Управление конфликтами - Конспект лекций по предмету «Управление персоналом. Способы и принципы управления конфликтами Конфликтология управление

Что такое управление конфликтом? Если говорить кратко, это целенаправленное воздействие по минимизации причин конфликта .

Проводится коррекция поведения участников столкновения, изменение их целей.

Чтобы управлять такой ситуацией, необходимо ее понять, разобраться в источниках проблемы .

Когда главные причины возникновения противоречий найдены, можно искать пути решения, чтобы обе стороны были удовлетворены, никто не остался обиженным.

Практика показывает, что чем меньше участников конфликта, тем быстрее и легче решается ситуация.

Специалисты говорят о том, что для эффективного управления конфликтом необходимо сосредоточиться не на личностных качествах сторон, чертах , а на самой ситуации, из-за чего столкновение случилось.

Важно понять, что в действительности спровоцировало борьбу, каким образом ее стоит решить.

Управление конфликтом включает в себя:

Каждый аспект управления конфликтом одинаково важен для решения ситуации.

Благодаря этим пунктам ситуация постепенно угасает и теряет актуальность, осуществляется эффективное решение проблемы.

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

Главное — это не только найти источники противоречий, но и создать пути их решения, эффективные методы по их устранению.

С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами :

Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

Межличностный конфликт — пример управления

Является расхождение интересов двух и более людей. Каждая сторона пытается доказать свою правоту, решить спор в свою пользу.

Яркий пример — между мужем и женой, когда они решают, кто будет исполнять обязанности по дому.

Жена может не иметь достаточно времени, чтобы приготовить обед или прибраться, а муж считает, что это целиком обязанности жены.

Он не хочет ей помочь, не пытается ее услышать.

Один супруг не понимает второго, пытается доказать свою правоту. Это и есть межличностный спор .

Существует несколько межличностных методов управления конфликтами:

1. Уклонение от спора. Случается, когда одна из сторон старается уйти от конфликта, не реагирует на провокации.
2. Сглаживание . Создание мира и гармонии благодаря пониманию, что другая сторона — не враг, а близкий человек, с ним стоит наладить отношения.
3. Противоборство . Стремление навязать свое мнение любой ценой, не интересуясь мнением оппозиции.

   Метод эффективен только тогда, если другую сторону удалось убедить в своей правоте.

4. Компромисс . Обе стороны смогли найти решение проблемы, которое их устраивает.
5. Сотрудничество . Это процесс, который подразумевает изучение различий во взглядах и убеждениях. Несмотря на различия, стороны учатся ладить и сосуществовать мирно.

Методы управления конфликтами в этом видео:

Что является причиной социальных конфликтов? вы найдете на нашем сайте.

Организационный конфликт — особенности разрешения

Называют столкновение двух и более сторон.

Разногласия вызваны расхождением взглядов, стремлений и убеждений.

Нарушаются структурные особенности организации, ее взаимодействие с другими организациями. Субъектами выступают администрация организации, руководители, персонал, подчиненные.

Примером может служить нововведение в организации. Руководитель требует от своих подчиненных выполнения новых правил, а они выступают против таких требований.

Руководитель и подчиненные не понимают друг друга, взгляды на происходящее различаются. Нарушается выполнение работы внутри организации. Она теряет свои позиции на межорганизационном уровне. Это и является организационным конфликтом.

Организационно-управленческий конфликт — это столкновение интересов между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями.

Существует несколько методов управления конфликтами в организации:

1. Разъяснений требований к работе . Начальник должен тщательно объяснить свои требования, рассказать, на что они направлены, какие цели преследуются.
2. Координация . Все механизмы должны работать слажено, а решения должны приниматься сообща, каждое звено должно себя проявлять в равной степени.
3. Общеорганизационные цели . Следует объяснять подчиненным, что цели достигаются общими усилиями.
4. Вознаграждения . Следует поощрять специалистов за выполненную работу, хвалить.

Управление конфликтом в организации:

Каковы способы разрешения межгрупповых конфликтов? узнайте прямо сейчас.

