Социально-демографические характеристики: понятие и основные характеристики. Демографические характеристики

Демографическая характеристика основных элементов развития рынка труда (рабочая сила, трудовые ресурсы, население трудоспособного возраста)

Демографические характеристики и тенденции развития населения отличаются особой устойчивостью в кратко и среднесрочном периодах и играют в конъюнктуре спроса на образовательные услуги особенно важную роль.

Демографическая характеристика города представляет интерес для демографии - специальной науки о населении, о воспроизводстве населения, о структуре населения, о миграции населения.

Важнейшей демографической характеристикой является возрастно-половая группировка населения. Возрастные интервалы обычно представлены в следующих вариантах: одногодичные, пятилетние, десятилетние. Кроме того, выделяются группы лиц моложе трудоспособного возраста, трудоспособного и старше трудоспособного возраста. В дополнение к таким группам строятся специальные графики - возрастно-половые пирамиды. Их познавательная ценность определяется тем, что только они способны наглядно воспроизвести тип возрастной структуры, выявить зоны ее деформации. Интересны возрастно-половые пирамиды, в которых штриховкой обозначен какой-либо третий признак, например доля занятого населения или доля состоящих в браке в каждой возрастно-половой группе.

Помимо демографических характеристик, высказываются предположения, что некоторые личностные факторы, связанные с насилием вне работы, могут проявиться и на рабочем месте.

Изменение демографических характеристик рабочей силы также должно приниматься во внимание при обучении в сфере безопасности и гигиены труда. Женщины составляют все большую часть совокупной рабочей силы как в развитых, так и в развивающихся странах. Их гигиенические потребности на рабочем месте и за его пределами должны удовлетворяться. Проблема рабочих-иммигрантов поднимает многочисленные новые вопросы в обучении, включая вопросы языка, хотя проблемы языка и грамотности не ограничиваются проблемами иммигрантов. Разный уровень грамотности рабочих, родившихся в данной стране, также должен приниматься во внимание при планировании (составлении программ) и проведении обучения. Рабочие пожилого возраста составляют еще одну группу, потребности которой должны быть изучены и включены в образовательные программы, поскольку их число в рабочем населении многих стран возрастает.

И наконец, демографические характеристики сказываются на облике общества в целом, облегчая его прогрессивное развитие, либо, напротив, вызывая его деградацию. Так, вслед за снижением численности населения до критического минимума общество становится неспособным воспроизводить социальные отношения во всей их полноте.

Нужды потребителей и технологии, призванные удовлетворить их, с течением времени трансформируются. Необходимо оценить траекторию изменений в демографических характеристиках населения, внешней среде фирмы, технологиях, рынках, культуре. Руководителям следует постоянно спрашивать себя, не являются ли их маркетинговые усилия напрасными, будут ли товары пользоваться спросом через несколько лет.

Например, агитаторы, работающие в предвыборной кампании, в зависимости от отношения избирателей к кандидатам определяют, сколько усилий, времени и средств следует потратить на каждую группу. Они благодарят избирателей, восторженно приветствующих программу политической партии, и напоминают им о необходимости проголосовать, стремятся укрепить во мнении благожелательно настроенных избирателей, стараются заполучить голоса безразличных к происходящему индивидов и не тратят времени на изменение отношения враждебно настроенных людей. Чем точнее будет установлена зависимость отношения к кандидату от демографических характеристик, тем эффективнее будут усилия политической партии по привлечению голосов наиболее перспективных избирателей.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы - важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

К демографическим характеристикам относятся следующие показатели: пол, возраст индивида, социальный статус, уровень дохода. В свою очередь, демографические характеристики подразделяются на внутренние (пол, расовая и этическая принадлежность, возраст человека) и внешние (образованность, социально-экономический статус).

Демографические характеристики также подразделяются на:

· временные (социально-экономический статус)

· постоянные (пол, место рождения человека, дата рождения)

Рассмотрим более подробно ключевые демографические характеристики – пол и возраст.

В общепризнанном смысле, такое понятие, как «пол» обозначает физиологическую характеристику человека, согласно которому все люди на Земле подразделяются на мужчин и женщин. Однако, психологи отдают предпочтение термину «гендер», который определяет, что значительные отличия между мужчиной и женщиной обусловлены и созданы культурой.

Гендерные различия определены социальными нормами.

Социальные нормы – это образцы поведения, правила, определяющие поведение индивида в обществе. Психологи считают, что причины гендерных отличий необходимо искать в социальных нормах, которые приписывают людям разнообразные модели поведения в зависимости от их биологического пола. К примеру, вследствие того, что от женщин ожидают добродушия, снисходительности, компромиссных решений, они переносят этот стиль на рабочие отношения, и наоборот, мужчины оправдывают ожидания авторитарного, бескомпромиссного и соревновательного поведения.

Гендерные роли – комплекс норм, ожидаемых образцов поведения для мужчин и женщин. Социальные нормы укрепляются в нашем сознании посредством телевидения, радио, СМИ и пр. В случае отклонения от стандартных, принятых обществом стереотипов поведения, так называемого гендерно-ролевого поведения, индивид испытывает осуждение со стороны общества.

Обобщая исследования как отечественных, так и зарубежных авторов, можно сделать следующие выводы:

Ø И мужчины, и женщины стремятся получить одобрение со стороны социума за поведение, которое отвечает требованиям своей традиционной гендерной роли.

Ø Наиболее важным для мужчин является предоставление возможностей для карьерного роста, высокооплачиваемая работа, возможность повышения квалификации. Успех для них значит больше, чем качество жизни.

Ø Наиболее значимыми факторами для женщины, являются: дружный коллектив, тёплая атмосфера, стабильность, благоприятные условия труда, доверительные отношения с руководством, коллегами. Качество жизни является более значимым, чем профессиональный успех.

Ø В предпринимательстве женщины зависимы от других людей, в связи с чем, их взгляды, методы, этичность бизнеса, в значительной мере обуславливаются нравственными нормами.

Ø Социальная ответственность у женщин в бизнесе находится на более высоком уровне, чем у мужчин. Прежде всего, женщины, ориентированы на любовь к человеку, уважению человеческой личности, на благотворительность.

Вместе с этим рассматриваются общие характеристики так называемых женских и мужских организационных культур. Там, где преобладает женская ценность, предпочитают в качестве лучшего средства групповую интеграцию, в мужской культуре ставка делается на индивидуальные усилия. От данного параметра культуры зависят и способы разрешения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического конца, тогда как в «женских» организациях он чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров. В мужской организационной культуре доминирует стремление быть первым, в женской - стремление быть обычным. Мужским источником власти является статус, женским - личные отношения. При решении проблем и принятии решений в мужской организационной культуре типична вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткость, в женской - внимание ко мнениям других, интуиция и достижение консенсуса.

Некоторые ученые предполагают, что присутствуют лишь несущественные отличия между мужчинами и женщинам, влияющие на качественное выполнение работы. Иными словами, мужчины и женщины не демонстрируют каких-либо связанных с полом различий в отношении способностей решать проблемы, аналитических навыков, побуждений к конкуренции, мотивации, способности к обучению или коммуникабельности. Однако женщины более конформны, и у них слабее, чем у мужчин, выражены ожидания успеха.

Возраст

Выделяют три вида возраста:

· хронологический – отражает фактический возраст человека, исчисляемый с даты его рождения;

· биологический – отражает степень физической изношенности организма;

· психологический – отражает умственный возраст (IQ), социальную зрелость (SQ), эмоциональную зрелость (EQ).

