Главная Аудитория 1 Типы взаимодействия. Размышления о роли психолога в обществе

Типы взаимодействия. Размышления о роли психолога в обществе

Речь шла об основных пользователях ECM-систем. В этой статье мы пришли к выводу о том, что, по большому счёту, любой сотрудник предприятия может извлечь пользу из функционала корпоративной системы управления контентом. Также мы рассмотрели способы взаимодействия пользователей с системой через различные варианты доступа. В настоящей статье мы рассмотрим, как происходит взаимодействие пользователей друг с другом внутри ECM-системы, а также обратим внимание на пользовательский опыт взаимодействия с системой посредством графического интерфейса.

Enterprise 2.0: Взаимодействие пользователей внутри ECM-системы

ECM-системы - это персонализированные программные комплексы. Под этим я понимаю тот факт, что для каждого сотрудника, которому будет предоставлен вход в систему, создаётся некая виртуальная личность с собственным идентификатором, по которому в дальнейшем можно определить, какой конкретно сотрудник выполнил в системе то или иное действие.

Пользователи получают возможность взаимодействовать друг с другом внутри ECM-системы, отправляя поручения, отвечая при их выполнении или организуя дискуссии в рамках рабочего процесса. Однако, понятно, что до того, как решить рабочий вопрос зачастую в компаниях проводят совещания, беседуют тет-а-тет на рабочие, а порой и не рабочие темы, именно поэтому в настоящее время разработчики ECM-систем уделяют большое внимание социальной составляющей работы с системой, которая обеспечивается технологиями Enterprise 2.0.

О происхождении Enterprise 2.0

В первые годы своего существования возможность писать что-то в интернете так, чтобы написанное было доступно всему миру, была только у тех избранных, которые создавали свои веб-сайты и регулярно занимались их наполнением. Однако, в начале 2000-х гг. произошло значительное изменение парадигмы всемирной сети. Оно было связано с появлением сайтов, работающих на технологиях Web 2.0 , позволяющих пользователям сайта самостоятельно создавать его наполнение. Сейчас Web 2.0 – это не только лёгкий способ самовыражения и общения (блоги и все социальные сети работают именно на этой технологии), но и способ ведения дел (не всякой компании даже нужно создавать свой сайт для продажи товаров, ведь можно просто создать сообщество в социальной сети), без него мы уже и не мыслим нашу социальную жизнь.

Доказав свою состоятельность и полезность, технологии Web 2.0 спустя некоторое время проникли и в деловые круги. Так, в 2006 г. появилось понятие Enterprise 2.0 , которое обозначает построение социально-ориентированных систем взаимодействия на предприятиях, т. е. таких систем, посредством которых пользователи могут обмениваться рабочим опытом друг с другом, общаться по вопросам, связанным с их деловыми обязанностями, не покидая корпоративной информационной среды и даже своего рабочего места.

Компоненты Enterprise 2.0

В Enterprise 2.0 входят:

· Корпоративные внутренние блоги , в которых пользователи, т. е. сотрудники предприятия, свободно делятся своим опытом работы и задают друг другу насущные вопросы. Записи на таких ресурсах доступны исключительно сотрудникам предприятия.

· Базы знаний предприятий . База знаний может быть реализована, например, в виде наборов часто задаваемых вопросов и ответов на них (или же напротив, редко задаваемых вопросов с заковыркой, которые помогут сотруднику самостоятельно решить проблему, не отвлекая других сотрудников от их дел), или же база знаний может представлять собою вики-ресурс, т. е. набор доступных только сотрудникам предприятия энциклопедических записей, снабжённых перекрёстными ссылками. Статьи такой энциклопедии, как правило, дают представление о понятиях предметной области, с которыми сотрудникам приходится часто оперировать в ходе своей рабочей деятельности, или же объясняют сущность корпоративных реалий.

· Персональные страницы сотрудников на внутренних веб-порталах. Такие страницы могут напоминать профили в социальных сетях, на них пользователи могут делиться друг с другом короткими заметками о своей текущей деятельности или, например, составить список своих компетенций и сильных сторон. В этом случае когда сотрудникам нужно экспертное мнение по какому-либо вопросу, они могут легко отыскать коллегу, обладающего необходимыми знаниями.

· Внутренние форумоподобные площадки . Внутренние форумы позволяют организовать быстрый сбор мнений по тому или иному рабочему (а порой и не рабочему) вопросу, они выступают как центр сбора идей или получения экспертной оценки одновременно от нескольких коллег.

· Внутренние средства обмена мгновенными сообщениями между сотрудниками . В этом случае на предприятии для каждого сотрудника заводится пользователь в имеющейся на предприятии системе обмена мгновенными сообщениями (например, Microsoft Lync), и если сотруднику нужно связаться со своим коллегой (или сразу с несколькими), всё, что нужно сделать - это найти нужного коллегу в списке контактов и написать ему напрямую. Если коллега отсутствует на рабочем месте, система подскажет его телефон или адрес электронной почты.

Достоинства Enterprise 2.0

Наличие подобных систем взаимодействия на предприятии может показаться потенциальным местом пустого прожигания рабочего времени на чтение новых записей и обновлений статусов своих коллег. Несомненно такой риск есть, однако, системы Enterprise 2.0 позволяют существенно сократить время как горизонтальных, так и вертикальных коммуникаций в компании, а также повысить эффективность таких коммуникаций, что очень важно в особенности для тех предприятий, которые имеют географически распределённую структуру. К тому же такие системы имеют ещё одно достоинство, очень, на мой личный взгляд, важное: они позволяют сотрудникам предприятия почувствовать себя частью большого целого, т. е. ощутить свою причастность к тому, что происходит на предприятии, удовлетворить свою потребность в кооперации и общении, не отходя далеко от рабочего места.