Структурные методы

Структурные методы направлены на предотвращение и разрешение споров, столкновений. К ним относятся:

1. Методы, связанные с применением своего положения . К примеру, начальник использует приказы, распоряжения для управления и изменения работы в коллективе.
2. Методы, связанные с устранением частей организации, либо со снижением их функциональности. Случается в больших коллективах, когда для разрешения конфликта устраняются аспекты, которые вызвали спор.
3. Методы, связанные с укреплением работы между определенными сторонами. К примеру, для эффективного взаимодействия супруги наперед составляют план выполнения работы по дому, чтобы она выполнялась поочередно.
4. Методы, подразумевающие введение интеграционного механизма. Для работы сторон, их взаимодействия выбирается куратор, либо координатор. В конфликтах межличностных это посредники, общие друзья, которые помогают сторонам общаться и сосуществовать в мире.

Яркий пример управления конфликтами в менеджменте — назначение премии за выполненную работу.

Если появилось два конкурента и они активно борются друг с другом за премию, можно либо назначить куратора, который поможет сторонам договориться и поделить премию, либо премия отменяется.

Тогда вместе с устранением причины конфликта пропадет и сам спор — участники перестанут ссориться.

Еще один пример — взаимодействие супругов . Если они постоянно спорят из-за выполнения домашних обязанностей, можно разработать план работ, чтобы они выполняли функции по очереди.

Тогда не будет недопонимания, споров, кто и когда должен выполнить работу. Каждый в равной степени будет осуществлять определенные действия. Это укрепление работы и взаимодействия между сторонами.

Как разрешить внутриличностный конфликт? помогут вам!

Другие технологии урегулирования

Одним из самых популярных методов управления конфликтами являются переговоры , когда стороны в назначенное время встречаются за круглым столом и обсуждают возникшие проблемы.

Стороны выслушивают друг друга, пытаются вместе преодолеть препятствия, несмотря на различие взглядов.

Также существует метод, который воздействует на конфликтную мотивацию участников .

Можно выяснить их потребности и объяснить, что силы и энергию следует направить в другое русло, для достижения другой цели.

Тогда спор пропадет и участники смогут разработать план действий. Изменится их поведение и отношение друг к другу.

Управлять конфликтом можно, если изменить роли участников , чтобы они смогли побывать в ситуации друг друга.

К примеру, начальник может поменять должности двух конфликтующих сотрудников. Они столкнутся с новыми проблемами и смогут понять друг друга, ощутить все трудности на себе.

Управление конфликтами — это эффективные методы борьбы с противоречиями, улаживание споров, нахождение компромиссов. Благодаря определенным технологиям, стратегиям стороны могут прийти к общему соглашению, будут относиться друг к другу с полным пониманием.

В результате изучения данной главы студенты должны:

знать

• приемы и технологии управления конфликтом;
• виды манипуляций;
• половозрастные особенности поведения личности в конфликте;

уметь

• использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных, экономических наук в вопросах управления конфликтами;
• анализировать особенности культуры социальной жизни, поведения в конфликте различных половозрастных групп;
• применять психолого-педагогические знания по управлению конфликтами и личностному развитию клиентов и социальных работников;

владеть

• высокой социальной культурой управленческой деятельности в условиях конфликта;
• навыками посреднической, социально-профилактической, консультационной и социально-психологической деятельности в вопросах управления конфликтами;
• навыками сотрудничества с коллегами и клиентами в вопросах управления конфликтами.

Технология управления конфликтом

Основные понятия: управление конфликтом, технология управления конфликтом, прогнозирование конфликтов.

Одним из доминирующих принципов управления конфликтом является принцип компетентности. Социальный работник, часто сталкивающийся с конфлитными ситуациями, должен обладать общими знаниями о причине возникновения, характере развития и способах завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием богатого жизненного опыта или теоретической подготовки.

При управлении конфликтом необходимо собрать максимально подробную, разностороннюю, содержательную информацию о ситуации. Радикальность вмешательства в конфликт не может превышать глубину знаний о них, так как управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В ином случае такое управление приводит к результатам худшим, чем возможные при естественном развитии событий.

Управление конфликтом - сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапе его возникновения, развития и завершения.