Формирование и развитие психических функций носит неравномерный характер.

Статистика интеллектуального развития человека:

1. Оптимум развития интеллектуальных функций приходится на 18-20 лет. Если принять логическую способность 20-летнего человека за 100%, то в 30 лет она будет 96%, а в 40 лет – 87%, в 50 лет – 80%, а в 60 лет – 75% от эталона.

2. Практическое мышление имеет самые высокие показатели в возрасте 31-32 года, и 34-35 лет.

3. Подлинная когнитивная зрелость (обязательность и ответственность) наступает в период средней зрелости (после 30 лет), когда человек становится автономным и обретает способность справляться с противоречиями и неопределенностью своего жизненного опыта. Это происходит тогда, когда человек обретает навыки самостоятельного принятия решений.

4. Гибкость и быстрота мышления уменьшаются в период средней и поздней зрелости (после 40-60 лет).

5. Объем, переключение и избирательность внимания нарастают с 18 до 33 лет (пик – 27-33 лет), после 34 – снижаются.

6. Пик интеграции мыслительных процессов приходится на возраст 20-40 лет.

Любой возрастной период включает в себя специфику поведения личности индивида в организации, которую обязаны учитывать руководители. С каждым прожитым годом, индивид становится умнее, опытнее, происходит установление стереотипов, ценностей, формирование умений и навыков. Все это приводит к тому, что скорость получения новых знаний снижается. Сохранность работоспособности индивида с возрастом зависит от желания сотрудника постоянно совершенствовать свои знания, умения и навыки, повышать свою квалификацию.

Рассматривая отличия между людьми в обыденной жизни, необходимо, в первую очередь, акцентировать внимание на демографических характеристиках. Они играют важную роль при устройстве на работу, рассмотрении условий работы с целью формирования адекватной реакции на потребности и запросы кандидатов. Тем не менее, демографические различия зачастую ведут к неверной оценке потенциала будущего сотрудника. Менеджеру по подбору персонала важно всегда не забывать о том, что принимая к сведению только демографические характеристики, нельзя со 100% уверенностью решить, подходит кандидат для данной работы, или же нет. Система ценностей человека, его рассуждения, мнения, компетентность, черты характера – вот те самые факторы, которые следует учитывать кадровым работникам.

Компетентность

Компетентность – соответствующие умения, знания, навыки, накопленный опыт в той или иной области, которые необходимы индивиду в работе. Компетентность состоит из склонностей и способностей.

Склонности - это возможности человека научиться чему-либо.

Способности – свойства индивида, которые могут быть врожденными или приобретенными в процессе обучения, являются обязательным условием для успешного осуществления определённого рода деятельности.

Виды способностей:

· Общие способности (интеллект человека, инициативность, креативность, эрудиция, способность воспринимать, усваивать и накапливать знания, опыт, а также умения и навыки)

· Специальные (умственные, творческие, музыкальные, литературные, художественно-изобразительные, физические, математические и пр.)

Способности и усилия, которые прилагает в процессе трудовой деятельности сотрудник, представляют из себя основополагающие факторы, определяющие его поведение и эффективность работы.

Компетентность – важный показатель для любого работодателя. После того, когда индивид с набором необходимых характеристик прошёл отбор, применение разнообразных методик обучения, тренингов, мастер-классов, семинаров позволяет усовершенствовать и развить необходимые навыки. Развитие способностей – полезный и важный вклад в человеческие ресурсы. Компетентность способствует формированию уверенности в сотруднике, как в специалисте, профессионале своего дела. Сотрудник, который ощущает собственную компетентность в рабочих моментах, всегда трудится более плодотворно.

Личностные черты

На сегодняшний день существует значительное количество характеристик, которые описывают поведение индивида. Часть из них применяется в исследованиях организационного поведения.

В соответствии с одним из подходов к рассмотрению личностных черт, принятым в ОП, их подразделяют на социальные черты , личные концептуальные черты и черты эмоциональной устойчивости , а затем рассматривают, каким образом осуществляется динамическое взаимодействие этих категорий.

Социальные черты

Социальные черты – характеристики личности индивида, которые приобрел человек в процессе своего социального развития. Эти черты отражают то, каким образом человек выглядит в глазах окружающих в разнообразной социальной обстановке.

Известный психиатр, К.Г. Юнг, основоположник направлений в психологии отмечал, что каждый человек появляется на свет с «целостным личностным эскизом». Ученый считал, что «окружающая среда вовсе не дарует личности возможность ею стать, но лишь выявляет то, что уже было в ней заложено». Стиль решения проблем , исходя из работ К. Юнга, известного психолога, является одним из параметров социальных черт. Он отражает способ, с помощью которого человек производит сбор и оценку информации при решении проблемы и принятии решения.

Одним из инструментов измерения социальных черт является шкала Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI), созданная на базе научных работ К. Юнга.

Шкала Майерс-Бриггс включает четыре шкалы предпочтений, которые характеризуют как человек: 1) восстанавливаети пополняет свою энергию; 2) собирает информацию 3) принимает решения; 4) какой образ жизни предпочитает (таблица 2.4.1).

Табл. 2.4.1. Характеристики четырех шкал предпочтений

Восстановление энергии
ЭКСТРАВЕРТ (Е) Отдает предпочтение получать необходимую энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)	ИНТРОВЕРТ (I) Отдает предпочтение получать необходимую энергию из своего внутреннего мира (мыслей, чувств, эмоций)
Сбор информации
ЧЕЛОВЕК СЕНСОРНОГО ТИПА (S) Получает информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание, прежде всего, на реальное.	ЧЕЛОВЕК ИНТУИТИВНОГО ТИПА (N) Получает информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности.
Принятие решений
ЧЕЛОВЕК АНАЛИТИЧЕСКОГО ТИПА (Т) Принимает решения «головой», основываясь на логике.	ЧЕЛОВЕК ЧУВСТВЕННОГО ТИПА (F) Принимает решения «сердцем», основываясь на своих личных ценностях и представлениях.
Образ жизни
ЧЕЛОВЕК РЕШАЮЩЕГО ТИПА (J) Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни.	ЧЕЛОВЕК ВОСПРИНИМАЮЩЕГО ТИПА (Р) Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни.

На базе данных четырех шкал выделяют 16 типов личности (см. Приложение № 1 Тест MBTI).

При сочетании 2й и 3й шкалы предпочтений (сбор информации и принятие решений) мы получаем четыре стиля решения проблем: сенсорно-чувственный (SF), интуитивно-чувственный (NF), сенсорно-аналитический (ST) и интуитивно-аналитический (NT).

Исследования говорят о том, что существует взаимосвязь типа человека и типа предпочитаемых им решений. Например, ST (сенсорно-аналитический тип) предпочитает аналитические стратегии, которые делают акцент на деталях и процедурах. NF (интуитивно-чувственный тип) отдает предпочтение интуитивным стратегиям, делающим основной упор на общем подходе и соответствии. Не удивительно, что люди смешанного типа выбирают и аналитические и интуитивные стратегии. Результаты других исследований указывают на то, что люди аналитического типа обладают более сильной мотивацией, чем представители чувственного типа, и что индивиды сенсорного типа, как правило, больше удовлетворены работой, чем люди интуитивного типа. Все эти факты позволяют сделать предположение о том, что существует огромное количество базовых отличий между различными стилями решения проблем, что подчеркивает важность соответствия стиля требованиям к обработке и оценке информации в процессе выполнения задания.

ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ СТАТИСТИКА

Демографическая статистика - отрасль социально-экономической статистики, изучающая:

Численность населения;

Размещение населения по территории, состав по полу, возрасту, семейному состоянию, национальности, уровню образования, занятию, классовой принадлежности;

Данные о воспроизводстве населения и миграции.

Статистика численности населения и его размещения

Население - это исторически сложившаяся и непрерыв­но возобновляющаяся совокупность людей, проживающая на определенной территории. По мере развития общества вследствие смены поколений численность населения непре­рывно изменяется.

Для каждой отдельной страны общая численность насе­ления может изменяться за счет двух факторов: естествен­ного движения (рождаемости и смертности) и миграционно­го (механического) движения (территориального перемеще­ния: прибытия и выбытия). Люди рождаются и умирают, переселяются из одних мест в другие, вступают в брак или расторгают его, заканчивают школы, специальные техни­ческие и высшие учебные заведения, получают новые про­фессии, меняют место работы, занятия, вероисповедание, национальность и т. д. Иными словами, изменяется не толь­ко общая численность населения, но и его состав.

Население является главным материальным компонен­том общества и изучение закономерностей его развития име­ет очень большое значение для экономики страны. Вслед­ствие этого население выступает одним из важнейших объ­ектов статистического изучения. В задачи статистики насе­ления входит изучение численности, размещения, демогра­фического и социально-экономического состава, воспроиз­водства и динамики населения, определение перспективной численности всего населения и отдельных его контингентов и ряд других задач.

В настоящее время в статистике используются четыре взаимодополняющих источника данных о населении:

1) переписи населения;

2) текущий учет естественного движения населения и его миграции;

3) выборочные и специальные демографические обследо­вания;

4) регистры и различные списки (учеты) населения.

Данные этих источников используются для различных целей и не могут заменять друг друга. В то же время между ними существует тесная связь: каждый источник дополняет или продолжает другой.

Переписи населения и выборочные обследования служат источником данных о численности и составе населения. Данные о рождениях и смертях получают путем регистра­ции этих событий по мере их свершения.

Сведения о переселении людей, или миграции, дает ре­гистрация перемены места жительства людей. Где же такая регистрация отсутствует или дефектна, источником данных о миграции также служат переписи населения.

В некоторых странах ведутся списки или регистры насе­ления, которые также являются источниками данных о на­селении.

Наибольшей известностью среди всех источников дан­ных о населении пользуются переписи населения. Важность данного вида статистического наблюдения подтверждается тем, что при успешном проведении переписи населения ее результаты не могут опровергаться никакими другими учет­ными документами, а возникшие расхождения, наоборот, опровергаются именно данными переписи.

Учет населения при проведении переписей осуществля­ется по населенным пунктам по состоянию на определенный момент времени, который называется критическим момен­том, или моментом счета. Например, последняя перепись населения в России проводилась по состоянию на 12 часов ночи с 15 на 16 октября 2002 г. Переписи населе­ния - это периодические статистические наблюдения. Как правило, они проводятся раз в десять лет. В периоды между переписями статистические органы производят так называ­емую текущую оценку численности населения. Эта оценка рассчитывается на основании итогов последней переписи населения, к которым ежегодно добавляются числа родив­шихся и прибывших на данную территорию и вычитаются числа умерших и выбывших с данной территории. Текущие оценки численности населения уточняются на основании итогов очередной переписи.

В зависимости от целей и задач анализа показатели чис­ленности, состава и движения населения исчисляются либо по постоянному, либо по наличному населению. Эти основные категории населения определяются при пере­писях населения. Кроме них, различают еще две вспомога­тельные категории: временно отсутствующее и времен­но проживающее население. К наличному населению относятся лица, находящиеся на момент переписи на дан­ной территории, включая временно проживающих. К пос­тоянному населению относятся лица, постоянно проживаю­щие на данной территории, включая временно отсутствую­щих на момент переписи. Временно проживающие - это часть наличного населения данного населенного пункта, ко­торая постоянно проживает в другом населенном пункте, а на данной территории находится не более определенного времени. Временно отсутствующие - это часть постоянного населения данного населенного пункта, которая на критический момент переписи находится в дру­гих населенных пунктах, но время ее отсутствия не превы­шает одного года.

Студенты высших и средних специальных учебных заве­дений и учащиеся профессионально-технических училищ, проживающие по месту обучения, переписываются по месту их учебы, а военнослужащие срочной службы - по месту прохождения службы, а не дома.

В целом по стране численность постоянного и наличного населения должна совпадать. На практике имеются незна­чительные отклонения из-за выезда граждан за границу и приезда иностранцев. В пределах отдельных населенных пунктов или районов численность постоянного и наличного населения обычно не совпадает из-за миграции.

Для решения многих хозяйственных задач, для целей го­сударственного управления и прогнозирования народного хозяйства важно знать численность как постоянного, так и наличного населения. Так, например, для организации снабжения населения, развертывания торговой сети и пред­приятий общественного питания, строительства зрелищных учреждений, развития городского транспорта и прочего не­обходимы данные о численности и составе наличного насе­ления, а для планирования жилищного строительства, оп­ределения необходимого числа мест в школах и детских уч­реждениях, больницах и поликлиниках, для определения числа рабочих мест и другого используются данные о чис­ленности и составе постоянного населения.

При характеристике динамики численности населения нужно учитывать два важных обстоятельства: во-первых, можно сравнивать между собой население только одной ка­тегории (либо постоянное, либо наличное) и, во-вторых, ес­ли были административно-территориальные изменения, то данные о численности населения должны быть сопоставимы в отношении территории.

Анализируя изменение численности населения, рассчи­тывают абсолютные и относительные показатели динамики:

Общий абсолютный прирост населения за определен­ный период можно определить либо как разность между численностью населения на конец периода и начало пе­риода, либо как алгебраическую сумму абсолютных приростов (ес­тественного и миграционного).

При этом естественный прирост равен разности между числом родившихся и числом умерших.

Как общий, так и естественный, и миграционный при­росты могут быть положительными или отрицательными. Абсолютные приросты - это интервальные показатели, они рассчитываются за определенные периоды времени, напри­мер, за месяц, квартал, год и т. д. Наибольшее значение имеют годовые показатели.

Данные о численности населения представляются в тер­риториальном разрезе: по континентам, странам и их адми­нистративно-территориальным единицам. Для характерис­тики размещения населения используются структурные по­казатели, т. е. доли населения, проживающего в отдельных регионах, и показатель физической плотности населения. Этот показатель рассчитывается как отношение численнос­ти населения к занимаемой им площади, выраженной в квадратных километрах, и показывает, сколько человек приходится на 1 км2 площади.

Одной из главных характеристик размещения населения является его деление на городское и сельское. К городскому населению относятся лица, проживающие в городских посе­лениях, к сельскому - проживающие в сельской местности. Городскими поселениями считаются населенные пункты, утвержденные законодательными актами в качестве горо­дов, рабочих, курортных и городских поселков. Все осталь­ные населенные пункты считаются сельскими.

Общий прирост городского и сельского населения равен алгебраической сумме естественного прироста, миграцион­ного прироста и численности населения, перешедшего в го­родское (сельское) в результате перемены категории насе­ленных пунктов.

Статистическое изучение состава населения.

В статистике большое внимание уделяется изучению сос­тава населения, используя при этом метод статистических группировок по различным демографическим, этническим и социально-экономическим признакам.