Система Enterprise 2.0 , включающая в себя различные компоненты из названных выше, может быть как частью имеющейся на предприятии ECM-системы, так и существовать отдельно, будучи интегрированной с ECM-системой, таким образом, повышая её эффективность.

Графический интерфейс пользователя (GUI)

Проблема перегруженности GUI ECM-систем

В современном мире пользователи взаимодействуют с программными комплексами посредством графического интерфейса (далее - интерфейс), т. е. набора графических компонентов, особым образом расположенных на экране и сменяющих друг друга в зависимости от действий пользователя так, чтобы он мог получить доступ к функциям системы, ввести новые данные и получить необходимый отклик.

ECM-системы - это сложнейшие программные комплексы, и в силу этого нередки случаи, когда их интерфейс оказывается перегруженным, в силу чего пользователь тратит больше времени на поиск необходимых функций и на то, чтобы понять, как инициировать их выполнение, к тому же пользователь теряет уверенность в том, что он сделал всё правильно и полученный результат будет верен, а у неопытных сотрудников может возникнуть страх ошибки, который может привести к неэффективному использованию функций ECM-системы, а то и к отказу от работы с ней.

Пути решения проблемы: анализ контекста

В последнее время ситуация с перегруженностью интерфейсов ECM-систем медленно, но верно исправляется, и сейчас производители программ этого класса всё чаще задумываются о том, как облегчить жизнь пользователям. В частности, пересматриваются интерфейсы систем, и в новых версиях появляются не только функциональные доработки, но и изменения внешнего вида окон системы, призванные увеличить удобство их использования (т. е. снизить порог входа для пользователей системы и сократить время инициации операций для опытных пользователей) за счёт тщательного анализа контекста , в котором то или иное окно появится перед глазами пользователями и кем будет этот пользователь и какие задачи стоят перед ним в данный конкретный момент.

Существенную роль при проектировании интерфейса играет и понимание того, с какого устройства (компьютера, планшета или телефона) выполняется вход в систему, а также, какой тип доступа используется при этом. Так, интерфейс системы при выполнении входа через локальную сеть или терминал может отличаться от интерфейса, который будет доступен пользователю при входе через веб-доступ, и практически со 100%-ной уверенностью можно сказать, что при входе с компьютера и с планшета пользователь увидит различные интерфейсы.

Пути решения проблемы: от унификации к специализации

ECM-системы обладают сложной внутренней структурой, сочетают в себе множество функций и компонентов, предназначены для пользователей различной степени подготовки, выполняющих широкий диапазон различных задач на предприятиях, бизнес-процессы которых могут разительно отличаться друг от друга. В силу этого практически невозможно создать интерфейс системы таким, чтобы он был одновременно понятен всем пользователям всех компаний. Однако, для множества ECM-систем разработчики создают средства расширения, с помощью которых либо специалисты разработчика, либо ИТ-специалисты компании покупателя могут настроить стандартные программные компоненты системы под себя или создать свои собственные, а это значит, что при проектировании интерфейсы окон системы будут учтены пожелания и нужды конкретной компании с конкретными сотрудниками, вызывающими функции системы в конкретных контекстах, т. е. осуществляется переход от унификации к специализации интерфейсов.

Продолжение следует.

(3,90 - оценили 4 чел.)

Лекция 4. Общая характеристика взаимодействия

Сущность взаимодействия. Общество не состоит из отдельных индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых данные индивиды находятся друг с другом. Основу этих связей и отношений составляет взаимодействие людей.

Взаимодействие - это процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь.

Именно причинная обусловленность составляет главную особенность взаимодействия, когда каждая из взаимодействующих сторон выступает как причина другой и как следствие одновременного обратного влияния противоположной стороны, что определяет развитие объектов и их структур. Если при взаимодействии обнаруживается противоречие, то оно выступает источником самодвижения и саморазвития явлений и процессов.

Во взаимодействии реализуется отношение человека к другому человеку как к субъекту, у которого есть свой собственный мир. Взаимодействие человека с человеком в обществе - это и взаимодействие их внутренних миров: обмен мыслями, идеями, образами, влияние на цели и потребности, воздействие на оценки другого индивида, его эмоциональное состояние.

Под взаимодействием в отечественной социальной психологии, кроме того, обычно понимается не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, позволяющая группе реализовать общую для ее членов деятельность. Само же взаимодействие в этом случае выступает как систематическое, постоянное осуществление действий, имеющих целью вызвать соответствующую реакцию со стороны других людей. Совместная жизнь и деятельность в отличие от индивидуальной имеет вместе с тем более жесткие ограничения любых проявлений активности-пассивности индивидов. Это вынуждает людей строить и согласо-

вывать образы «Я - Он», «Мы - Они», координировать усилия между собой. В ходе реального взаимодействия формируются также адекватные представления человека о себе, других людях, их группах. Взаимодействие людей выступает ведущим фактором в регуляции их самооценок и поведения в обществе.

Особенности взаимодействия. Обычно различают межличностное и межгрупповое взаимодействие.

Межличностное взаимодействие - это случайные или преднамеренные, частные или публичные, длительные или кратковременные, вербальные или невербальные контакты и связи двух и более человек, вызывающие взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок.

Основными признаками такого взаимодействия выступают:

Наличие внешней по отношению к взаимодействующим индивидам цели (объекта), достижение которой предполагает взаимные усилия;

Эксплицированность (доступность) для наблюдения со стороны и регистрации другими людьми;

Ситуативность - достаточно жесткая регламентация конкретными условиями деятельности, нормами, правилами и интенсивностью отношений, в силу чего взаимодействие становится достаточно изменчивым феноменом;

Рефлексивная многозначность - зависимость его восприятия от условий осуществления и оценок его участников.