Управление конфликтом включает диагностику, симптоматику, профилактику, прогнозирование, ослабление, предупреждение, разрешение, урегулирование. Выделяют такие управляющие воздействия, как гашение, пресечение, преодоление, устранение конфликта. Управление конфликтом более эффективно, если осуществлять его на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена конфликтная ситуация социального взаимодействия, тем меньше усилий потребуется для ее конструктивного разрешения.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект управления в конфликте связан с собственным поведением. Внешний аспект управления конфликтами охватывает организационно-технологическую сторону урегулирования конфликтной ситуацией. Конфликты на производстве, в организациях, социально-реабилитационных центрах и в других сферах в конечном итоге ни к чему не приводят, а в большей степени осложняют среду социального взаимодействия. Действия, происходящие в коллективе, зачастую получают невероятную интерпретацию, что приводит к развитию определенного «сценария» конфликта. Как правило, конфликт продолжается до тех пор, пока оказавшиеся в фокусе лица не вносят в него определенную ясность или не вступает в действие технология управления конфликтом. В технологии управления конфликтом важным моментом является выяснение достоверности полученной информации о содержании конфликта.

Управление конфликтом понимается многозначно. Применительно к социальным системам это целенаправленный процесс оптимизации данных систем в соответствии с объективными законами. Управление конфликтом - целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Содержание технологии управления конфликтами включает различные виды деятельности:

• - прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• - предупреждение или стимулирование конфликта;
• - регулирование конфликта;
• - разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления; оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Источниками прогнозирования конфликта являются изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, индивидуально-психологические особенности людей. К ним можно отнести стиль управления, социально-психологический климат, уровень социальной напряженности, лидерство и др.

Таблица 4.1

Большое значение в управлении конфликтами в организации имеет деятельность руководителя. Алгоритм деятельности руководителя в управлении конфликтами определяется многими факторами - содержанием самого конфликта, условиями возникновения конфликта, развитием конфликта, участниками конфликта и т.д. В табл. 4.2 приведем основные шаги управления конфликтом.

Таблица 4.2

Шаги управления конфликтом

Окончание табл. 4.2

В процессе управления конфликтами при разрешении конфликтной ситуации и выборе модели действия необходимо опираться на принципы управления конфликтами, к которым относят:

• - принцип объективности и адекватности оценки конфликта;
• - принцип конкретно-ситуационного подхода;
• - принцип гласности;
• - принцип демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

принцип комплексного использования способов и приемов воздействия.

Важным в технологии управления конфликтами для руководителя (социального работника) является учет негативных факторов принятия конструктивных решений и использование различных видов психологической власти.

Приведем пример негативных факторов принятия конструктивных решений по конфликту (табл. 4.3).

Таблица 43

Негативные факторы принятия конструктивных решений

по конфликту

	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только с точки зрения того, как они выполняют его указания)	Сложно понять мотивы конфликтующих и оценить развитие конфликта (динамику)
Интересы руководителя (социального работника) в конфликте как члена коллектива и как личности	Возможность ошибочных решений, связанных с объективной оценкой предмета конфликта
Устремленность на быстрое погашение конфликта	Возможность ошибочных решений, часто приводящих к наказанию «правых» и «виноватых»
Варианты межличностных отношений с конфликтующими (антипатии, симпатии, дружба, враждебность и др.)	Возможность ошибочных решений, проявляющихся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта

Рассмотрим различные подходы психологической власти в процессе управления конфликтами (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Подходы к применению власти в процессе управления конфликтами по X. Корнелиус и Ш. Фэйр

В процессе управления конфликтами многое зависит от руководителя и реакции социального работника на конфликт. Руководитель должен также представлять алгоритм управления конфликтами. Приведем примерные действия руководителя в процессе управления конфликтами.

При обнаружении конфликта в профессиональной среде руководитель должен быть настроен на разговор с сотрудниками-кон- фликтантами. В процессе разговора руководитель должен дать понять, что конфликт затрагивает честь и достоинство его участников и его можно и нужно разрешить. Приступить к разговору можно по-разному, например, «У меня складывается впечатление, что вас что-то беспокоит, угнетает. Если я могу в чем-то помочь, готов это сделать». При построении разговора руководителю (социальному работнику) нужно обратить внимание на следующие моменты:

• - необходимо показать сотруднику, клиенту, что он вам интересен, что его проблемы затрагивают вас;
• - убедить сотрудника, клиента, что данный разговор будет носить конфиденциальный характер, и информация о его проблеме не покинет помещения, в котором происходит беседа;
• - дать понять сотруднику, клиенту, что его не винят в случившемся;
• - создать условия для того, чтобы сотрудник выговорился, не перебивать его (перебить - значит продемонстрировать неуважение и нетерпение);
• - задавать вопросы сотруднику (клиенту), которые помогут ему лучше увидеть свою проблему;
• - попытаться вместе с сотрудником, клиентом ответить на вопрос, насколько серьезна его проблема.

