Административный выговор в медучреждении. Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

Неисполнительность или ненадлежащая исполнительность может обернуться для подчиненного наложением взыскания дисциплинарного значения: замечания или выговора, а при крайних обстоятельствах все может закончиться расторжением трудового договора.

В каких ситуациях делают замечания?

В отношении служащих государственных и муниципальных учреждений, сотрудников таможни и прокуратуры может применяться ряд дисциплинарных наказаний, регламентированных ст. 193 ТК РФ , уставом и соответствующим положением.

Если организация решит наказать работника иным способом – оштрафовать или лишить премии , то рискует быть привлеченной к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В ст. 192 ТК РФ наказания перечислены в порядке возрастания. Но, это не значит, что руководитель должен привлекать работника к ответственности именно в такой последовательности. Тяжесть совершенного проступка, последствия и личные качества нарушителя, — вот основные показатели, на основании которых руководитель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания или о разрыве трудовых взаимоотношений.

1 проступок = 1 наказание , то есть если сотрудник покинул без разрешения рабочее место более чем на 4 часа, то его можно либо уволить, либо вынести ему выговор. А вот, если проступок привел к порче имущества, то руководитель может применить меры как дисциплинарной, так и материальной ответственности.

Действующее трудовое законодательство не дает четкого описания целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания. То есть избрание определенной меры наказания ложится на плечи директора организации.

Как показывает практика, замечание обычно выносится за следующие виды проступков:

• однократно негрубо нарушена трудовая дисциплина;
• однократно не исполнены обязанности, изложенные в должностной инструкции.

Самый популярный пример негрубого проступка : несоблюдение установленного рабочего графика (опоздание). Зачастую заканчивается вынесением замечания . Приказ о дисциплинарном взыскании действует в течение 1 года. Допущение нарушений в течение этого времени может привести к наложению более серьезного дисциплинарного взыскания или увольнения.

Оформление приказа о наказании требует наличия доказательств, то есть если речь идет об опоздании, то нужно зафиксировать этот момент следующими способами :

• снять показания прибора, расположенного на пропускном пункте, если на предприятии установлена система магнитных карт;
• составить в присутствии свидетелей официальную бумагу о нарушении трудового распорядка (рекомендуемое число свидетелей – не менее 3-х человек).

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант , выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений .

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события . В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

• подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
• составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
• внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах , обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Внимание! Если разбирательство о расторжении трудовых взаимоотношений дойдет до инспекции по труду, то именно руководитель учреждения должен будет доказать, что увольнение сотрудника было произведено в соответствии с действующим законодательством.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

• проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
• недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
• наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
• трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
• дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
• срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
• решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
• при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев . Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Если уволенного за нарушение трудового распорядка или недобросовестное выполнение должностной инструкции принять на работу в то же учреждение, но в другое подразделение, то будет считаться, что работник не имеет взысканий.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

На что влияет замечание?

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели . Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

Видео содержит дополнительные сведения про дисциплинарные взыскания.

Что значит замечание, его относят к одному из наиболее популярных видов дисциплинарных взысканий. Зачастую его предъявляют за легкие проступки. Такая мера может выдвигаться работнику инициатором отдела в случаи незначительных нарушений дисциплины. К примеру, сотрудник не выполнил указания начальства. Для того чтобы в дальнейшем иметь возможность предъявлять дисциплинарные взыскания при приёме на работу нужно ознакомить его с рабочей инструкцией. После ознакомления работник должен поставить подпись под документом.