Межгрупповое взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного воздействия множественных субъектов (объектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и своеобразный характер отношений. Обычно оно имеет место между целыми группами (а также их частями) и выступает как интегрирующий (или дестабилизирующий) фактор развития общества.

Основу межгруппового взаимодействия составляет функционирование феноменов «мы» и «они». Всякая общность людей, любые отношения между ними возникают, укрепляются и функционируют лишь до тех пор, пока сохраняется осознание чувства «мы», т.е. пока все люди (или их большинство) считают себя принадлежащими к данной группе, идентифицируют себя с ней. «Мы» есть не что иное, как отражение в сознании конкретной социальной общности факта объективных Условий сосуществования ее представителей.

Но для устойчивости феномена «мы» неизбежно должен существовать феномен «они», т.е. другая группа, не похожая, отличающаяся от нас. Именно осознание того, что есть «они», в свою очередь порождает стремление самоопределиться по отношению к «ним», обособиться от «них» в качестве «мы». Анализируя идею Л. Фейербаха о замене категории «я» как субъекта познания на категорию «я и ты», один из известнейших ученых нашей страны Б.Ф. Поршнев пришел к выводу: социальная психология становится наукой лишь тогда, когда на место исходного психологического явления ставится не «я и ты», а «мы и они», а на место отношений двух личностей - отношение двух общностей (Поршнев Б.Ф., 1967).

Феномен «они», точно так же как и феномен «мы», имеет свою реальную основу: если объективные условия жизни и деятельности людей, психологическим отражением которых являются феномены «мы» и «они», совпадут, окажутся одинаковыми, то противопоставление одной общности другой рано или поздно угаснет.

Тем не менее «мы» всегда наделяли себя большим количеством достоинств, чем «они». Люди склонны переоценивать достоинства «своей» нации и, наоборот, преуменьшать сильные стороны других. Что же касается недостатков, то здесь все наоборот. Известная пословица о том, что «в чужом глазу видна и соринка, а в своем и бревна не заметишь», как раз наглядно характеризует эту закономерность.

«Наши» идеи, взгляды, чувства, поведение более правильны, более справедливы, чем «их». При этом речь идет не о реальном сравнении, т.е. не о том, что лучше, если исходить из здравого смысла и житейской логики. Такого сопоставления простой человек обычно не делает. «Чужое» кажется «плохим» не потому, что оно по каким-то причинам хуже «своего», а потому, что оно «чужое».

Лекция 5. Содержание и динамика взаимодействия людей

В настоящее время в западной науке существует множество точек зрения, объясняющих причины взаимодействия людей (табл. 1). В нашей стране его изучению психологами уделяется

очень мало внимания. Для лучшего понимания его сущности необходимо представлять прежде всего гносеологию возникновения и развития взаимодействия, понимая ее как сложный многоэтапный процесс превращения (преобразования) одних соииально-психологических явлений в другие.

Можно разделить процесс взаимодействия людей на три этапа (уровня): начальный, средний и заключительный (схема 1).

Начало взаимодействия. На первом этапе (начальном уровне) взаимодействие представляет собой простейшие первичные контакты людей, когда между ними имеет место лишь определенное первичное и очень упрощенное взаимное или одностороннее «физическое» влияние друг на друга с целью обмена информацией и общения, которое в силу конкретных причин может и не достигать своей цели, а потому и не получать всестороннего развития 1 .

Главное в успехе первичных контактов заключается в приятии или неприятии партнерами по взаимодействию друг друга. При этом они не составляют простой суммы индивидов, а являются некоторым совершенно новым и специфическим образованием связей и отношений, которое регулируется реальным или воображаемым (представляемым) различием - сходством, подобием-контрастом людей, включенных в совместную деятельность (практическую или умственную). Различия между индивидами - одно из основных условий развития их взаимодействий (общения, отношений, совместимости, срабатываемости), а также их самих как личностей.

Любой контакт обычно начинается с конкретно-чувственного восприятия внешнего облика, особенностей деятельности и поведения других людей. В этот момент, как правило, доминируют эмоционально-поведенческие реакции индивидов. Отношения приятия-неприятия проявляются в мимике,

Понятие «контакт» употребляется в нескольких значениях. «Контакт» может означать прикосновение (от лат. contactus, contingo - трогать, прикасаться, захватывать, доставать, достигать, иметь отношение с кем-либо). В психологии контактом называют сближение субъектов во времени и пространстве, а также некую меру близости в отношениях. В связи с этим в одних случаях говорят о «хорошем» и «тесном», «непосредственном» или, наоборот, о «слабом», «неустойчивом», неустоявшемся, «опосредованном» контакте; в других случаях-о контакте как о необходимом условии правильного взаимодействия. Наличие контакта, т.е. известной стадии близости, всегда рассматривается как желательная основа эффективного взаимодействия.

Глава 6. Социально-психологические феномены

2. Психология взаимодействия людей. Межличностные отношения

В качестве клеточки анализа социальной психологии рассматривают ситуацию взаимодействия двух и более людей.

Взаимодействие - это действия индивидов, направленных друг к другу. Такое действие может быть рассмотрено как совокупность способов, применяемых человеком для достижения определенных целей - решения практических задач или реализации ценностей.

П. Сорокин предостерегает, что «если бы кто-нибудь предпринял анализ взаимного поведения членов какой-нибудь социальной группы, совершенно игнорируя психические процессы, происходящие в психике каждого члена при том или ином поступке и описывая только внешние формы актов поведения, то вся социальная жизнь ускользнула бы целиком из-под анализа».

Таким образом, анализ социальных взаимоотношений имеет два аспекта: психологический и логико-смысловой. Поскольку любое социальное взаимодействие может быть рассмотрено с этих двух точек зрения, целесообразно начать с анализа самых общих и фундаментальных форм социального взаимоотношения, переходя к более специфичным - экономическим, политическим и другим формам социального взаимодействия.