Цель такого разговора - помочь сотруднику (клиенту) самостоятельно справиться со своей проблемой, т.е. оказать себе самопомощь.

В основе технологии управления конфликтами лежат правила, которые должен соблюдать руководитель (социальный работник).

• 1. Не подгоняйте под себя коллектив, в противном случае это будет мешать его росту.
• 2. Создавайте такую среду взаимодействия, чтобы для каждого члена коллектива была открыта возможность быть самим собой.
• 3. Используйте стиль и тактику, которые наиболее полно соответствуют интересам дела и характеру руководителя.
• 4. Внимательно выслушайте и обещайте разобраться.
• 5. Внимательно выслушайте и возьмите на заметку, не спешите действовать, более внимательно во всем разберитесь.
• 6. Отказывайтесь выслушать обвинения в отсутствие сотрудника (клиента) и предлагайте выступить публично.
• 7. Предложите изложить суть проблемы в письменном виде.
• 8. Пригласите в кабинет другого сотрудника, против которого выдвинуто обвинение, и предложите оппоненту все сказать при нем.

Выбор модели зависит от стиля руководителя и особенностей личности лидера. По утверждению психологов, если вы выбираете первый вариант, то ваша позиция отличается осторожной решительностью, если второй вариант, то ваша позиция отличается осторожностью. Если избран третий вариант, то позиция отличается принципиальностью.

Если избран четвертый вариант, то позиция отличается предусмотрительностью. И наконец, если избран пятый вариант, то позиция отличается принципиальностью.

Если вы не избрали ни одной из предложенной модели, так как считаете, что в этой ситуации надо разобраться, то вы демонстрируете аналитический склад ума и серьезный подход к делу. Вам свойственна повышенная ответственность и обстоятельность.

Вопросы и задания

• 1. Дайте определение понятия «управление конфликтами».
• 2. Какие виды деятельности субъекта управления включают в свое содержание процесс управления конфликтами?
• 3. Приведите пример конфликта в системе «управленец - работник» и разберите вид власти, используемой в данном конфликте и негативные факторы принятия решения.
• 4. В чем суть алгоритма управления конфликтами?
• 5. Рассмотрите суть технологии управления конфликтами.
• 6. Какими установками, правилами должен руководствоваться руководитель в процессе управления конфликтами?
• 7. Изучите ситуацию. «Вы пришли в новый коллектив. В один из первых дней к вам приходит сотрудник и начинает характеризовать с отрицательной стороны другого сотрудника (клиента)». Спрогнозируйте ваши возможные действия.

Конфликт: участвовать или создавать... Козлов Владимир

Схема 2.1.4 Управление внутриличностными конфликтами в организации

Схема 2.1.4

Управление внутриличностными конфликтами в организации

Напряжение внутренних конфликтов – основной источник стресса.

– После перехода на новую работу я ужасно устаю: у меня ухудшился сон, часто болит голова, я ни на минуту не могу расслабиться. Все потому, что каждую минуту мне приходится принимать ответственные решения…

– Кем же ты работаешь?

– Я сортирую апельсины…

В худшем случае неразрешенные, затяжные внутренние конфликты приводят к неврозам. Как разрешаются внутренние конфликты и какие организационные инструменты управляют этими процессами (табл. 2)?

Таблица 2

Управление внутриличностными конфликтами

Из книги Тренинг жизненного успеха автора Теске Оксана

Управление конфликтами. Умение договариваться Каждый человек более чувствителен к словам других, чем к тому, что говорит сам. Мы все пытаемся защитить себя и свое достоинство от нападок других людей, но часто не задумываемся о словах и действиях, сказанных нами. И понятно,

Из книги Практикум по конфликтологии автора Емельянов Станислав Михайлович

Управление межличностными конфликтами Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте (см. тему 6).

