.) ay ipinasok sa hanay na "Mga Batayan" ( 28). Ang nakumpletong order ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon (29) at ng empleyado (30).

Gumawa kami ng entry tungkol sa paglipat sa work book at personal card

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang entry tungkol sa paglipat ay ginawa sa work book kung ito ay permanente ( ikaapat na bahagi ng sining. 66 Labor Code ng Russian Federation) (sample sa ibaba). Ang entry ay itinalaga ng serial number (31). Ang pangalan ng organisasyon ay hindi kailangang muling ipasok. Sa column 2 ng seksyong "Impormasyon sa Trabaho", ilagay ang petsa kung saan inilipat ang empleyado sa ibang posisyon (32). Sa column 3 kailangan mong gumawa ng entry na nagsasaad ng posisyon kung saan inilipat ang empleyado (33). Kung nagbabago ang isang yunit ng istruktura, makikita rin ito sa work book (34). Isinasaad ng Hanay 4 ang mga detalye ng pagkakasunud-sunod ng paglilipat (35).

Ang impormasyon tungkol sa paglipat, anuman ang uri nito, ay ipinasok din sa seksyon III ng personal na card ng empleyado (sample sa ibaba). Dapat pamilyar ang empleyado sa entry na ito laban sa lagda (36).

Isagawa natin ito

Punan ang mga form gamit ang mga sumusunod na kondisyon.

Ang kalihim ng administratibong departamento ng Grand LLC, Nadezhda Anatolyevna Kadina (personnel number 52), noong Marso 18, 2015, ay nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa paglipat mula Marso 20, 2015 sa posisyon ng inspektor ng personnel department ng Grand LLC na may isang suweldo na 25,000 rubles dahil sa pangangailangan na palitan si Maria Shilina Pavlovna, na nasa maternity leave hanggang Hulyo 15, 2016. Ang kontrata sa pagtatrabaho ni Kadina Blg. 46-TD na may petsang Hunyo 16, 2004 ay binago ng karagdagang kasunduan na may petsang Marso 20, 2015.

Permanenteng Paglipat: Sample na Step-by-Step na Pamamaraan (Pangkalahatan)

PERMANENTE NA PAGLIPAT NG EMPLEYADO SA IBANG TRABAHO:

HALIMBAWA NG HAKBANG-HAKBANG NA PAMAMARAAN (PANGKALAHATANG)

1. Ang isa sa mga partido (empleyado o employer) ay gumawa ng inisyatiba na permanenteng ilipat ang empleyado sa ibang trabaho.

Ang inisyatiba ay maaaring "oral". At ang mga partido sa mga negosasyon ay dumating sa isang kasunduan sa isang permanenteng paglipat.

Ang ideya ng isang permanenteng paglipat ay maaari ding may nakasulat na form, ngunit hindi ito kinakailangan.

Pagpapatuloy ng unang hakbang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa permanenteng paglipat:

1.1. Kung ang empleyado mismo ay may inisyatiba na lumipat sa ibang trabaho, maaari siyang magsulat ng isang aplikasyon para sa paglipat sa ibang trabaho (posisyon). Ang aplikasyon ng empleyado ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa rehistro ng mga aplikasyon ng empleyado.

1.2. Kung ang employer ay nagkusa na ilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho, pagkatapos ay maaari siyang gumawa ng isang nakasulat na alok sa empleyado upang lumipat sa ibang trabaho (posisyon). Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa iminungkahing posisyon ay karaniwang inilalarawan sa alok ng employer ang isang kopya ng paglalarawan ng trabaho ay nakalakip sa nakasulat na alok ng employer upang ang empleyado ay maging pamilyar sa mga responsibilidad sa trabaho para sa posisyon upang makagawa ng desisyon sa paglipat.

Ang panukala ay iginuhit sa dalawang kopya at nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa rehistro ng mga abiso at panukala sa mga empleyado. Isang kopya ng panukala ang ibinibigay sa empleyado. Sa pangalawang kopya (na nananatili sa employer), isinulat ng empleyado na nabasa niya ang alok, nakatanggap ng isang kopya, inilalagay ang petsa ng pagtanggap, at mga lagda. Kung sumang-ayon ang empleyado sa paglipat, maaari siyang maglagay ng "tala ng kasunduan" sa panukala ng employer o magsulat ng isang pahayag ng pahintulot sa paglipat.