Существуют два основных уровня исследования социального взаимодействия: микроуровень и макроуровень. Взаимодействие людей друг с другом, в парах, в малых группах или межличностная интеракция изучается на микроуровне. Макроуровень социального взаимодействий включает крупные общественные структуры, основные институты общества: религию, семью, экономику.

Социальная жизнь возникает и развивается ввиду наличия зависимостей между людьми, что создает предпосылки взаимодействия людей друг с другом. Люди вступают во взаимодействие, так как зависят друг от друга. Социальная связь - это зависимость людей, реализованная через социальное действие, осуществляемое с ориентацией на других людей, с ожиданием соответствующего ответного действия партнера. В социальной связи можно выделить:

субъекты связи (два человека или тысячи людей);
предмет связи (по поводу чего осуществляется связь);
механизм регулирования взаимоотношений.

Прекращение связи может происходить при изменении или утрате предмета связи, либо при несогласии участников связи с принципами ее регулирования. Социальная связь может выступать в виде социального контакта (связь между людьми поверхностна, мимолетна, партнер по контакту может быть легко заменен другим человеком) и в виде взаимодействия (систематические, регулярные действия партнеров, направленные друг на друга, имеющие цель вызвать вполне определенную ответную реакцию со стороны партнера, причем ответная реакция порождает новую реакцию воздействующего). Социальные отношения - это устойчивая система взаимодействия между партнерами, имеющая самовозобновляющийся характер.

П. Сорокин подчеркивал, что «психическое и социальное взаимодействие (обмен представлениями, чувствами, желаниями, переживаниями) возможно:

при наличии психики, органов чувств (чтобы узнать переживания и мысли другого человека, мы должны видеть выражение его лица, глаз, слышать его голос, смех, слова);
если взаимодействующие люди одинаковым образом выражают одни и те же психические переживания, одинаково понимают сами символы, объективирующие душевные состояния.

Ситуация контакта двух и более людей может принимать различные формы: 1) простое соприсутствие; 2) обмен информацией; 3) совместная деятельность; 4) равная обоюдная или асимметричная активность, причем активность может быть разного типа: социальное влияние, сотрудничество, соперничество, манипуляция, конфликт и др.

2.1 Межличностные отношения и взаимодействия

Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.

Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека: в наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);

социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;
найдя родственную душу - человека, который поддерживает нас и которому мы можем довериться, мы чувствуем себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;
потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

Человек - в самом деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми.

Единица взаимодействия называется трансакцией. Берн писал: «Люди, находясь вместе в одной группе, неизбежно заговорят друг с другом или покажут свою осведомленность о присутстрии друг друга. Человек, к которому обращен трансакционный стимул , в ответ что-то скажет или сделает. Мы называем этот ответ трансакционной реакцией. Трансакция считается дополнительной, если стимул влечет ожидаемую реакцию».

В структуре взаимодействия людей Э. Берн выделяет позиции «Родитель», «Взрослый», «Дитя», на основе которых строится реальный процесс взаимодействия. Взаимодействие с позиции Родителя предполагает склонность к доминированию, к конкуренции, к проявлению влаети и чувства высокой самоценности, к поучению других, к критическому осуждению других людей, правительства и пр. Взаимодействие с позиции Взрослого предполагает склонность к равноправному сотрудничеству, к признанию за собой и другими равных прав и ответственности за исход взаимодействия. Взаимодействие с позиции Дитя предполагает склонность к подчинению, к поиску поддержки и защиты («послушное дитя»), либо к эмоциональному импульсивному протесту, бунту, непредсказуемым капризам («бунтующее дитя»).

Можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход, времяпрепровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение, конфликты, ритуальное взаимодействие и др.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями.

Ритуальное взаимодействие - одна из распространенных форм взаимодействия, которое строится по определенным правилам, символически выражая реальные социальные отношения и статуе человека в группе и обществе. Ритуал выступает как специальная форма взаимодействия, придуманная людьми для удовлетворения потребности в признании. Ритуальное взаимодействие идет с позиции Родитель-Родитель. Ритуал обнаруживает ценности группы, люди выражают ритуалом то, что более всего трогает их, что составляет их социальные ценностные ориентации.

Английский ученый Виктор Тэрнер, рассматривая ритуалы и обряды, понимает их как предписанное формальное поведение, как «систему верований и действий, исполняемых особой культовой ассоциацией». Ритуальные действия важны для осуществления преемственности между различными поколениями в той или иной организации, для поддержания традиций и передачи накопленного опыта через символы. Ритуальное взаимодействие - это и своеобразный праздник, оказывающий глубокое эмоциональное воздействие на людей, и мощное средство поддержания стабильности, прочности, преемственности социальных связей, механизм сплочения людей, повышения их солидарности. Ритуалы, обряды, обычаи способны запечатлеваться на подсознательном уровне людей, обеспечивая глубокое проникновение определенных ценностей в групповое и индивидуальное Сознание , в родовую и личную память.

Человечество выработало на протяжении своей истории огромное количество разнообразных ритуалов: религиозные обряды, дворцовые церемонии, дипломатические рауты, военные ритуалы, светские обряды, включая праздники и похороны. К ритуалам относятся многочисленные нормы поведения: прием гостей, приветствие знакомых, обращение к незнакомым и пр. Ритуал - это жестко фиксированная последовательность трансакций, причем трансакции производятся с Родительской позиции и обращены к Родительской позиции, позволяя людям почувствовать себя признанными. Если потребность человека в признании не реализуется, то начинает развиваться агрессивное поведение. Ритуал как раз и призван снять эту агрессию, удовлетворить потребность в признании хотя бы на минимальном уровне.