Важное значение для изучения процессов воспроизвод­ства населения и трудовых ресурсов, для планирования раз­личных показателей промышленного производства (напри­мер, ассортимента одежды и обуви), бытового обслужива­ния, здравоохранения, образования, для изучения вопросов семьи и прочего имеет деление населения по таким демогра­фическим признакам, как пол, возраст, брачное состояние и семейное положение.

Пол - это один из важнейших врожденных признаков человека. Население по полу делится на мужчин и женщин, соотношение между которыми образует половую структуру. Для характеристики полового состава статистика использу­ет следующие обобщающие показатели:

1) абсолютную численность мужчин и женщин. Значение этого показателя проявляется в том, что он служит основой рас­четов баланса трудовых ресурсов, баланса потребления и т.п.;

2) удельный вес каждого пола в общей численности насе­ления;

3) отношение числа лиц одного пола к численности лиц другого пола (на 100 или 1000 чел.). Среди новорожденных преобладает число мальчиков, на каждые 100 девочек рож­дается 105 (106) мальчиков, их доля является константой и составляет примерно 0,512, девочек - 0,488. Но с возрастом из-за более высокой смертности мальчиков пропорция по­лов к 20 годам постепенно выравнивается и в старших воз­растах уже преобладают женщины.

По данным международной статистики в мире в течение трех последних десятилетий число мужчин несколько пре­вышает число женщин, соответственно 50,1 и 49,9 %. При­чем в развитых странах в основном преобладает женское на­селение, а в развивающихся странах - мужское.

Изучение полового состава населения сочетается с изуче­нием его возрастного распределения. В статистике уделяет­ся огромное внимание этому вопросу, так как половозрас­тная структура населения существенно влияет на ход естес­твенного движения населения и социально-экономическое развитие общества. Возрастной состав населения группиру­ется по однолетним, пятилетним и иногда десятилетним ин­тервалам. В статистике, как правило, возраст измеряют в целых годах, в виде целого числа исполнившихся лет, т. е. не округляют его по правилам математики, а отбрасывают дробную часть. В зависимости от возраста выделяют следую­щие специфические контингенты населения: младенческий (дети в возрасте до 1 года), ясельный (1-3 года), дошколь­ный (4-6 лет), школьный (7-17 лет), трудоспособный (женщины 16-54 года, мужчины -16-59 лет), детород­ный (женщины 15-49 лет), пенсионный (женщины 55 лет и старше, мужчины 60 лет и старше), контингент избирателей (18 лет и старше) и др.

Большое внимание в статистике уделяется изучению се­мейной структуры населения, ибо показатели семейного состава населения применяются в различных экономичес­ких расчетах, особенно при изучении потребления матери­альных благ и доходов населения. Важно знать размер и тип семей, например, для планирования жилищного строительства, для производства товаров семейного быта длительного пользования (холодильников, телевизоров и др.).

В статистике населения одинокие выделяются в отдель­ную группу, а счет семей ведется, начиная с двух совместно проживающих человек. Кроме демографических типов се­мей, статистика изучает средний размер семьи, брачное сос­тояние населения, распределяет семьи по числу совместно проживающих членов семьи, по общественным группам, по размерам доходов, по жилищным условиям и другим приз­накам.

Важным объектом статистики населения является изу­чение его брачного состояния. В результате процессов брачности и прекращения брака возникают три демографичес­ких состояния населения:

Добрачное;

Собственно брачное;

Послебрачное.

Изучение структуры населения по этим состояниям поз­воляет определить перспективы возникновения новых се­мей, перспективы рождаемости в существующих семьях, проблемы одиночества людей в детородном и пожилом воз­растах и др.

По переписи населения можно получить сведения о сос­тоянии в зарегистрированном и незарегистрированном бра­ке, о добрачном состоянии (в нем пребывают лица, никогда не состоявшие в браке) и о послебрачном состоянии (состоя­ние вдовства и развода). Эти данные группируют по полу, возрасту и различным социально-экономическим призна­кам (типу поселений, социальному положению, образова­нию, национальности, профессиональным группам и др.).

Этническая структура представляет распределение на­селения по расовому, национальному, языковому и религи­озному признакам.

Национальная принадлежность определяется на основе принципа свободного самоопределения. При проведении пе­реписей записывается та национальность, которую указы­вает сам опрашиваемый. Национальность детей определяет­ся родителями.

Важнейшими из социально-экономических группировок являются распределения населения по классовому призна­ку, по источникам средств существования, по видам заня­тий, по отраслям и по профессиям.

Социальная структура населения, т. е. деление населе­ния по классам и общественным группам, отражает уро­вень экономического развития общества и его обществен­но-политический строй. При переписи населения 1989 г. учитывалось пять общественных групп: рабочие, служа­щие, колхозники, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, и служители культа. Иждивенцы обычно относятся к общественной группе лица, содержащего их, а пенсионеры, стипендиаты и военнослужащие срочной службы - к той общественной группе, к которой они при­надлежали до перехода на пенсию, стипендию или до при­зыва на военную службу.

Большое значение для характеристики уровня социаль­но-экономического развития страны имеет изучение струк­туры населения по источникам средств существования. Такие сведения получают по результатам переписей населе­ния. Эти данные необходимы для различных целей: для сос­тавления баланса трудовых ресурсов, для распределения на­селения на самодеятельное и несамодеятельное, на экономи­чески активное и неактивное (пассивное) население и др.

Важными качественными характеристиками населе­ния являются показатели образовательного уровня. В связи с этим статистика изучает состав населения по гра­мотности и уровню образования. Степень грамотности ха­рактеризуется коэффициентом грамотности, который рассчитывается как отношение численности лиц, умею­щих читать или писать на каком-либо языке обычно в воз­расте 9-49 лет, ко всей численности населения в этом же возрасте. Этот показатель в нашей республике близок к 100 %, т. е. в республике достигнута практически полная грамотность. Поэтому в статистике в качестве культурно­го уровня рассчитывается в настоящее время в Республи­ке Беларусь и других экономически развитых странах та­кой показатель, как уровень образования. Он характери­зует образовательную структуру населения и рассчитыва­ется двумя методами как число лиц, имеющих тот или иной уровень образования:

а) в расчете на 1000 жителей в возрасте 10 лет и старше (а по последней переписи - в возрасте 15 лет и старше);

б) в расчете на 1000 человек занятого населения.

В переписи населения России 2002 г. вы­делены следующие уровни образования:

Высшее профессиональное (высшее);

Среднее профессиональное(среднее специальное);

Начальное профессиональное (профессионально-техни­ческое);

Среднее общее;

Базовое общее (неполное среднее);

Начальное общее;

Неграмотный (ая).

Для изучения образовательного состава населения стар­ше 15 лет будут рассчитаны абсолютные и относительные величины структуры (удельные веса) и координации как в целом по республике, так и по городскому и сельскому насе­лению, по полу, по отдельным отраслям и др.

Статистика естественного движения и миграции населения

Процессы рождаемости и смертности, которые обеспечи­вают естественный прирост населения, а также процессы брачности и разводимости называют естественным движе­нием населения. А перемещение населения через границы страны и ее территориальных подразделений, связанное с переменой места жительства на более или менее продолжи­тельный период, называют миграционным (или механичес­ким) движением.