Порядок оформления и как правильно

Прежде всего, директор фирмы должен выявить нарушения и зафиксировать его в обязательном порядке. Привлечь к взысканию при невыполнении обязанностей, которые не зафиксированы в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Если же дисциплинарный проступок был выявлен начальством, то порядок наложения замечания к работнику и пошаговая процедура будет следующей:

• Составление документации , которая подтверждает наличие проступка со стороны сотрудника. Документ должен быть представлен сотруднику для ознакомления.
• Директор фирмы или начальник отдела вправе потребовать от нарушителя написать . Если в течение двух рабочих дней записки нет, то директор в присутствии свидетелей составляет акт об отсутствии объяснительной.
• Пишется непосредственным руководителем.
• Следующий этап – оформление приказа о наложении за совершение дисциплинарного проступка. В приказе должна содержаться информация о нарушении, которые должны быть подкреплены статьей Трудового Кодекса.
• Зафиксировать выдачу приказа в журнале приказов.
• Ознакомление работника с приказом. Работник подписью подтверждает то, что он прочёл приказ и принял во внимание содержимое документа. В случае если сотрудник отказался подписать приказ о наложении взыскания, директор компании составляет дополнительный акт в присутствии свидетелей.

Возможно ли лишение премии

Лишение премии вызывает бурю эмоций со стороны сотрудника. Очень часто, начальство при предъявлении замечания лишает работника премии, но законно ли это ? Лишение

премии при такой мере считается незаконным, так как ни одна из статей Трудового Кодекса не содержит информации о депремировании сотрудников при наложении дисциплинарного взыскания.

Сколько нужно замечаний для увольнения?

Законодательство Российской Федерации не содержит информации о конкретном числе замечаний или же выговоров, которые станут причиной для увольнения. Но согласно статье 81 ТК РФ, увольнение может применяться :

• Выявлено невыполнение своих обязанностей сотрудником, который ранее привлекался к тому или иному виду дисциплинарных взысканий.
• Имел грубое нарушение трудового договора.
• Отсутствует на рабочем месте без веской причины. Помимо этого, к нему уже применялся такой вид дисциплинарного взыскания.

Из этого следует, что решение об увольнении работника, к которому применялся один из видов мер дисциплинарных взысканий остаётся за начальством.

Видео

Что делать если работники систематически опаздывают, может ли работодатель по закону наложить штраф и как повлиять на сотрудников:

Последствия наложения

Стоит отметить, что наложение замечания не фиксируется в трудовой книжке сотрудника. Ведь оно служит предупреждением для работника. К основным видам последствий относят:

1. Лишение премии . Это возможно лишь в тех учреждениях, которые используют премиальную оплату.
2. Увольнение . Происходит при выявлении еще одного проступка со стороны сотрудника. Срок действия замечания как дисциплинарного взыскания составляет – 12 месяцев. Если в течение этого времени на сотрудника налаживают еще одно взыскание, его увольняют.

Может ли быть обжаловано работником?

Как замечание может быть обжаловано сотрудником? Для этого нужно обратиться в учреждение, которое занимается решением трудовых споров. Работнику нужно , понадобятся такие документы, как:

• Паспорт ;
• Заявление об обжаловании или ;
• Объяснительная от сотрудника.

Вышеперечисленные документы необходимо предъявить организации, которая занимается решением трудовых споров. На оспаривание сотруднику отводиться 3 месяца.

Нерадивые сотрудники - головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей .

Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе - трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. - и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
• появление на работе в нетрезвом виде;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
• некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя - путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания - его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат - совершения проступка и написания объяснительной - и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека - должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку - также составляется соответствующий акт.

Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности - таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины к основному кругу работников может применяться такой вид взыскания, как выговор. Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника. В статье речь идет об органах, которые вправе применять дисциплинарные взыскания, сроках и порядке применения и обжалования выговора и его снятия.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность. В сфере использования наемного труда она состоит в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, отчитываться перед работодателем за свои противоправные виновные действия и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Под совершением дисциплинарного проступка имеется в виду неисполнение или недолжное исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусматривается уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая юридическая ответственность, имеет принудительный характер. Он состоит в том, что в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем могут применяться меры принудительного воздействия, принудительная санкция, которая влечет для нарушителя определенные отрицательные последствия.

