Испытательный срок: как бывает и как должно быть. Оформление на испытательном сроке

Испытательный срок принято воспринимать, как досадную необходимость, прилагающуюся к трудоустройству, и мало кто из соискателей знает о том, что его проведение регламентируется трудовым законодательством. Напротив, вокруг этого периода создаются все новые стереотипы, играющие на руку работодателям. Не зная своих прав, работники соглашаются на невыгодные для себя условия, и эти уступки чаще всего ведут к еще худшим последствиям. Может быть, пришла пора развеять "удобные" мифы?

Знание закона не обязывает идти в суд

Большинство соискателей только отмахиваются на предложение поговорить с работодателем в рамках Трудового Кодекса Российской Федерации.

"Все равно его никто не соблюдает", - говорят одни.

"Судиться - себе дороже", - подтверждают другие.

"В законодательстве могут разобраться только люди с юридическим образованием", - соглашаются третьи.

И продолжают безропотно выполнять все требования, лишь бы только пройти испытательный срок и получить место. Но результаты такого трудоустройства обычно неутешительные: невыплаченная вовремя зарплата, штрафы (тоже незаконные), переработки и т.п.

Причина нежелания отстаивать справедливость, по мнению экспертов HeadHunter, заключается в человеческой инертности: людям просто удобно считать, что другой порядок вещей невозможен. Но на самом деле положительная динамика существует: последнее время все больше компаний начинают склоняться в сторону соблюдения ТК: предоставляют полноценный отпуск, оплачивают больничный, а главное - переводят сотрудников на "белую" зарплату.

Поэтому проблема сейчас заключается уже не в том, что люди не хотят следовать букве закона, а в том, что они ленятся эту букву прочитать и разобраться в деталях. Причем правил и нормативов зачастую не знают даже те, в чьи прямые обязанности входит их соблюдение. Сотрудники возмущаются тем, что руководители, представители кадровых служб и бухгалтерий не могут правильно рассчитать "декретные" или отпускные деньги, оформить человека, временно взятого на работу или принятого на испытательный срок. Причем происходит это не только в каких-то фирмах-однодневках, но и в государственных организациях.

Поэтому не стоит надеяться на то, что именно в вашем отделе кадров работает компетентный специалист. Возьмите ситуацию в собственные руки. Каждый человек должен изучить трудовое законодательство, хотя бы самые основные его пункты, чтобы уметь отстаивать свои права. И не обязательно в суде. Ведь порой в организации нарушаются правила не столько со злым умыслом, сколько просто потому, что так удобно руководителю, даже не подозревающему, что это незаконно. В таком случае бывает достаточно высказать суть своей претензии. Так почему бы этого не сделать?

К испытанию не готов!

Выстраивать отношения со своим работодателем в рамках трудового кодекса лучше всего с самого начала - с испытательного срока, который является одним из самых "проблемных мест" с точки зрения несоблюдения законодательства. Давайте рассмотрим, какие в этот период у сотрудника есть права и каким образом они чаще всего ущемляются.

Елена Загурская, менеджер по персоналу ООО "Экологическая компания", член Ассоциации карьерных профессионалов, напоминает основные статьи Трудового Кодекса: "Начнем с того, что сам факт установления испытательного срока не назначается работодателем в одностороннем порядке, а обсуждается. Согласно ТК РФ, "условие об испытании при заключении трудового договора может быть предусмотрено по соглашению сторон". На практике мы встречаемся с тем, что в компании уже априори определено наличие или отсутствие испытательного срока, а сотрудник вынужден принимать условия либо отказываться от вакансии.

Продолжительность этого периода также регламентируется законом. Так, если работник принят по бессрочному трудовому договору, то испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров - шести месяцев.

Кроме того, есть категории трудоустраивающихся, для которых испытательный срок и вовсе не устанавливается. Это сотрудники, избранные по конкурсу; беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет; лица, не достигшие 18 лет; лица, приглашенные на работу в порядке перевода, и некоторые другие. Поэтому, прежде чем соглашаться на испытательный срок, почитайте статью 70 ТК РФ - возможно, вы входите в перечень работников, которым его не имеют права назначать".

Однако, получив право выбора, не спешите отказываться от испытательного срока, не забывайте, что он удобен не только работодателю. Так, если в этот период вы захотите расторгнуть трудовые отношения, то можете сделать это в трехдневный срок (вместо двух недель, которые пришлось бы отрабатывать, если бы вы сразу оформились в штат).