В следующем виде взаимодействий - операциях - трансакция осуществляется с позиций «Взрослый-Взрослый». С операциями мы встречаемся ежедневно: это прежде всего взаимодействия на работе, учебе, а также приготовление пищи, ремонт квартиры и пр. Успешно проведя операцию, человек подтверждает свою компетентность и получает подтверждение окружающих.

Трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей - вот те операции, которые заполняют жизнь людей.

Соревнование - форма социального взаимодействия, при которой имеется четко определенная цель, которая должна быть достигнута, все действия различных людей соотнесены друг с другом с учетом этой цели таким образом, что они не вступают в конфликт; при этом и сам человек не вступает в конфликт с самим собой, придерживаясь установки другого игрока команды, но тем не менее человеку присуще желание добиться лучших результатов, чем другие члены команды. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, постольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом.

В ряде случаев человек, находясь с другими людьми в одном помещении и выполняя вроде бы совместную деятельность, мысленно пребывает в совершенно ином месте, мысленно беседует с воображаемыми собеседниками, мечтает о своем - такое специфическое взаимодействие называют уходом. Уход - довольно обычная и естественная форма взаимодействия, но все же чаще к ней прибегают люди с проблемами в области межличностных потребностей. Если у человека не остается других форм взаимодействия, кроме ухода, то это уже патология - психоз.

Следующий тип одобряемых фиксированных взаимодействий - времяпрепровождение, обеспечивающих хотя бы минимум приятных ощущений, знаков внимания , «поглаживания» между взаимодействующими людьми. Времяпрепровождение - фиксированная форма трансакций, призванная удовлетворять потребность людей в признании. Самое распространенное времяпрепровождение с позиции Родитель-Родитель: обсуждается и осуждается все отклоняющееся от нормы: дети, женщины, мужчины, власть, телевидение и пр., или времяпрепровождение на тему «Вещи» (сравнение имеющихся во владении автомашин, телевизоров и пр.), «Кто вчера выиграл» (футбольные и другие спортивные результаты) - это мужское времяпрепровождение; «Кухня», «Магазин», «Платье», «Дети», «Сколько стоит?», «Вы знаете, что она...» - преимущественно женское времяпрепровождение. Во время подобных времяпрепровождений происходит оценивание партнеров и перспектив развития отношений с ними.

Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии - аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство (то есть мы чувствуем, что нас любят, одобряют и поощряют друзья и близкие), связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения улучшают здоровье, уменьшают вероятность преждевременной смерти. «Дружба - сильнейшее противоядие от всех напастей», - говорил Сенека.

Факторы, которые способствуют формированию аттракции (привязанности, симпатии):

частота взаимных социальных контактов, близость, географическое соседство (большинство людей вступают в дружбу и брак с теми, кто живет по соседству, учился в одном классе, работает в одной фирме, т.е. с теми, кто жил, учился, работал неподалеку; близость позволяет людям часто встречаться, открывать друг в друге черты сходства, обмениваться знаками внимания);
физическая привлекательность (мужчины склонны любить женщин за внешность, но и женщинам нравятся привлекательные мужчины. Красота нравится);
феномен «ровни» (люди склонны выбирать себе друзей и особенно вступать в брак с теми, кто является им ровней не только по интеллектуальному уровню, но и по уровню привлекательности. Фромм писал: «Часто любовь - это не что иное, как взамовыгодный обмен между двумя людьми, при котором участники сделки получают максимум из того, на что они могут рассчитывать, принимая во внимание их ценность на рынке личностей». В парах, где привлекательность была различной, обычно менее привлекательный имеет компенсирующее качество. ""Мужчины обычно предлагают статус и ищут привлекательности, а женщины чаще делают обратное, поэтому юные красавицы часто выходят замуж за немолодых мужчин, занимающих высокое положение в обществе);
чем привлекательнее человек, тем вероятнее приписывание ему положительных личностных качеств (это стереотип физической привлекательности: что красиво, то и хорошо; люди неосознанно считают, что при прочих равных условиях более красивые являются счастливей, сексуальней, общительней, умней и удачливей, хотя не честнее или заботливее по отношению к другим людям. Более привлекательные люди имеют более престижную работу, больше зарабатывают);
отрицательно на аттракцию может влиять «эффект контраста» - например, мужчинам, только что разглядывавшим журнальных красоток, обычные женщины, в том числе собственные жены, кажутся менее привлекательными; понижается сексуальная удовлетворенность партнером после просмотра порнографических фильмов);
«эффект усиления» - когда мы находим у кого-либо черты, схожие с нашими, это делает человека более привлекательными для нас; чем более двое любят друг друга, тем более физически привлекательными они находят друг друга и тем менее привлекательными кажутся им все другие люди противоположного пола);
сходство социального происхождения, сходство интересов, взглядов важно для установления отношений («мы любим тех, кто похож на нас и делает то же, что и мы», - указывал Аристотель);
а для их продолжения необходимы взаимодополнение, компетентность в области, близкой нашим интересам;
нам нравягся те, кому мы нравимся;
если чувство собственного достоинства человека было уязвлено какой-то предыдущей ситуацией, то ему в более значительной степени понравится новый знакомый, доброжелательно уделяющий ему внимание (это помогает объяснить, почему иногда люди так страстно влюбляются после того, как ранее другой отверг их, затронув тем самым их самолюбие);
вознаграждающая теория привлекательности: теория, согласно которой нам нравятся те люди, чье поведение нам выгодно, или те, с кем мы связываем выгодные нам события;
принцип взаимовыгодного обмена или равного участия: то, что вы и ваш партнер получаете от ваших взаимоотношений, должно быть пропорционально тому, что каждый из вас в них вкладывает.