Процессы естественного и миграционного движения - это очень сложные, массовые, непрерывно протекающие процессы, зависящие от социально-экономических условий жизни. Они имеют исключительно важное значение в про­цессе воспроизводства населения, в жизни всего общества. Для характеристики этих процессов в статистике разработа­на и используется целая система абсолютных, относитель­ных и средних показателей.

Исходной характеристикой естественного и миграцион­ного движения населения являются абсолютные величины. Абсолютные числа рождений и смертей, браков и разводов, прибытий и выбытий получают на основе данных текущего учета.

Абсолютные показатели естественного движения населе­ния - это число родившихся (синонимы: число родившихся живыми или число живорожденных;

Число умерших;

Естественный прирост населения;

Число зарегистрированных браков;

Число зарегистрированных разводов.

Если число родившихся превышает число умерших, ес­тественный прирост положительный, а если число смертей больше числа рождений, естественный прирост отрицатель­ный.

Абсолютные показатели миграционного движения насе­ления - это число прибывших (иммигрантов) в данный на­селенный пункт и число выбывших (эмигрантов).

Абсолютные показатели движения населения - это ин­тервальные показатели, они рассчитываются за определен­ные периоды времени, например, за месяц, за год и т. п. Наибольшее значение имеют годичные числа изучаемых собы­тий.

Абсолютные числа демографических событий (рожде­ний, смертей, браков, разводов, прибытия, выбытия) зави­сят от общей численности населения, в котором они проис­ходят. Поэтому абсолютные величины не могут дать пред­ставления об интенсивности этих событий и не всегда при­годны для пространственного и динамического сопоставле­ний этих демографических процессов, так как их величина при прочих равных условиях будет тем больше, чем больше численность самого населения.

Для характеристики воспроизводства и миграции насе­ления исчисляют ряд относительных показателей интенсив­ности. Это демографические коэффициенты: рождаемости, смертности, естественного прироста, брачности, разводимости, прибытия, выбытия, миграционного и общего при­ростов. Они рассчитываются как отношение соответствую­щего числа демографических событий (числа родившихся, умерших, естественного прироста, числа зарегистрирован­ных браков, разводов, числа прибывших, выбывших, миг­рационного и общего абсолютного прироста населения) в те­чение календарного периода к соответствующей средней численности населения, т. е. общий принцип расчета демог­рафических коэффициентов следующий:

Число демографических событий за исследуемый период

Средняя численность населения, продуцировавшего эти события в исследуемом периоде

Коэффициент естественного прироста может быть полу­чен также как разность общих коэффициентов рождаемости и смертности, а коэффициент миграционного прироста - как разность общих коэффициентов прибытия и выбытия. Коэффициент общего прироста в свою очередь можно рас­считывать как сумму коэффициентов естественного и миг­рационного приростов.

Демографические коэффициенты исчисляются в про­милле, т. е. в расчете на 1000 человек, и обозначаются " %о".

Чтобы они были сопоставимы во времени, их исчисляют в расчете на год.

Если число событий в числителе учтено за время больше года, вычисляются демографические коэффициенты, приве­денные к году путем деления числа событий данного рода на длительность соответствующего промежутка времени в годах.

Если же нужно привести к одному году месячное (квар­тальное и др.) число событий, определяют среднее число со­бытий за один день делением данного числа событий на чис­ло дней в исследуемом периоде. Затем умножают рассчитан­ное среднее число событий на 365 и получают условное чис­ло событий за год.

В знаменателе при расчете общих демографических ко­эффициентов берется_среднегодовая численность всего пос­тоянного населения. Она определяется как численность населения на начало и конец года, деленная на 2.

Если данные о численности населения на начало и конец года отсутствуют, а имеются данные о численности населе­ния на середину года, то их можно использовать в качестве среднегодовой численности населения.

У общих демографических коэффициентов имеется су­щественный недостаток: на их величину оказывает влияние не только интенсивность демографических процессов, но и особенности возрастной, половой и иной структуры населе­ния, для которого они вычисляются. Например, из всех об­щих коэффициентов естественного движения населения ха­рактеристику процесса, протекающего во всем населении, дает лишь коэффициент смертности, так как все люди смер­тны. В знаменатель же общих коэффициентов рождаемости, брачности и разводимости входит часть населения, которая в исследуемом периоде не порождала демографических со­бытий, отраженных в числителе, например, дети.

Вследствие этих причин общие коэффициенты пригодны только для самой грубой оценки интенсивности соответству­ющих процессов, а для более глубокого анализа, для харак­теристики воспроизводства населения и оценки демографи­ческой ситуации в исследуемом регионе нужно использо­вать специальные и частные показатели, которые меньше зависят от влияния структурных факторов. При их расчете сопоставляют число событий с численностью той совокуп­ности людей, которая непосредственно порождает эти собы­тия.

Так, специальный коэффициент рождаемости (синони­мы: плодовитости, фертильности) рассчитывается как от­ношение числа родившихся к средней численности женщин репродуктивного (плодовитого) возраста от 15 до 49 лет.

Специальные коэффициенты брачности и разводимости рассчитываются для населения бракоспособного возраста. В нашей стране это лица в возрасте 18 лет и старше, а для международных сопоставлений берется население в возрас­те 15 лет и старше. Особенность этих коэффициентов прояв­ляется в том, что они исключают влияние детского контин­гента, полностью не участвующего в процессах брачности и разводимости.

Между общими и специальными коэффициентами су­ществует четкая взаимосвязь, поэтому через специальные коэффициенты можно рассчитать общие, и наоборот.

Так, общий коэффициент рождаемости равен произ­ведению специального коэффициента рождаемости на до­лю женщин от 15 до 49 лет во всем населении.

В свою очередь, коэффициент рождаемости равен отно­шению общего коэффициента рождаемости к доле женщин от 15 до 49 лет во всем населении:

В пределах отдельных групп населения интенсивность демографических процессов неодинакова в разных их час­тях, причем это различие бывает довольно существенным, т.е. специальные коэффициенты также зависят от состава исследуемой группы. Поэтому необходимо вычислять час­тные коэффициенты, которые представляют собой отноше­ние числа событий в некоторых группах населения, чаще всего в отдельных возрастных группах или возрастах, к средней численности населения в этих группах.

Одним из характерных примеров частных показателей выступает коэффициент младенческой смертности, измеря­ющий уровень смертности детей в возрасте 0 лет. Его расчет имеет особое значение, так как уровень младенческой смер­тности существенно выше смертности в других возрастных группах и является одним из наиболее точных показателей здоровья нации.

Для более детального и глубокого изучения смертности ис­пользуют таблицы смертности и средней продолжительности жизни населения. Эти таблицы содержат расчетные показате­ли, которые характеризуют смертность населения в отдель­ных возрастах и доживаемость при переходе от одного возрас­та к последующему, т.е. они показывают, как постепенно с увеличением возраста при данном уровне смертности умень­шалось бы под влиянием только фактора смерти некоторое ус­ловное (принятое равным 100 000 человек) поколение родив­шихся. Эти таблицы также показывают, какова при данных условиях средняя продолжительность предстоящей жизни но­ворожденных и лиц, достигших того или иного возраста.

Показатель средней продолжительности предстоящей жизни рассчитывается путем деления табличного числа человеко-лет, которое предстоит прожить дожившим до данного возраста от этого возраста до предельного, на табличное число доживших до этого возраста.

Этот показатель является одним из важнейших обобща­ющих показателей жизненности населения.

Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП, можно разделить на три группы: демографические характеристики (например, возраст и пол), компетентность (например, склонности и способности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые из них внутренние – такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние – социально-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление – это нездоровое мышление. Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

Учитывая различия между людьми в повседневной жизни, следует прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы.