Испытательная зарплата

И все же большинство работников с радостью отказались бы от испытательного срока, так как принято считать, что в этот период они будут меньше зарабатывать.

"Еще одно часто встречающееся грубое нарушение законодательства - установление на время испытательного срока зарплаты, составляющей от 80 до 50% той, которая предусмотрена штатным расписанием. Такие условия работник легко может обжаловать в суде", - напоминает Елена Загурская.

Оправдать уменьшение заработной платы можно, когда часть денег выплачивается как проценты от продаж. Получается, что раз пока нет продаж, то нет и процентов. Правда, в некоторых компаниях, понимая эту проблему, на начальном этапе работы устанавливают зарплату немного больше постоянной части остальных сотрудников, чтобы человек мог спокойно адаптироваться и вопрос о деньгах не стоял бы для него слишком остро. Но это, скорее, исключение, чем правило.

Чаще же бывает наоборот. В фирмах с "серыми" зарплатами работодатель может ставить свои условия: например, прописывать часть денег как премию и, соответственно, на время испытательного срока выплачивать только основной оклад и т.п. К сожалению, соискатели чаще всего соглашаются на эти условия. Но если у вас есть выбор, то вы, поняв политику данной компании, можете сами отказаться с ней сотрудничать.

"Плавающая" должность

Знание закона поможет вам уберечься и от еще одной неприятной, но, к сожалению, довольно распространенной ситуации. Нередко, чтобы сэкономить, работодатели идут на такую хитрость. Они открывают вакансию на должность, которой, по сути, не существует. Размещают объявление, находят подходящего человека и приглашают его выйти на испытательный срок - разумеется, с меньшей зарплатой. А когда три месяца заканчиваются, ему просто говорят: "Извините, вы нам не подходите". Смысл уловки в том, что никто и не собирался принимать сотрудника в штат - просто надо было найти того, кто будет старательно работать за символическую зарплату. И эту схему многие используют постоянно - как только подходит время, начинают новый набор.

Обезопасить себя от подобной эксплуатации можно, если заранее узнавать уровень текучести кадров в той компании, куда вы собираетесь устроиться. Правда, спрашивать об этом на собеседовании напрямую не очень эффективно. Даже если уровень высокий, HR-менеджер вряд ли в этом сознается, да и информация относится к разряду внутренних сведений: может быть, вы - шпион от конкурентов. Поэтому имеет смысл посмотреть на "работных" сайтах, насколько часто данная организация набирает специалистов на вашу должность. Кроме того, большинство людей, которые хоть раз попадались на такую удочку, интуитивно "вычисляют" эти фирмы не только на этапе собеседования, но даже по объявлению. Признаками могут служить слишком хорошие условия по окончании испытательного срока, формальный подход к рассмотрению резюме и проведению собеседования, быстрое принятие решения и предложение приступить к работе как можно скорее, заметная отработанность схемы и т.п.

Тем, кто все-таки попался на удочку таких мошенников, остается обратиться в суд. С одной стороны, может показаться, что нет смысла отстаивать право на трудоустройство в такой компании, но с другой, добившись справедливости, вы восстановите свое доброе имя и проучите непорядочного нанимателя.

Имею право

Но в большинстве случаев мы наблюдаем некий средний вариант, смысл которого сводится к тому, что хотя компании и нужен работник с долгосрочной перспективной, она все-таки стремится себя максимально обезопасить от негативных последствий неудачного трудоустройства. Только все эти меры предосторожности почему-то принимаются за счет кандидата.

"Нередко приходится слышать жалобы на произвол со стороны работодателей именно в период испытательного срока, - подтверждает Загурская. - Это обусловлено тем, что сотрудники в это время психологически не защищены. Если компания начнет ущемлять их права, то они, скорее, будут искать новое место, чем станут отстаивать свое право на трудоустройство. Но на самом деле, с юридической точки зрения, человек, проходящий этап адаптации или испытания, является самым обычным сотрудником. Он защищен трудовым договором и, соответственно, трудовым законодательством, обладает теми же правами, что и остальные члены рабочего коллектива, то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям.

По сути, смысл испытательного срока сводится к тому, что в этот период обе стороны получают возможность более легкого прекращения отношений: работник имеет право уйти из компании в трехдневный срок, а работодатель может уволить не подошедшего сотрудника без учета мнения профсоюзов и без выходного пособия, аргументировав свое решение письменно.