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется симпатия; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпрепровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом, т.е.

любовь = сексуальное влечение + симпатия + уважение;

в случае влюбленности имеется лишь сочетание сексуального влечения и симпатии. Эти формы взаимодействия отличаются от всех остальных тем, что в них обязательно присутствуют скрытые трансакции «Дитя-Дитя», выражающие взаимное признание и симпатию. Люди могут обсуждать какие угодно проблемы, даже на вполне взрослом и серьезном уровне, тем не менее в каждом их слове и жесте будет проглядываться: «Ты мне нравишься». Некоторые черты характерны для всех дружеских и любовных привязанностей: взаимопонимание , самоотдача, удовольствие от пребывания с любимым, забота, ответственность, интимная доверительность, самораскрытие (обнаружение сокровенных мыслей и переживаний перед другим человеком). («Что такое друг? Это человек, с которым вы осмеливаетесь быть самим собой» - Ф. Крэйн).

Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т.к. опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «неформальным, естественным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Чем отличается лидер от руководителя?

Неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

Менеджер - профессионально подготовленный руководитель.

Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может частично брать на себя функции лидера. Если для лидера на первом плане стоят нравственные критерии, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове «надсмотрщик». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.

Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация , контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Руководство - это управление процессами:

согласованием различных видов деятельности группы;
видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею.

Сфера руководства включает три блока:

организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
работа с отдельными людьми и группами;
использование власти и принятие решений.

Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того что приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями, она может оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя - функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации.

Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется и власть - возможность влиять «сверху» на поведение других людей. Власть может принимать различные формы. Американские ученые Фред Рейвен выделяют:

власть, основанную на принуждении;
власть, основанную на вознаграждении;
экспертная власть (основа на специальных знаниях, которых не имеют другие);
эталонная власть или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);
законную или традиционную власть (один человек подчиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации.

Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

Некомпетентный руководитель, как отмечает Диксон:

не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми;
проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;
проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией, которая ему непонятна, или вступает в противоречие с имеющейся концепцией;
проявляет тенденцию недооценивать противников;
проявляет нерешительность и тенденцию ухода от ответственности в принятии решений;
проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;
не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию», проявляет тенденцию «обессиливания при завершении»;
предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность;
неспособен использовать неожиданности;
проявляет неоправданную готовность находить «искупительные жертвы» в случае затруднений;
предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безопасностью»;
склонен верить в мистические силы - судьбу, фатальность неудач и т.п.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация.

Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.
Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя-авралыпика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.
Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу.
Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.
Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк».
Компромиссный . В его основе - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую) нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:

регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;
участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»);
предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:

доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;
уступчивость , подчинение, сглаживание конфликта;
компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты - мне»);
сотрудничество , создание взаимной направленности на разумное и справедливое разрешение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон;
избегание конфликта, уход из ситуации, («закрывание глаз, как будто ничего не произошло»).

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет, обусловленный тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.

Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных; 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Почему люди вступают во взаимодействие? Какие теории межличностного взаимодействия, на ваш взгляд, более полно раскрывают характер взаимодействия?
Какие условия способствуют формированию социальных групп? Что такое социальная группа?
Межличностные отношения в группе - как они проявляются? Как мы воспринимаем и оцениваем людей?
Какие типы установок на восприятие другого человека возможны? Почему бывают искаженные представления о другом человеке?
Какие психологические механизмы влияния людей друг на друга существуют?
Какие уровни понимания личности другого человека воз можны?
Что такое социометрический статус? Какие слои выделяются внутри группы?
Как оценить уровень благополучия взаимоотношений в группе?
Какие отличительные признаки присущи малым группам?
Какие психологические характеристики присущи группе?
Чем характеризуется референтная группа? Опишите особенности пирамидальных, случайных, открытых, синхронных групп.
Какие роли присущи людям в группе?
Укажите отличительные особенности коллектива, его структуру из страт-слоев, этапы создания коллектива.
Каковы стадии зрелости коллектива?
Укажите, какие признаки присущи руководителю с высокой способностью создавать коллектив?
Какие факторы влияют на эффективность работы группы?
Какие социально-психологические феномены влияния людей и группы на человека возникают?
Конформизм - это плохо или хорошо? Это естественное или искусственное?
Как меньшинство может повлиять на большинство?
Каковы функции социально-психологических установок?
В чем сходство и различие между заражением, внушением, убеждением?
Какие методы воздействия на мотивы, установки и состояния людей вам известны?
«Звезды», «предпочитаемые», «пренебрегаемые», «изолированные», «отвергаемые» в группе - как их достоверно выделить?
Стили руководства - какие бывают и какие из них эффективнее?
Как реализуются руководителем основные управленческие функции?

ЛИТЕРАТУРА

Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. МГУ, 1990
Брендель С, Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива. М., Мир, 1984
Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М., 1991
Громова О.Н. Конфликтология. М., 1998
Донцов А.И. Психология коллектива. МГУ, 1984
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993
Западная Социальная психология в поисках новой парадигмы. М., ИНИОН, 1993
Зимичев А.М. Психология политической борьбы. СПб., 1993
Исаев М.Ю., Хмелевский В.Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. Красноярск, 1992
Каверин С.В. Психология и политика. Тамбов, 1992
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. МГУ, 1991
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1993
Минделл А. Лидер как мастер единоборства. Ч. 1, 2. М., 1993
Паркинсон С.Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1992
Платанов Ю.П. Психология коллективной деятельности. ЛГУ, 1990
Проблемы развития личности и коллектива. Ростов Н/Д., 1986
Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990
Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993
Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993
Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М., 1996
Руденский У.В. Социальная психология . М., 1997
Руднеский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М., 1997
Шибутани Т. Социальная психология . Ростов н/Д, 1998
Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. Спб., 1997
Андреева Г.М. Социальная психология . М., 1998
Валеева Н.Ш., Рогов М.Г. Психологические основы менеджмента. Стратегия успеха. Казань, 1996
Столяренко Л.Д., Самыгин СИ. Психология управления. Ростов н/Д, 1997
Гуменная И.Г., Стровский Л.Е. Имидж фирмы. Екатеринбург, 1997
Лебон Г., Тард Т. Психология толпы. М., 1998
Преступная толпа. М., ИП РАН, 1998
Московичи С. Век толп. М., 1998
Майерс.Д. Социальная психология . СПб., 1997
Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 1997
Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996