Обратить внимание. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Вместо дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии со статьей 152 может применить к нарушителю трудовой дисциплины другие меры воздействия, в частности, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к некоторым работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одно из следующих мер взыскания:

• выговор;
• увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для некоторых категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Выговор является дисциплинарной мерой личного неимущественного характера. Это взыскание состоит в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе. Такое моральное осуждение призвано побуждать работника в дальнейшем добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Ведь работник должен осознавать, что в случае нарушения трудовой дисциплины и получения после этого выговора работодатель может применить к нему более строгое взыскание, предусмотренное законодательством, в частности увольнение.

Таким образом, выговор - мера дисциплинарного воздействия морально-психологического характера, содержащая отрицательную оценку конкретных действий работника и оказывающая оценивающее, предупредительное и мотивационное воздействие на него.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания - выговора влечет для него и другие отрицательные последствия морального и материального характера:

• в течение срока действия выговора как дисциплинарного взыскания меры поощрения в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ к работнику не применяются ;
• при объявлении работнику выговора соответствующими положениями о премировании может предусматриваться лишение такого работника премий , других поощрительных выплат или снижение их размера;
• наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда в случае предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
• выговор является предпосылкой увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Применение в установленном порядке выговора к нарушителю трудовой дисциплины и доведение об этом до сведения всего коллектива предприятия в известной мере оказывает моральное воздействие и на других работников, вырабатывает в их сознании чувство неотвратимости наказания за совершенный дисциплинарный проступок и побуждает их не допускать нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, выговор как дисциплинарное взыскание, кроме прочего, выполняет воспитательную и профилактическую (предупреждающую) функции.

Выговор, в отличие от других видов дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, является наиболее универсальным. Он может применяться к любой категории работников. Его применяют и к тем работникам, на которых распространяются уставы, положения и другие акты законодательства о дисциплине. Выговор может применяться за любой совершенный работниками дисциплинарный проступок, даже если за такой проступок законодательство предоставляет работодателю право применить более суровое дисциплинарное взыскание, в т. ч. дисциплинарное увольнение, в частности, за совершение работником прогула, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубое нарушение руководителем предприятия своих трудовых обязанностей и т. д.

Обратить внимание. Законодательство не ограничивает количество применений выговора к одному и тому же работнику за совершение им нарушений трудовой дисциплины при условии соблюдения требования части второй статьи 149 КЗоТ, предусматривающей, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством.

Основания применения выговора

Основанием применения выговора является совершение работником противоправного виновного деяния (действия или бездействия), которое признано дисциплинарным проступком. Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права, например: КЗоТ, правилами внутреннего распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или невыполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Особое значение при определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным последствиям. Вина может выступать как умысел или неосторожность.

Характерные признаки умысла:

• осознание работником общественной вредности своего поведения;
• предсказание негативных последствий такого поведения;
• желание наступления вредных последствий в результате своего поведения или сознательное допущение их.

В зависимости от характера волевого отношения лица к общественно-вредным последствиям своего деяния определяют два вида умысла:

• прямой - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, желает их наступления;
• побочный - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, прямо не желает их, но сознательно допускает их наступление.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвращение или не предусматривал возможность таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина как неосторожность усматривается в основном как небрежность.

Следовательно, независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния. Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. Таким образом, дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжелым, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или недолжным исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в таком случае свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительные причины, исключающие вину работника

Уважительными причинами, исключающими вину работника, могут быть жизненные обстоятельства . Но не все жизненные обстоятельства могут признаваться работодателем уважительными причинами. Тогда при возникновении трудового спора наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно - наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Работника нельзя признать виновным, если он ненадлежащим образом выполняет свою работу в результате недостаточной квалификации, заболевания или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения. Наличие уважительных причин признается в случае доказанной нетрудоспособности работника, даже если она и не была подтверждена листком нетрудоспособности, поскольку закон не обязывает работника, если он заболел, обращаться к официальной медицине. Однако отсутствие листка нетрудоспособности лишит права работника на получение им пособия по временной утрате трудоспособности.