22. Понятия личность, индивидуальность, индивид, человек в ОП. Теории поведения человека и их применение в организации.

Личность - понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности . Под «личностью» понимают: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» - в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.

Атрибуты личности

· Чувства

Индивидуа́льность (от лат. individuum - неделимое, особь) - совокупность характерных особенностей и свойств, отличающих одного индивида от другого; своеобразие психики и личности индивида, неповторимость, уникальность. Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, в специфике интересов, качеств перцептивных процессов. Индивидуальность характеризуется не только неповторимыми свойствами, но и своеобразием взаимосвязей между ними.

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мо­тивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и на­правляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен при­чинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на по­верхности.

Теория Х и У Г. Макгрегора . Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответствен­ности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потреб­ностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория Y придерживается следующего взгляда на че­ловека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и ра­звить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собст­венных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей органи­зации.

Теория ожиданий (экспектации). Многие ученые-бихевиористы объясняют поведение человека в организации с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, свя­зываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Хотя теория экспектаций, представляющая когнитивистское направление в психологии, имеет длинную историю, наибольшее влияние на литературу по теории орга­низации оказала относительно новая ее модификация В. Врума.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некото­рому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие X имеет некото­рые результаты первого уровня. Так, если действие X состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, чело­век рассматривает результаты первого уровня как сред­ство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероят­ность) результатов первою уровня привести к дости­жению результатов второго уровня. Чем меньше ре­зультаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, бу­дет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V - валентность высокой эффективности работы. Тогда же­лаемыми результатами второго уровня являются возна­граждения, связанные с различными степенями эффек­тивности.

Предположим, что ими будут:

V m - валентность денег;

V p - валентность продвижения;

V g - валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны;

V c - валентность высокого положения среди коллег;

V s - валентность сохранения места.

Стремится ли работник к высокой эффективности, за­висит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих целей.

Пусть L pm - осознаваемая способность высокой эффек­тивности труда приводить к получению денег; L рр - осоз­наваемая способность высокой эффективности труда при­водить к продвижению по службе; L pg - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддерж­ке с ее стороны; L рс - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; L ps - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.

На основании модели Врума F есть функция суммы

Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован на достижение высокой эффективно­сти труда.

Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации Д. Макклеланда. Другой теорий, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуе­мого проявятся (спроецируются) его мотивы. Американский ученый утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации, то есть стремление к принад­лежности, или потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в ка­честве которого может выступать и коллектив отдела, и социаль­ная группа, и Общество филателистов;

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу, по су­ществу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиноч­ку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективно­сти работника, вызываемой боязнью ухудшить отноше­ния. Некоторые считают, что руководитель должен под­бирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разра­ботана с участием вознаграждаемых и должна рассматри­ваться в непосредственной связи с эффективностью труда (Д. Литвин и Р. Стрингер).

Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методо­логию исследования и слишком упрощенную классифика­цию мотивов.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга . Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подроб­но описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Поло­жительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как усло­вия труда. С другой стороны, плохие условия труда вы­зывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с фактора­ми, относящимися к содержанию работы, а отрицатель­ные- с факторами «контекста». На основании этого ис­следования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать бла­гоприятные условия труда . «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отно­шения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они по­могают предотвратить неудовлетворенность работой. От­сутствие «гигиенических» факторов может, таким обра­зом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удов­летворением потребности в содержательной работе .

23. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группах

Большинство интересных идей возникает в группах. Отдельный человек, выполняя индивидуально какую-либо работу, может найти верное решение. Вместе с тем учесть все аспекты решаемой проблемы ему вряд ли удастся. Чем больше людей – тем больше мнений может быть высказано в процессе обсуждения проблемы. При этом важен еще и тот факт, что, работая совместно, люди стараются «не ударить лицом в грязь», а работать более активно и продуктивно, удовлетворяя свою потребность в успехе и признании. Кроме того, какие-либо новые предложения, идеи могут возникнуть при групповом обсуждении проблемы и на основе ассоциативного мышления (метод мозгового штурма).

Работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах, особенно если при совместном решении сложных проблем им приходилось преодолевать трудности. У членов группы появляется «чувство локтя». Чувство того, что они являются частью чего-то большего, чем каждый из них поодиночке. Они рассчитывают на поддержку и одобрение коллег.

Группа добивается повышения гибкости, оперативности, качества принимаемых решений. Это происходит за счет:

Обеспечения комплексного подхода в результате привлечения кработе в группе специалистов различных областей;

Повышения мотивации к принятию наиболее перспективного решения;

Коллективного опыта и большей информированности членов группы;

Высокой вовлеченности сотрудников в групповой процесс; при этом сокращается время на реализацию коллективно разработанного решения и повышается ответственность за его результаты.

Наконец, использование групповых форм работы способствует индивидуальному развитию членов группы.

Индивидуальное развитие членов группы происходит за счет:

Обучения в процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения и апробации;

Более эффективного использования творческого потенциала сотрудников в результате «феномена социального содействия»; социальное содействие предполагает, что члены группы стремятся внести свой вклад в решение проблемы просто потому, что они работают в обществе других людей;

Формирования у сотрудников чувства самоценности в результате создания системы поддерживающих отношений в группе.

Таким образом, группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой. Однако группы имеют и ряд существенных потенциальных недостатков. И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей. Менеджеры должны быть предельно внимательны по отношению к потенциальным опасностям.

Основные потенциальные недостатки работы в группе

Стремление к частным целям. Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются.

Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.

Потери времени. Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. По мнению специалистов, в группах тратится больше времени на понятные всем членам вопросы, чем на более сложные.

Доминирование одного из членов группы. Может усилиться влияние некоторых членов группы на других, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т. д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определенного предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение заданий является положительным моментом в деятельности групп. Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту – уходу от индивидуальной ответственности. У отдельных работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. Общая ответственность переходит в безответственность.

С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность». Условием ее появления служит невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей деятельности. Социальная праздность возникает, если работник считает, что:

Распределение работы в группе осуществляется несправедливо;

Коллеги не прилагают особых усилий, как это делает он, к выполнению заданий.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а следовательно и оплата труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники считают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповая поляризация. Это альтернатива группового единомыслия, когда в группу включены индивиды с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему. Работая в группе, они привлекают на свою сторону других участников, и может возникнуть агрессивная конфронтация, конфликт.

Кроме названных, можно отметить и такие проблемы, связанные с формированием и функционированием групп, как:

Сложность введения в группу новых людей;

Группу сложно переориентировать на новое направление, сплоченная группа не обладает такой гибкостью, как разрозненные сотрудники;

Никакая группа не может существовать вечно.

Групповое единомыслие. Основным недостатком в работе групп является групповое единомыслие, шаблонное мышление.

Групповое единомыслие – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу.

24. Преданность (приверженность) организации: понятие, виды, факторы, препятствия

Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.Л. Джуэлл определяет преданность организации как переменную, отражающую силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. Не вызывает сомнения тот факт, что приверженность организации не возможна без удовлетворенности от выполняемой работы , а также если организация не оправдывает ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем.

Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации;

Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Виханский выделяет факторы, которые составляют ожидания по поводу:

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на данной работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Похожая информация.