Люди – загадочные существа. Они не идут в комплекте с инструкцией, и с ними гораздо больше проблем, чем с новой версией Windows. Никогда не знаешь, чего от них ожидать! Если у вас есть проблемы в общении с людьми, знакомыми и незнакомыми, wikiHow подстрахует вас. Начните с Шага 1, чтобы добраться до счастливого общения без препятствий.

Шаги

Часть 1

Устранение препятствий

Определитесь с причинами своей нерешительности. Почему вы не находите с людьми общий язык? Может быть, вы общаетесь с людьми, но чувствуете, что делаете это неправильно? Если вы способны идентифицировать проблему, ее осознание поможет вам справиться с этим. А пока попробуйте следующие советы.

Боритесь с боязнью общения. Для многих людей общения является стрессовой ситуацией. Если вы боитесь говорить с людьми, вам нужно для начала справиться с ощущением тревожности.

Верьте в себя. Если вы боитесь, что ваша попытка завести друзей закончиться провалом, или что вы будете доставлять людям одни неприятности, вам будет сложно общаться с окружающими. Поверьте в себя и вы увидите, что общение становится для вас все более простым занятием.

Поднимайте самооценку. Если вы тратите время на размышления по поводу того, что никто не захочет с вами разговаривать, потому что все вокруг намного лучше вас, вы упустите прекрасный мир общения! Потратьте время на понимание того, какой прекрасный человек, и вы по-другому посмотрите на мир.

Будьте уверены. Недостаток уверенности в себе усложняет общение с людьми, зачастую, потому что окружающие замечают вашу неуверенность, и начинают нервничать. Развивайте уверенность в себе или хотя бы научитесь притворяться уверенным, чтобы нравится окружающим.

Практикуйтесь. Как и любое другое умение (взаимодействие в социуме – это тоже умение), вы сможете усовершенствовать его с помощью практики. Практикуйте свои социальные навыки как можно чаще. Можно начать с общения в кругу семьи или даже с незнакомыми людьми, к примеру, продавцами или банковскими служащими.

Часть 2
Начало разговора
Часть 3
Воспользуйтесь своим шансом
Часть 4
Эффективное взаимодействие
- "Трижды сказанное всегда является правдой." Нельзя трижды проявить ложные эмоции, если вы ничего не ощутили. Улыбайтесь людям, даже если у вас выдался плохой день. Вначале улыбка будет казаться натянутой, но совсем скоро вы поймете, что вы чувствуете себя лучше. С другой стороны, не стоит проявлять гнев или грусть, если вы не испытываете этих эмоций. Оставайтесь подальше от притворных негативных эмоций. Вы получите порцию сочувствия или запугивания, а оно того не стоит.
- От природы люди достаточно добродушные существа. Вы воспринимаем эмоции окружающих посредством речи и позы человека. Все, что нас окружает, влияет на наше настроение, а вы, в свою очередь, влияете на настроение окружающих людей. Постарайтесь, чтобы улыбка вошла в привычку. Вставайте с постели в бодром настроении, вместо того, чтобы шаркать ногами и вздыхать. Наслаждайтесь окружающей обстановкой. Даже если она знакома вам до боли, всегда найдется то, что удивит вас и принесет удовольствие от созерцания.
Предупреждения
- Не перегибайте палку. Небольшие фрагменты позитивного общения и восприятия людьми ваших слов – это прекрасно. Если вы неожиданно пытаетесь втянуть незнакомого человека в разговор, это выглядит неуклюже, нервно и неловко. Границы дозволенного заложены на уровне инстинктов – не переступайте их.
- Всегда будьте готовы к элегантному уходу. Даже разговор с самыми лучшими намерениями может быть испорчен окружающими людьми.

При энергетическом воздействии на человека – отдельный орган или весь организм, осуществляется дополнительный контроль над этим процессом со стороны эталонных программ мозжечка. Эти программы связаны с биоэкраном и стабилизирующими осями больших полушарий, принимая участие в биоэкранных механизмах идентификации энергетического кода другой оболочки. Существует также связь между мозжечком и эмоциональными центрами гиппокампа.

Данный механизм обеспечивает бессознательное восприятие кредовых структур, в основном, с биоэкрана встретившегося индивидуума. В дальнейшем воспринятые короткие информационные цепи обрабатываются собственным биоэкраном, первой парой стабилизирующих осей больших полушарий и, опосредованно, генетически заложенными программами мозжечка. Образуется цепь сложной конфигурации, которая возвращается в арсенал, подключая определённые участки коры и подкорковых структур, участвующих в анализе бессознательного отношения к другому человеку.

Возможно также неосознаваемое влияние биоэкрана одного человека на биоэкран другого. Такое взаимодействие биоэкранов может происходить двумя путями.

Первый путь, слабо осязаемый, наблюдается приблизительно в 30% случаев, связан с созданием энергетических фантомных структур. Механизм срабатывает при энергетической гомологичности и достаточной генетической схожести двух людей. Полученная таким путём информация редко развёртывается сразу. Её использование происходит с запаздыванием или она вообще не востребуется.