Последний пункт здесь очень важен, ведь многие работодатели уверены, что во время испытательного срока они могут в любой момент расторгнуть трудовой договор с работником, объясняя это тем, что "испытание не было пройдено". Однако при отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания (например, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора), или при отказе такой документ выдать велика вероятность восстановления сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска".

Испытательный срок регламентируется статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ, где описаны основные принципы взаимоотношений работодатель-работник. Ознакомьтесь с ними прежде, чем устраиваться на работу. Если что-то вам покажется непонятным - поищите комментарии юристов в Интернете. Не стоит соглашаться на невыгодные условия. Отстаивайте свои права на цивилизованное трудоустройство.

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен . О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в .

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» . В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ - Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Так, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца . Если речь идет о временных работах, которые длятся 2-6 месяцев , то испытательный срок либо вообще не устанавливается, либо, в крайнем случае, предусматривается максимум на 2 недели.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в . Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

Беременные женщины;
лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, замещающие выборные должности;
лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на , так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Испытательный срок – это своеобразный тест на прочность при поступлении на работу. Срок испытания при приеме на работу необходим для оценки соответствия профессиональных качеств и умений работника занимаемой должности. Для работодателя это хорошая возможность проверить на практике: настолько ли хорош работник, как заявил о себе в резюме и показал на собеседовании?

Многие соискатели считают испытательный срок обязательным условием. Мало того, очень часто попадаются на уловки недобросовестных начальников, которые, пользуясь юридической неосведомленностью работников, нарушают их права, незаконно увольняют.

Что нужно знать работнику, чтобы избежать подобных проблем? Как защитить себя и отстоять свои законные права? Как доказать, что вас необоснованно уволили? Ознакомившись с данной статьей, вы получите ответы на все интересующие вопросы и будете чувствовать себя уверенно при устройстве на новое рабочее место.

Работодателям будет полезной информация о том, как правильно оформить договор и как избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками.

Испытательный срок по Трудовому кодексу РФ

Согласно Трудовому кодексу РФ , испытательный срок устанавливается только при первичном приеме на работу. Перевод на иную должность, повышение, переход в другое подразделение — такого срока не предполагают (исключением являются государственные служащие).

Вопреки распространенному мнению, испытательный срок при приеме на работу не является обязательным условием трудоустройства. Данное испытание устанавливается исключительно по задокументированному соглашению сторон, с указанием конкретного срока. Заключение отдельного договора при этом необязательно, потому что условие об испытательном сроке вносится в трудовое соглашение. Если условие внесено только в приказ, но не содержится в договоре, работник считается принятым без испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

В заявлении о приеме на работу будущему работнику не обязательно указывать про данный срок.

Важно: работодатель не имеет права «занижать планку» заработной платы на время срока испытания и лишать его положенных льгот: права на больничный, оплаты переработок и т. д.

• Несовершеннолетние граждане до 18 лет;
• Беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, женщины;
• Молодые специалисты, окончившие ВУЗы и иные учебные заведения и впервые устраивающиеся на работу;
• Работники, занявшие должность по результатам конкурса;
• и т.д.

Случается, что работодатель допускает ошибки, которые, не смотря на их кажущуюся незначительность, могут обернуться судебными разбирательствами с работником.

Первая ошибка

Например, новый сотрудник допускается к работе, а оформление документов откладывается на «потом». В этом случае работник считается трудоустроенным на работу без испытательного срока, и случае увольнения, он может доказать в суде свои права и восстановиться в должности с получением компенсации от работодателя. Свидетельствами в пользу работника (ст. 71 ТК РФ) будут табели учета времени, дата выдачи пропуска, свидетельские показания коллег и прочее. Отметка об испытании может быть внесена в договор позже только в том случае, если стороны до начала работы оформили отдельное соглашение.

Вторая ошибка

Работодатель часто забывает ознакомить работника под подпись пред началом работы с главными документами, касающимися деятельности сотрудника:

• С должностной инструкцией.
• С задокументированными правилами внутриорганизационного поведения.
• Специализированными актами организации и правилами техники безопасности.

И наконец, главной ошибкой некоторых работодателей является заблуждение, что испытательный срок – это «лазейка» для безнаказанного увольнения непонравившегося сотрудника. Если непрошедший испытание заявит в суд, при отсутствии весомых задокументированных доказательств со стороны работодателя, организация будет обязана восстановить уволенного в должности, выплатив ему весомую материальную компенсацию.