Уважительными могут признаваться и причины семейно-бытового или другого характера , когда действия работника были направлены на устранение угрозы причинения ему или другим лицам ущерба, значительно превышающего ущерб, причиненный работодателю неисполнением или недолжным исполнением работником при таких обстоятельствах своих трудовых обязанностей, поскольку есть основания считать, что при таких обстоятельствах работник действовал в состоянии крайней необходимости. Например, в результате принятия мер по устранению повреждения водогонной системы, угрожающего затоплением квартиры работника и его соседей, или по оказанию срочной медицинской помощи близким или другим лицам работник несвоевременно прибыл на работу.

Если причиной неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей является отрицательное воздействие природных стихий или другой непреодолимой силы , то такие причины также признаются уважительными. Например, в результате сильного тумана, гололедицы и т. д. или неисправности автомобиля, которая возникла непредсказуемо, водитель автомобиля несвоевременно доставил груз. Нельзя привлечь работника к ответственности за неисполнение явно незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором . Однако работник, который выполнил явно противоправный приказ или распоряжение соответствующего должностного лица, и этим был нанесен ущерб работодателю или была создана угроза причинить такой ущерб, за деяния, совершенные с целью выполнения данного приказа или распоряжения, подлежит дисциплинарной ответственности на общих основаниях , если за такие деяния не предусмотрена уголовная ответственность. Но если работник не осознавал и не мог осознавать противоправный характер подобного приказа или распоряжения, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В этом случае должно быть привлечено к ответственности лишь должностное лицо, которое отдало противоправный приказ или распоряжение.

Не может считаться дисциплинарным проступком противоправное действие или бездействие работника, совершенное под непосредственным воздействием физического или психического принуждения , в результате которого работник не мог руководить своими поступками. Под физическим принуждением подразумевается применение в отношении работника насилия с целью принуждения его к противоправным действиям или к противоправному несовершению определенных действий вопреки его воле. Под психическим принуждением подразумевается воздействие на психику работника с целью принудить его вопреки его воле к совершению противоправных действий или противоправных бездействий. Например, работник охраны в результате угрозы со стороны преступника применить оружие не исполнил свою трудовую обязанность по обеспечению сохранности материальных или денежных ценностей.

В случае привлечения работника к материальной ответственности за материальный ущерб, причиненный работодателю работником в результате нарушения возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику можно применить и меры дисциплинарного взыскания, если за это не предусмотрено уголовной ответственности. Но необходимо обратить внимание, что при таких обстоятельствах к дисциплинарной ответственности, в отличие от материальной, работник привлекается не за причиненный им ущерб, а за невыполнение или недолжное выполнение своих трудовых обязанностей, т. е. совершение им противоправных виновных деяний, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб.

В соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ на работников не может возлагаться материальная ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска , а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией (далее - предприятие) прибыли и за ущерб, причиненный работником, который находился в состоянии крайней необходимости. Однако следует отметить, что нормой части четвертой статьи 130 КЗоТ работник освобождается в указанных в этой норме случаях лишь от материальной ответственности, но не всегда от дисциплинарной.

Конечно, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, равно как и к материальной, если он действовал в состоянии крайней необходимости или же его действия отнесены к категории нормального производственно-хозяйственного риска, поскольку такие действия не являются противоправными. Но если в результате неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей предприятие утратило возможность получить запланированные прибыли, то такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за совершение соответствующих виновных и неправомерных деяний, которые привели к такому материальному ущербу, хотя к материальной ответственности за этот ущерб его нельзя привлечь в соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ. Например, в результате неисполнения или недолжного исполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей сорвано заключение или выполнение уже заключенного хозяйственного договора на значительную сумму, из-за чего собственник недополучил запланированные прибыли.

Обратить внимание. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности. Таким образом, нельзя работника привлечь к дисциплинарной ответственности, пока не доказана работодателем его вина, и работник не обязан сам доводить свою невиновность. Принцип презумпции невиновности в трудовом праве следует из содержания статьи 138 КЗоТ, которая предусматривает обязанность работодателя доводить наличие условий, в т. ч. и вины работника, для привлечения такого работника к материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности . Нарушение трудовой дисциплины, как правило, считается таким при условии, что оно случилось в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершения дисциплинарного проступка материального или другого ущерба собственнику, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка является вредным.