Ang aplikasyon ng empleyado ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa rehistro ng mga aplikasyon ng empleyado.

2. Pag-familiarize ng empleyado sa kanyang job description(para sa isang bagong posisyon), iba pang mga lokal na regulasyong legal na aksyon na direktang nauugnay sa kanyang bagong aktibidad sa trabaho - isang mahalagang hakbang Vhakbang-hakbang na pamamaraan para sa permanenteng paglipat.

Ang pamamaraan para sa pamilyar sa mga lokal na regulasyon ay hindi tinukoy ng code sa pagsasanay, mayroong iba't ibang mga pagpipilian:

Ang mga sheet ng pagpapakilala ay nakalakip sa lokal na batas sa regulasyon, kung saan ang mga empleyado ay naglalagay ng mga lagda na nagpapatunay ng pagiging pamilyar at ang petsa ng pagpapakilala (ang mga naturang sheet ay pinagsama kasama ng lokal na batas sa regulasyon),

Pagpapanatili ng mga log ng familiarization sa mga lokal na regulasyon, kung saan ang mga empleyado ay naglalagay ng mga lagda na nagpapatunay ng familiarization at ipahiwatig ang mga petsa ng familiarization.

Ang isang tiyak na pamamaraan para sa pagiging pamilyar sa iyong sarili sa mga lokal na regulasyon ay maaaring isama sa isa sa mga lokal na regulasyon ng employer. Alamin ang mga pamamaraan ng iyong tagapag-empleyo para sa pagiging pamilyar sa mga empleyado sa mga lokal na regulasyon bago mo simulan ang pagpapakilala sa kanila sa empleyado.

3. Pagpirma sa kasunduan sa paglilipat sa pagitan ng empleyado at employer.

Kung may mga batayan, nilagdaan din ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi o isang kasunduan na amyendahan ang umiiral na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Ang kasunduan at kontrata ay iginuhit sa dalawang kopya (isa para sa bawat partido), maliban kung mas maraming kopya ang ibinigay para sa isang partikular na employer.

4. Pagpaparehistro ng kasunduan sa paglilipat at isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa paraang itinatag ng employer. Halimbawa, ang isang kasunduan ay maaaring mairehistro sa rehistro ng mga kasunduan para sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, at isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi - sa journal ng pagpaparehistro ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa mga empleyado.

5. Ibigay sa empleyado ang kanyang kopya ng kasunduan sa paglipat.

Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kasunduan ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa kopya ng kasunduan na natitira sa pangangalaga ng employer. Inirerekomenda namin na ilagay mo ang pariralang "Nakatanggap ako ng kopya ng kasunduan" bago ang iyong lagda.

Kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay nilagdaan sa empleyado, pagkatapos ay isang kopya nito ay ibibigay din sa empleyado.

6. Pag-isyu ng isang kautusan (pagtuturo) sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho.

7. Pagpaparehistro ng isang order (pagtuturo) sa pagkakasunud-sunod na itinatag ng employer, halimbawa, sa log ng mga order (mga tagubilin).

8. Pag-familiarize ng empleyado sa utos (pagtuturo) sa ilalim sa ilalim pagsusulat

9. Paggawa ng entry tungkol sa paglipat sa work book ng empleyado.

Ang impormasyon tungkol sa paglipat sa isa pang permanenteng trabaho ay ipinasok sa work book (Bahagi 4 ng Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

10. Pagninilay ng impormasyon tungkol sa paglipat sa personal na card ng empleyado.

Ayon sa sugnay 12 ng "Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng libro ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga tagapag-empleyo", na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 16, 2003 N 225 "Sa mga libro ng trabaho", na may bawat entry na ginawa sa work book tungkol sa trabahong isinagawa, paglipat para sa isa pang permanenteng trabaho at pagpapaalis, ang employer ay obligadong pamilyar sa may-ari nito ng isang pirma sa kanyang personal na card, na inuulit ang entry na ginawa sa work book. Ang anyo ng personal na card ay inaprubahan ng Federal State Statistics Service.