Поэтому, чтобы застраховать себя от заведомо проигрышных судебных тяжб с сотрудниками, необходимо составлять план работы на весь срок испытания для каждого принятого сотрудника. Данный документ должен включать список заданий на, срок и требования к качеству их выполнения, а также графы для примечаний. Утвержденный руководителем организации, план предоставляется для ознакомления и подписи работнику. Этот документ, при условии его верного оформления, будет являться неоспоримым доказательством неудовлетворительного прохождения испытания.

Испытуемым работникам полезно знать, что запись об увольнении по причине не пройденного испытательного срока в трудовой книжке может усложнить дальнейший поиск работы. Поэтому, следует серьезно и ответственно относиться к выданным заданиям и поручениям.

По окончании испытания, работник либо увольняется, либо остается в организации на постоянной основе. Оно считается успешно пройденным, если срок испытания истек, но сотрудник продолжает работать.

Письменное уведомление сотрудника об успешном прохождении испытания работодателем допустимо, но не обязательно.

Максимальный испытательный срок по ТК РФ

Законодательство не предусматривает нижнего предела продолжительности испытательного срока работы, но жестко ограничивает его верхние границы. Согласно ст. 71, испытание при приеме на работу не может превышать 3 месяцев, для руководящих должностей — 6 месяцев, для гос.служащих — одного года. Испытательный срок при срочном трудовом договоре с работодателем, его максимальная длительность зависит от срока договора и характера работ:

• при заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ он не может превышать 2 недель
• при выполнении временных работ (до 2 месяцев) – не предусматривается;
• при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев – максимальный срок — 2 недели.

В иных случаях, максимальный срок испытания при срочном договоре не может превышать 3 месяцев.

Важно: случается, что работодатель предлагает на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор. Часто сотруднику при этом устанавливается оплата труда в пониженном размере, не предусматриваются соц. гарантии. Такая подмена срочным договором является грубым нарушением закона и откровенной дискриминацией. Работник вправе обратиться в суд: договор будет признан бессрочным, а испытательный срок – отменен.

Трудовой договор с испытательным сроком

Условие об испытательном сроке в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Возможно ли продление испытательного срока?

Если работодатель не может принять решение: оставлять или нет работника на рабочем месте, можно в этом случае продлить испытательный срок?

Понятия «продление испытательного срока» в законодательстве нет, он не продлевается и не устанавливается повторно.

Только если продолжительность испытания, указанная в трудовом договоре, меньше, чем максимально допустимая законодательством, при согласии работника, оформленного в виде письменного дополнительного соглашения , он может быть продлен.

В испытательный срок не включаются дни, когда сотрудник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Соответственно, срок испытания может быть продлен на количество этих дней.

Сократить срок закон позволяет в том случае, если руководство приняло досрочное решение о зачислении сотрудника в штат.

Увольнение на испытательном сроке

Досрочное увольнение по Трудовому кодексу РФ до окончания срока испытания может быть инициировано как неудовлетворенным профессиональными качествами сотрудника, работодателем, так и самим работником.

Работник не может быть уволен в периоды ограничения трудоспособности и нахождения в отпуске работодателем. Во всех иных случаях, работодатель вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке, без учета мнения профсоюза и выплаты выходного пособия. Но для увольнения работника, необходимо наличие документальных подтверждений:

• докладных и должностных записок, заметок руководителя;
• отчетов сотрудника о выполнении работы за отчетный период;
• приказов о наложенном взыскании;
• жалоб коллег и клиентов;
• актов;
• других доказательств.

Работодатель обязан уведомить работника про увольнение как непрошедшего испытательный срок в письменной форме, не позже, чем за 3 дня до даты увольнения, направив уведомление с указанием причин и ссылками на подтверждающие документы. Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться на экземпляре работодателя. Далее издается приказ.

В день увольнения работник получает расчет и трудовую книжку с внесённой в неё записью: «Уволен как не выдержавший испытание, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Уволенный работник вправе обжаловать решение работодателя в суде.

Расторгнуть договор может и сам работник, также за 3 дня предупредив об этом работодателя в письменной форме. Порядок увольнения аналогичен процедуре увольнения по собственному желанию . В трудовую книжку вносится соответствующая запись, без указания на факт прохождения испытательного срока.

Стороны могут оформить прекращение трудовых отношений увольнением по соглашению сторон , договорившись об условиях.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• не достигшие возраста 18 лет;
• получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

• различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
• докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
• свидетельские показания;
• «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
• приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
• письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5 . Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности личная подпись ____________

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника...

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

В Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

25 102 просмотра