Стоит отметить, что выговор как вид дисциплинарной ответственности можно применять только к работнику, т. е. лицу, состоящему в трудовых правоотношениях с собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом на основании заключения трудового договора, независимо от его вида и срока, в частности, в период испытания, установленного работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Обратить внимание. Лицо, работающее на предприятии или у физического лица на основании заключения договора гражданско-правового характера, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку в гражданских правоотношениях действует принцип паритетности сторон и отсутствует их подчинение. Такое лицо за неисполнение или недолжное исполнение своих обязанностей, предусмотренных заключенным с ним договором, может нести гражданско-правовую ответственность, предусмотренную данным договором и гражданским законодательством.

Органы, применяющие дисциплинарные взыскания

В соответствии с частью первой статьи 147 1 КЗоТ право применения дисциплинарного взыскания, в частности, и выговора, предоставляется тому органу, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) этого работника. На предприятии право приема и увольнения работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применять дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно - на применение к ним дисциплинарных взысканий, при условии, что такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя. Если должностное лицо, которое в отсутствии руководителя предприятия исполняет его обязанности по соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также владеет правом привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут наделяться полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно - они имеют право применять к таким работникам дисциплинарные взыскания.

К руководителям предприятия как к наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу. Это может быть:

• министерство или другой орган, осуществляющий управление государственным или коммунальным имуществом;
• собственник частного предприятия;
• собрание участников хозяйственного общества и т. д.

Дисциплинарные взыскания могут применяться также работодателями - физическими лицами к работникам, с которыми они заключили трудовой договор.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарном взыскании, в частности, выговор, в соответствии с частью второй статьи 147 1 КЗоТ может налагаться также высшими органами, относительно органов, которым предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) этого работника.

Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор (в отличие от увольнения), к общему кругу работников осуществляется без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В то же время в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Сроки применения выговора

В соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ выговор применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Необходимо обратить внимание, что эта норма предусматривает исчисление месячного срока для применения дисциплинарного взыскания со дня выявления именно проступка как такового. Следовательно, под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление работника, который совершил эти деяния, противоправность данных деяний, вину работника, наличие вредных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. Поэтому день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. День выявления проступка может наступить значительно позже дня его совершения, а также дня выявления факта. Например, повреждение имущества собственника произошло 10 января, факт такого повреждения был выявлен 15 января, а работник, который в результате виновных, противоправных действий повредил это имущество, установлен 20 января.

Особенности определения срока применения выговора в некоторых случаях

По нашему мнению, норма части первой статьи 148 КЗоТ недостаточно конкретна, и это создает определенные трудности в ее практическом применении. В частности, из содержания этой нормы не совсем понятно, о каком именно проступке идет речь и кто его должен выявить. Ведь на практике довольно часто бывает, что не работодатель, а соответствующие государственные органы контроля выявляют совершение работниками (должностными лицами) предприятий правонарушений (административных, финансовых и т. д.), которые в то же время признаются и дисциплинарными проступками, если они совершены в рабочее время и признаны как неисполнение или недолжное исполнение такими работниками своих трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил по технике безопасности, пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологических правил, правил дорожного движения, уклонение от уплаты предусмотренных законом платежей в бюджет и фонды социального страхования, хищение имущества работодателя и т. д. Тогда, в случае привлечения такого работника, кроме прочей, и к дисциплинарной ответственности, возникают трудности с определением дня, с которого будет отсчитываться месячный срок, в течение которого может применяться дисциплинарное взыскание.