Производственные процессы невозможны без рабочей силы. Однако наличие людей еще не все – их необходимо расставить по рабочим местам с учетом самых различных факторов: образования, квалификации, опыта, активности, дисциплины и т.д. Немаловажное значение среди них принадлежит демографическим параметрам работников, мониторинг которых является одним из актуальных аспектов современного производственного менеджмента.

Рабочая сила, используемая в производстве благ и услуг, имеет целый ряд демографических характеристик, основными из которых являются пол, возраст, семейное положение, этническая и религиозная принадлежность.

Половое распределение работников вызывает интерес организаторов производства и управленцев далеко не случайно. Хотя, с одной стороны, по действующему в нашей стране законодательству мужчины и женщины абсолютно равноправны на рынке труда, с другой стороны, практика убедительно доказывает, что игнорирование имеющихся гендерных различий способно привести к негативным последствиям и сказаться на снижении эффективности производственных процессов. Несмотря на многочисленные разговоры о постепенном стирании половых особенностей, трудно отрицать факт, что физические, физиологические и прочие особенности мужского и женского организмов накладывают определенные отпечатки на организацию процесса производства. Существуют различные виды трудовой деятельности, в разной степени соответствующие возможностям, способностям и наклонностям мужчин или женщин. Например, если работодатель нанимает рабочую силу на должность грузчиков, то, видимо, здесь лучше подойдут мужчины, а вот для ведения делопроизводства, требующего усидчивости, терпения и дисциплины больше будут востребованы женщины. Можно привести и другой пример, связанный с тем, что при приеме на работу молодых девушек и женщин работодатели часто просчитывают ситуацию, связанную с возможным рождением детей, что нередко дает не всегда заслуженные преференции аналогичным кандидатам мужского пола, которые не будут отрываться от производственных процессов для выполнения репродуктивной функции.

Особо следует отметить то обстоятельство, что трудовые коллективы могут функционировать с различной эффективностью в зависимости от своего полового состава. Психологи уже давно доказали, что однородные в гендерном аспекте совокупности работников, состоящие исключительно из мужчин или из женщин, являются относительно менее устойчивыми. В их недрах обычно рождается больше конфликтов и спорных ситуаций, приводящих к нежелательным производственным результатам. Чаще это объясняется тем, что представители одного пола, находящиеся в кругу своего коллектива, не корректируют свое поведение на представителей другого пола, а это приводит к более интенсивному возникновению конфликтных ситуаций. Поэтому принято считать, что при прочих равных условиях, производственные процессы носят более устойчивый характер, если они обеспечиваются различными половыми группами работников.

В связи с этим в процессе управления производством с учетом всех перечисленных моментов необходимо осуществлять систематический мониторинг половой структуры работников, которая представляет собой распределение всех занятых работников на мужчин и женщин. С практической точки формирование половой структуры лиц, занятых на производстве, происходит под влиянием группы факторов, среди которых выделяются:

• гендерные предпочтения при приеме на работу;
• различия в особенностях и интенсивности естественного и миграционного движения работников мужского и женского пола;
• различия в трудовой мобильности, ответственности и дисциплине работников и работниц и др.

В зависимости от сочетания и весомости каждого из этих факторов происходят определенные трансформации половой структуры работников, которые могут по-разному сказываться на эффективности производственных процессов. Поэтому, чтобы разобраться с тем, что происходит на производстве, и принять корректирующие управленческие решения, необходимо обращать внимание на целый ряд параметров, характеризующих половые пропорции рабочей силы:

• 1) численность работников и работниц на предприятии;
• 2) абсолютное превосходство работников над работницами (или наоборот);
• 3) удельный вес мужчин и женщин в общей численности работников;
• 4) число работников в расчете на 1000 работниц (или наоборот).

Чтобы наглядно оценить гендерное несоответствие на предприятии, целесообразно рассчитывать степень диспропорциональности половой структуры лиц, занятых на производстве ():

Если разница удельных весов мужчин () и женщин () среди всех работников (выраженных в процентах), взятая по модулю (так как преобладание может быть либо мужским, либо женским), составляет до 1%, то это незначительная степень; от 1 до 3% - средняя степень; 3% и более – существенная степень диспропорциональности половой структуры работников. Ориентируясь на подобные градации, менеджеры могут оценивать глубину имеющихся половых диспропорций и в зависимости от этого принимать упреждающие или корректирующие управленческие решения, направленные на оптимизацию конкретных производственных процессов.

Половой состав работников в управлении достаточно часто рассматривается в тесной взаимосвязи с возрастной структурой занятых на производстве. Это объясняется тем, что возраст имеет не меньшее значение с точки зрения производственного менеджмента, так как считается одним из основополагающих и ключевых параметров человеческого организма. В связи с этим под возрастным составом обычно понимается распределение работников в зависимости от числа полностью исполнившихся лет с момента рождения.

Мониторинг возрастных параметров лиц, занятых в производственных процессах, актуален по многим причинам. Прежде всего, в соответствии с действующим в нашей стране законодательством всех работников подразделяют на лиц дотрудоспособного, трудоспособного и пенсионного возраста. Использование на предприятии труда граждан, не достигших 16 лет, в значительной степени оговорено законом и подразумевает целый ряд льгот (например, сокращенный рабочий день и др.), нарушение которых влечет за собой санкции для работодателя. Поэтому при приеме на работу менеджеры по кадрам обычно тщательно следят за юридическим совершеннолетием работников. Тем более что использование труда детей и подростков на ряде работ, особенно тяжелых или вредных, вообще запрещено. Применительно к лицам пенсионного возраста требуется четко осознавать, что в соответствии со своими возможностями они гораздо чаще используются на работах, не требующих высокой интенсивности труда, а больше ориентированных на наличие житейского и трудового опыта. Нередко они привлекаются в качестве наставников молодежи, а также своеобразных носителей корпоративных традиций.

Основной категорией занятых в производственной деятельности являются лица трудоспособного возраста. Однако несмотря на это обстоятельство, управленцам все равно необходимо учитывать ряд объективных моментов. Первый из них связан с тем, что физические возможности человеческого организма в отношении труда не сохраняются на неизменном уровне на протяжении всего рабочего периода. Как правило, по мере старения людей их интеллектуальные и физические способности (обычно первые в меньшей степени, а вторые в большей степени) постепенно затухают. После вступления в трудоспособный возраст они достигают определенного пика к 35–45 годам, а затем начинается постепенный упадок. По этой причине работодатели при наборе на работу часто пытаются выставлять возрастные ограничения, предопределяемые их пониманием трудовой деятельности в рамках конкретного предприятия. Не менее важным следует признать и то обстоятельство, что молодые работники в большей степени носят креативный характер, а консерватизм и опыт возрастных работников позволяет выходить из сложных производственных ситуаций. При этом, как утверждают психологи, крайне важно, чтобы в составе трудового коллектива были представители различных поколений, а также наблюдалось естественное замещение работников, позволяющее выстроить грамотную карьерную политику. Также по мере взросления постепенно изменяется экономическое поведение работников, накапливается производственный и жизненный опыт, складываются определенные корпоративные ценности.

Можно выделить следующие возрастные группы, накладывающие определенную специфику на экономическое поведение работников: 16–24 года – юность; 24–44 года – зрелость; 45–59 лет – поздняя зрелость. Также вычленяют ранние – 16–39 лет и поздние трудоспособные возраста – 40–60 лет.