Второй путь искусственный, характерный для случаев, когда человек пытается, «вжиться» в другого или понять его мысли. Метод эффективен, и при достаточном развитии возможна телепатическая связь. При этом используются структуры гиппокампа и определённые корковые слои больших полушарий.

Человек сначала формирует собственную программу с целью получения информации от источника. Выстраивается информационная «нить», проходящая через начало стабилизирующих осей. После двух-трёхкратной обработки на осях она достраивается и вплетается в собственный биоэкран. При «подключении» к другому человеку «нить» переходит на его биоэкран, попадая на те же структуры. В этом случае может наступить диссонанс, в основном, при формировании ответной «нити». Поступившая программа часто запускает случайные участки, хранящие информацию того же раздела.

Приведем пример. Информация о яблоке может храниться в тысяче программ, а его образ только в одной. «Вопросительная» нить, не дойдя до нужной программы, может «выбить» побочную информацию.

Гораздо эффективней использовать энергетические конические спирали. Они формируются у входа на стабилизирующие оси в виде небольших «пирамидок». Эти спирали не зациклены, но тем не менее закончены. Такое построение целевой программы не пускает информацию на оси до полного её формирования. Подобные «пирамидки» не только всегда находят нужную информацию, но и производят её накопление в требуемом разделе. Они собирают информацию на собственные программы или формируют ответную. «Пирамидки» всегда идут острием вперёд. При направленном воздействии информация попадает через перешеечную зону биоэкрана и далее поступает на мозжечок, используя временные оси.

При воздействии на любой орган, мозжечок производит идентификацию энергетического воздействия. Если тактика лечения выбрана правильно, то почти вся вводимая информация поступает в виде непрерывных цепей. При неумелом или агрессивном воздействии наблюдается дискретность энергетических поступлений на оболочку и головной мозг. Энергетика пропускается через программы мозжечка и ствол спинного мозга.

Чём чем больше дискретность вводимой энергетики, тем меньше пользы от лечения. Если интервалы между цепями большие, лечение также не будет эффективным или принесёт вред. Может наступить достаточно выраженное блокирование мозжечка, приводящее впоследствии к бесконтрольному воздействию на организм человека. С подобным механизмом связаны многие программы системы Б.Е. Золотова.

В мозжечковых программах отражены физиологические функции каждого органа. Диссонирующая информация становится неактивной и удаляется. Если вводимая информация не противоречит мозжечковым образцам, то определяется её целесообразность и происходит распределение вводимых информационно-энергетических структур.

Если вводимая информация индифферентна, возможны следующие варианты:
– информация обрабатывается биоэкраном;
– происходит перекодировка тех или иных энергетических структур;
– мозжечок блокируется.

При лечебном воздействии вкладываемые программы имеют длинные цепи и ёмкую энергетику. Даже при числовом кодировании вводятся огромные информационные объёмы.

Перекодировка, напротив, осуществляется очень короткой и энергетически ненасыщенной структурой. Наиболее рациональные формы энергетического воздействия – конические спирали или укол. Биоэкран воспринимает уже следствие такого воздействия. Если информация не агрессивна, вводимая энергоинформационная структура проходит через ножки мозжечка. Такого рода энергетические образованиянедостаточно длинны и энергоёмки, и воспринимаются как незначимые. Информация может проходить через нижние ножки мозжечка, не контактируя с его программами, достигать больших полушарий, взаимодействуя с программами и кредовыми структурами, выходить на биоэкран, а также возвращаться на стабилизирующие оси или на ножки мозжечка.

Значение данной системы будет возрастать по мере развития человека. В настоящее время человек большую часть своей жизни проживает неосознанно, его программы работают в автоматическом режиме, не подвергаясь полному осмыслению.

Перешеечные зоны мозжечка играют важную роль при внешних воздействиях. Они являются диспетчером мозжечковых программ и распределяют информацию на входе и выходе по основным разделам. Эти зоны определяют, какую программу необходимо подключить для контроля, перемещения или действия.

Информационный фильтр – не единственная функция данного образования. Оно выполняет и достройку специфических мозжечковых программ (этот механизм рассматривался в разделе о регулировании мозжечком направленности арсенальных процессов).

Мозжечок – энергетически защищённая структура, однако, он может блокироваться искусственно. Воздействие на мозжечок связано со своеобразным энергетическим кодированием. Подобное кодирование может происходить у определённой группы людей при устном общении. Это перестраивает и перекодирует всю энергетическую систему в целом в негативном направлении. Например, при устном воспроизведении друг другу своих ощущений может происходить настройка и частичная передача программ.

Мозжечок также может блокироваться путём образования энергетического кокона. Длительное блокирование ведёт к значительным изменениям как программ мозжечка, так и арсенала памяти. Процесс блокирования можно разделить на три фазы, которые в зависимости от индивидуальных программ могут занимать различные промежутки времени.

1. Энергетическое «отсечение» мозжечка характеризуется скоротечной фазой обездвиживания.

3. В дальнейшем могут наблюдаться лёгкие судороги или нескоординированность движений. Против подобного рода посягательств существуют определённые виды защиты:
– усиление собственного энергетического воздействия на мозжечок;
– создание двух активных очагов, которые выражаются в замыкании лобных и мозжечковых зон на перешеек биоэкрана. Построение возможно в виде «восьмёрки», проходящей через перешеек биоэкрана. Защиту необходимо «поставить на автомат» и задать определённое время; она эффективна в течение 30–40 минут (рис. 4.12). Метод чреват перестройкой собственных программ, этого не происходит, если внешнее воздействие длится не более часа;
– возможно также выстраивание определённых цифровых программ в геометрический треугольник в зоне мозжечка. Цифровое программирование осуществляется индивидуальными кодами (рис. 4.13).

ГЛАВА 5. ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ ЦЕНТРЫ ЧЕЛОВЕКА