Эти вопросы прямо законодательством не урегулированы, но относительно некоторых случаев сложилась определенная судебная практика. В частности, когда к работнику применяется дисциплинарное взыскание по результатам проверки контрольно-ревизионного управления (далее - КРУ). Например, бухгалтером предприятия в октябре 2012 года проведена определенная финансовая операция, а в январе 2013 года во время проверки КРУ установлено, что эта операция проведена с нарушением финансовой дисциплины. С актом проверки КРУ, где отмечен факт нарушения бухгалтером финансовой дисциплины, руководитель предприятия ознакомлен 15 февраля 2013 года. Днем выявления проступка, т. е. днем, от которого должен отсчитываться месячный срок, в течение которого можно применить выговор к бухгалтеру, в этом случае судами признается день ознакомления руководителя предприятия с актом проверки или вручение руководителю такого акта, т. е. 15 февраля 2013 года.

По аналогии порядка определения сроков применения к работнику дисциплинарного взыскания - увольнение в соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ (п. 26 ) в случае привлечения работника к административной ответственности за любое другое, совершенное им административное правонарушение, которое также является и дисциплинарным проступком, данного работника работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или меры общественного воздействия за совершение административного проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

В отличие от законодательства, предусматривающего материальную ответственность работников, которое не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником материального ущерба работодателю, частью второй статьи 148 КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому при совершении работником виновных, противоправных деяний, связанных с исполнением своих трудовых обязанностей, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб, такого работника за эти деяния после истечения шести месяцев со дня их совершения нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, но в соответствии с частью третьей статьи 233 КЗоТ работодатель может обратиться в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба в течение одного года со дня выявления причиненного работником ущерба независимо от дня его причинения.

В то же время следует обратить внимание на абзац третий пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных (далее - Типовые правила внутреннего трудового распорядка), где указано: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время осуществления в уголовном деле». Учитывая это, можно сделать вывод, что если за нарушение трудовой дисциплины в отношении работника было возбуждено уголовное дело до окончания шестимесячного срока со дня совершения работником правонарушения, а впоследствии это дело было закрыто по основаниям, предусмотренным нормами уголовно-процессуального законодательства, этого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии наличия в его деяниях признаков дисциплинарного проступка и при условии, что период со дня совершения им правонарушения и до дня возбуждения в отношении него уголовного дела и со дня закрытия этого дела и до дня применения к этому работнику дисциплинарного взыскания суммарно составляет не более шести месяцев. Но если уголовное дело было возбуждено по окончании шести месяцев со дня совершения работником правонарушения, то после закрытия такого дела этого работника к дисциплинарной ответственности привлечь уже нельзя.

Однако норма абзаца третьего пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, имеющих силу подзаконного нормативного акта, в части невключения в шестимесячный срок со дня совершения проступка времени производства в уголовном деле противоречит норме части второй статьи 148 КЗоТ, которая является нормой закона, причем нормой прямого действия, и которая не предусматривает никаких исключений. Поэтому есть все основания считать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Порядок применения выговора

Перед тем как принимать решение о применении к работнику выговора, работодатель должен провести расследование и собрать достаточно доказательств, которые свидетельствовали бы о факте совершения работником дисциплинарного проступка. Такими доказательствами могут служить документы:

• докладные записки других работников;
• письменные показания свидетелей;
• уведомления государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
• заключения специалистов;
• письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

В случае выявления работодателем нарушения работником трудовой дисциплины, которое имеет признаки деяния, предусмотренного Уголовным кодексом Украины как преступление, работодатель должен уведомить об этом в установленном порядке правоохранительные органы.

Частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодателем требуется письменное объяснение. Это является обязательной процедурой. Если она не соблюдена, у органа, который будет рассматривать трудовой спор, появятся основания для отмены приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания на нарушителя. Отказ нарушителя трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является помехой для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, составляется соответствующий акт в произвольной форме, в котором, как правило, указываются обстоятельства нарушения, фамилия, имя и отчество лица, совершившего его, где, когда и при каких обстоятельствах оно совершено, какие последствия имело. Отмечается также, что нарушителю было предложено предоставить письменное объяснение, но он отказался это сделать. Акт подписывает должностное лицо, составившее данный акт, и не менее двух других работников (другие лица), которые являются свидетелями нарушения и отказа нарушителя дать указанное объяснение. Таким образом фиксируется как факт совершения конкретным работником дисциплинарного проступка, так и факт отказа предоставить им письменное объяснение.