В настоящее время грамотная концепция формирования возрастных параметров трудового коллектива является задачей не только тактического, но и стратегического характера, решение которой позволяет повысить результативность производственных процессов. Особенно эго проявляется при рассмотрении стадий развития работников, к которым принято относить:

• 1) предварительный этап, включающий учебу в школе и получение профессионального образования, обычно продолжающийся до 25 лет;
• 2) этап становления, охватывающий освоение выбранной профессии, приобретение трудовых навыков и квалификации - 25–30 лет;
• 3) этап продвижения, предполагающий процесс роста квалификации, продвижения по службе и накопления практического опыта – 30–40 лет;
• 4) этап сохранения, отличающийся усилиями по укреплению достигнутых трудовых результатов, достижением пика квалификации, подъемом на новые служебные ступени и творчеством - 40–55 лет;
• 5) этап завершения, связанный с кризисом карьеры, подготовке к завершению трудовой деятельности и пенсии – 55–65 лет.

В данном контексте для мониторинга состояния и изменений возрастного состава работников на предприятии целесообразно вычислять несколько традиционных показателей. В первую очередь к ним относятся средний, медианный и модальный возраста лиц, принимающих участие в производственных процессах. Средний возраст работников, который в зависимости от наличия исходных данных может рассчитываться по известным в статистике формулам средней арифметической простой или извещенной, позволяет судить об уровне молодости или старости трудового коллектива, а динамика данного индикатора отражает его временные трансформации. Глядя па значение и характер изменения (рост, снижение и т.п.) среднего возраста работников, можно принимать управленческие решения, ориентированные на осознанное воздействие на возрастное распределение рабочей силы. Важным дополнением здесь могут выступать медианный и модальный возраста работников. Первый отражает возраст работника, находящегося ровно посередине возрастного ряда распределения лиц, занятых на предприятии. А второй – наиболее часто встречающийся возраст работников. Вкупе со средним возрастом работников они позволяют более подробно охарактеризовать ситуацию, сложившуюся на предприятии с позиций возрастной структуры рабочей силы.

Уровень молодости или старости трудового коллектива также возможно охарактеризовать при помощи специальных коэффициентов:

где – коэффициент молодости трудового коллектива; – численность работников в возрасте до 30 лет;– общая численность персонала; – коэффициент старости трудового коллектива; – численность работников в возрасте 50 лет и старше.

С содержательной точки зрения коэффициент молодости трудового коллектива характеризует удельный вес молодых работников (в возрасте до 30 лет) в общей численности персонала, а коэффициент старости трудового коллектива – удельный вес возрастных работников (в возрасте 50 лет и старше) в общей численности персонала. Оба названных коэффициента, рассмотренные в статике и динамике, позволяют формулировать выводы о состоянии и изменениях возрастного распределения работников с позиций омоложения или старения трудового коллектива.

В управлении производственными процессами не последнее место занимает распределение людей в зависимости от семейного положения. Все работники подразделяются на лиц, состоящих и не состоящих в браке. Первые, в свою очередь, состоят из людей, находящихся в первом или повторном (втором, третьем и т.д.) браке. Вторые включают никогда не состоявших в браке (холостых и незамужних), разведенных, вдовых и разошедшихся (отличаются от разведенных тем, что не оформили юридически прекращение брачного союза). При организации и планировании различных аспектов производства следует четко осознавать, что экономическое поведение работников в определенной мере предопределяется их семейным положением. Например, индивиды, имеющие семью, детей и т.п., вынуждены обеспечивать им определенный уровень благосостояния, который вынуждает использовать своеобразные поведенческие стереотипы. При этом работодатели должны четко осознавать, что для работы, связанной с командировками, частыми разъездами по служебным делам лучше привлекать не только молодую, но и "свободную" в семейном отношении рабочую силу, так как женщины, имеющие детей, менее мобильны. Аналогично обстоит дело с привлечением работников для выполнения необходимых производственных функций в выходные и праздничные дни, сверхурочно, в связи с внезапно возникшей производственной необходимостью и т.п.

Мониторинг брачно-семейной структуры работников целесообразно строить на основе следующих важнейших показателей: численность и удельный вес лиц, проживающих в семьях, и одиноких; лиц, имеющих (в том числе с распределением по числу детей) и не имеющих детей. Отслеживание состояния и изменений в семейном положении работников позволяет более грамотно выстраивать кадровую политику, рационально и эффективно использовать потенциальные возможности рабочей силы с учетом индивидуальных особенностей.

Не менее важную роль в организации производственных процессов играет этническая и религиозная принадлежность работников. В отношении этнической принадлежности, расовых и национальных особенностей лиц, занятых на производстве, – следует придерживаться принципов толерантности. Нередко попытки отслеживать удельный вес работников конкретных рас и национальностей, а тем более регулировать их в тех или иных рамках вызывают массовые протесты общества. Однако в конкретных случаях при наборе работников и их расстановке по рабочим местам работодатели, безусловно, принимают во внимание тот факт, что представители отдельных этнических групп в большей или меньшей степени исторически тяготеют к выполнению работ, которые сложно обеспечить представителям других национальностей, не имеющих опыта и навыков, доставшихся им от предыдущих поколений (виноделы, рыбаки и т.п.).

Среди этнических характеристик особое место принадлежит языковой структуре работников, а точнее их распределению в зависимости от родного языка и владения другими языками, которые могут пригодиться в процессе производства. Прежде всего, участие в деятельности конкретного предприятия требует определенного уровня знания официального языка. Например, если уборщики, грузчики и другие подобные работники могут владеть языком, используемым на данной территории, на минимально приемлемом уровне (чтобы понимать и исполнять самые простейшие распоряжения руководства), то работники, связанные с делопроизводством, оформлением документов и т.п. должны знать официальный язык на достаточно высоком уровне. Следовательно, расстановка лиц, принятых на работу, по рабочим местам не может происходить без информации о языковой структуре работников. Но есть и такие вакансии, которые могут заполнить только лица, владеющие как родным, так и другими языками, позволяющими осуществлять международную деятельность и выполнять целый ряд других специфических функций.

При организации производственных процессов особняком стоит информация, связанная с религиозной принадлежностью работников. Прежде всего, исторический опыт доказывает, что представители различных религиозных конфессий не всегда способны находить между собой общий язык в процессе совместной реализации тех или иных задач. Поэтому при приеме на работу работодатель должен четко осознавать, что не все направления производственной деятельности согласуются с религиозными воззрениями людей, а поэтому необходимо крайне осторожно выстраивать стратегические цели, формулировать производственные задания, чтобы не задеть и не оскорбить чувства верующих. Отдельно стоит вопрос, связанный с организацией графика производства. Как известно, у разных религий есть свои праздники, некоторые из которых считаются очень важными и подразумевают необходимость предоставления выходных дней для выполнения религиозных обрядов. В этом случае любое игнорирование религиозных предпочтений может неблагоприятно сказаться на результатах производственных процессов. Причем если работодатель организует питание для своих сотрудников, то вопрос о блюдах тоже может иметь немаловажное значение, связанное с соблюдением религиозных обычаев.

Для мониторинга религиозного состава работников целесообразно использовать показатели численности и удельного веса лиц, занятых на производстве и исповедующих определенную религию. При этом следует ориентироваться на наиболее массовую религию, распространенную на данной территории, принимать во внимание то обстоятельство, что среди работников предприятия могут быть атеисты, а также лица, не желающие афишировать свои религиозные убеждения. Подобные условия вынуждают работодателя осторожно выстраивать механизмы управления производством, чтобы не вызвать любой напряженности, связанной с религиозными предпочтениями работников.