Если же факт дисциплинарного проступка подтвержден другими доказательствами, в частности, объяснениями других свидетелей и соответствующими документами, а требуется лишь зафиксировать факт отказа нарушителя предоставить письменное объяснение по поводу совершения им этого проступка, то составляется акт о таком отказе, который подписывают лица, являющиеся свидетелями отказа (приложение 1 ).

Стоит обратить внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя, например, за прогул объявить работнику выговор и уволить его с работы. Однако материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, или административное взыскание не является еще одним дисциплинарным взысканием. Например, водителя транспортного средства предприятия, совершившего дорожно-транспортное происшествие, вследствие которого предприятию нанесен материальный ущерб, за нарушение правил дорожного движения работниками ГАИ привлечен к административной ответственности, а работодателем - в соответствии с материальной ответственностью. Но это не является препятствием для применения к этому водителю еще и дисциплинарного взыскания - выговора.

Выговор объявляется в приказе (распоряжении) (приложение 2 ) и сообщается работнику под расписку. В приказе обязательно должна быть ссылка на соответствующий документ, который нарушил работник. Такими документами могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работник привлекается к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с документом, пункт или раздел которого он нарушил. Если работника не уведомляли под расписку об объявлении ему выговора, то у него будут основания считать, что к нему такое дисциплинарное взыскание не применялось. А это в случае возникновения в дальнейшем спора по вопросам, связанным с применением данного дисциплинарного взыскания, будет учитываться при вынесении решения органом, который станет рассматривать спор. Например, при возникновении спора относительно увольнения в дальнейшем этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляется соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, например, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется выговор. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении выговора или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет силы дисциплинарного взыскания. Но при возникновении спора такой отказ должен быть доказан работодателем, и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Обратить внимание. Выговор, объявленный в устной форме, не имеет юридической силы. Поэтому в случае объявления выговора таким образом никакие юридические последствия для работника не наступают, хотя при этом на него может оказываться моральное воздействие.

Сведения об объявлении выговора, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся . Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий об этом делается соответствующая запись в разделе 2.2 «Дисциплинарные взыскания» приложения к личному листку по учету кадров.

Обжалование и снятие выговора

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания.

В отличие от дисциплинарного увольнения, которое обжалуется исключительно в судебном порядке в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, выговор можно обжаловать в комиссии по трудовым спорам или в районном (городском) суде в соответствии со статьями 225, 233 КЗоТ в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем следует считать день ознакомления работника с приказом (распоряжением) об объявлении ему выговора независимо от дня издания этого приказа.

Выговор, примененный работодателем с нарушением установленного порядка (например, нарушение сроков применения, нарушителю не предложили дать письменное объяснение и т. д.), но не обжалованный работником в установленном порядке и в установленный срок без уважительных причин, может иметь для этого работника юридические последствия, если он был объявлен в приказе (распоряжении).

Статьей 151 КЗоТ предусмотрен порядок снятия выговора. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания - выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обратить внимание. Выговор по окончании года со дня его наложения теряет силу автоматически. Таким образом, издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника, который не имел дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться таким, которое сохранило силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, выговор может быть снят до окончания одного года. Инициатором по досрочному снятию выговора , как правило, может быть руководитель подразделения, в котором работает работник, имеющий взыскание, бригада или другой коллектив. Такая инициатива может быть оформлена как представление, ходатайство, докладная записка должностного лица, решение общего собрания соответствующего трудового коллектива и т. д. (приложение 3 ). Поскольку законодательством прямо не предусмотрено, кто может быть таким инициатором, то им может выступить и сам работник, который вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о досрочном снятии выговора, указав в этом заявлении подходящие аргументы о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии выговора с работника издается приказ (распоряжение) руководителя, который его нанимал на работу и применял взыскание, где мотивируется принятое решение (приложение 4 ). С приказом знакомится заинтересованное лицо. Желательно, чтобы о досрочном снятии выговора с работника сообщалось трудовому коллективу, членом которого является данный работник.

Отдельными законами, положениями и уставами о дисциплине может устанавливаться другой порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Обратить внимание. Объявленный работнику выговор действует в пределах одного трудового договора, заключенного с этим работником. Таким образом, если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или недолжное исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлен выговор, то действие этого выговора не может распространяться на правоотношения по другим договорам. Если работник, которому объявлен выговор, до его снятия был уволен с работы, а затем со временем опять трудоустраивался к этому же работодателю, заключив с ним новый трудовой договор, то этот работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При переводе работника, которому объявлен выговор, на другую работу (по другой должности или профессии) на том же предприятии, выговор останется действующим до его снятия в установленном порядке, поскольку при переводе работника на другую работу изменяется лишь его трудовая функция, а сам договор остается действующим.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Наказуемый должен написать пояснительную записку, где указана причина нарушения трудовой дисциплины или основания невиновности, если такие имеются.

Что подразумевается под дисциплинарным взысканием

Если говорить проще, то — это вид наказания, накладываемый на сотрудника-нарушителя за недобросовестное отношение к своим трудовым обязанностям, внутреннему порядку организации работы предприятия.

Наказуемы могут быть следующие нарушения:

• несоблюдение трудовой дисциплины;
• нарушение одного из пунктов, перечисленных в должностной инструкции или иных нормативных документах;
• совершение деяний, запрещенных нормативам, установленным на предприятии.

Дисциплинарное наказание в виде замечания может применяться к любому сотруднику компании или фирмы, независимо от занимаемой должности, чина или специальности.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Как упоминалось выше, данная мера наказания применима в том случае, когда сотрудником были нарушены или проигнорированы функциональные трудовые обязанности. Но для того, чтобы руководство на полных правах использовало замечание в форме меры пресечения, перед оформлением на работу каждый из сотрудников должен ознакомиться с должностными инструкциями. Свое ознакомление нужно подтвердить личной подписью.

При поступлении на занимаемую должность работник также обязан ознакомиться с установленными на предприятии правилами и нормами внутреннего распорядка. Что касается руководящего состава, то перед наложением взыскания в виде замечания, работодатель должен стопроцентно убедиться в виновности работника. Иными словами, должна быть установлена причинно-следственная связь между виной сотрудника и его проступком.

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, применяемая при незначительных нарушениях — , ошибки в работе и пр.

Виновник в обязательном порядке пишет пояснительную записку, где разъясняет в деталях причину случившегося, но не позднее чем через 2 рабочих дня с момента получения акта на руки. Работник имеет право доказать свою невиновность, если этот факт имеет место быть либо представить веские основания. Согласно ТК России перечень уважительных причин остается на усмотрении работодателя. Но по статистике судебной и кадровой практики веской причиной может считаться:

• Болезнь рабочего.
• Нарушение условий труда самим работодателем.
• Отсутствие материалов, используемых в работе.

Порядок оформления взыскания в виде замечания

В случае, когда вина сотрудника доказана в полной мере, работодателем составляется отвечающий требованиям акт. Для его оформления потребуются:

• Докладная записка о факте нарушения.
• Объяснительная самого нарушителя. В случае несогласия составляется соответствующий документ.
• Оформление приказа по предприятию о применении меры наказания.
• Регистрация приказа в специальном журнале.
• Предоставление сотруднику документа на подпись, при отказе составляется отвечающий требованиям документ об отказе от подписи.

Последствия применения меры наказания в виде замечания

• Если вина сотрудника доказана, и у него на руках имеется соответствующее подтверждение, то работодатель на свое усмотрение может лишить его премии или иных стимулирующих выплат при условии, что это прописано в нормативной документации предприятия.
• При повторном нарушении и оформлении дисциплинарного наказания сотруднику грозит уже не замечание, а выговор или увольнение с занимаемой должности, согласно трудового законодательства РФ.

Наложение взыскания в виде замечания не отражается в трудовой книжке работника. Это своего рода предупреждение для работника, повод для того, чтобы задуматься о своей рабочей деятельности.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?