Из книги Конфликт: участвовать или создавать... автора Козлов Владимир

Управление конфликтами в организации Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов (табл. 12.1). В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, представленный в темах 9 и 10, но в процессе управления конфликтами

Из книги Психология управления: учебное пособие автора Антонова Наталья

Управление глобальными конфликтами Процесс управления глобальными конфликтами сводится к их прогнозированию и своевременному предотвращению. Субъектами такого управления являются отдельные государства, союзы государств, международные организации и общественные

Из книги Радуга характеров. Психотипы в бизнесе и любви автора Карнаух Иван

Управление региональными конфликтами Управление региональными конфликтами сводится к основным этапам управленческой деятельности такого рода – прогнозированию, предупреждению, регулированию и разрешению.При этом важно отметить, что управление осуществляется на

Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович

Схема 1.1.5 Уровни конфликтов в организации Организационная конфликтология рассматривает несколько видов (уровней) конфликтов.Внутриличностный уровень. Источники внутриличностных конфликтов многообразны. К ним относятся фрустрация, диалектика цели, конфликт ролей,

Из книги Заставь свой мозг работать. Как максимально повысить свою эффективность автора Брэнн Эми

Схема 1.1.6 Управление конфликтом в организации Управление конфликтом в организации производится путем перевода одного конфликта в другой в целях обеспечения организационной эффективности (рис. 2).Управление вверх = эскалация.Управление вниз = урегулирование. Рис. 2

Из книги Как оказывать влияние. Новый стиль управления автора Оуэн Джо

Технология 2.2.1 Компетенции в управлении внутриличностными конфликтами Существуют три ключевых компетенции руководителя в управлении внутренними конфликтами личности.1. Диагностика противоречий потребностей и внутренних ролей личности.Если мы в состоянии адекватно

Из книги автора

Технология 2.2.3 Управление внутриличностными конфликтами: структурные модальности личности Нашими действиями управляют три ключевых вопроса: ? что я хочу (не хочу), каковы мои желания и ожидания? ? что я могу (не могу), каковы мои возможности и способности

Из книги автора

Схема 5.1.12 Культура конфликта в организации По качеству отношения к конфликтам исследователи выделяют два типа организаций, которые мы рассмотрим в таблице 15.Таблица 15Организации и их отношение к

Министерство образования Нижегородской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Нижегородский Губернский колледж»

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ

по дисциплине: Менеджмент»

Специальность:

38.02.04. Коммерция (по отраслям)

Тема: « Управление конфликтами, стрессами »

Преподаватель: Ширяева А.Н..

Нижний Новгород 2016

ТЕМА: «Управление конфликтами, стрессами»

План занятия:

Понятие и сущность конфликта.

Конструктивные и деструктивные конфликты.

Типы конфликтов.

Способы управления конфликтами.

Стресс: понятие, природа и причины.

1. Понятие и сущность конфликта.

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным.

Сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему.

Задача менеджера - решая конфликт, извлечь пользу для дела, для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, законности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания ли противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт - это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями.

В основе любого конфликта лежит ситуация , включающая:

противоположные позиции сторон по какому-то вопросу;

противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах;

несовпадение интересов, желаний.

Т.О. конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта (власть, ресурсы, слава) и субъектов конфликта (его участников).

Но это только необходимые условия существования конфликта. Для того чтобы он произошёл, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом.

Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию!

2. Конструктивные и деструктивные конфликты.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным (конструктивным), полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, так как стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Для отдельной личности функциональные последствия (позитивные) состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать своё мнение.

Деструктивные (дисфункциональные), снижают производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидируют сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.

3. Типы конфликтов

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Конфликт между личностью и группой

Межгрупповой конфликт

В теории менеджмента исследованы несколько типов конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт - возникает тогда, когда к одному человеку
предъявляются противоречивые требования.

Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работая» с покупателями. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.

Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт - самый распространённый тип конфликта, чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Каждый, считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновения личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами, просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой .

В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы (между руководителем и группой).

4. Межгрупповой конфликт .

Как известно, состоят из множества как формальных, так и неформальных

групп. Между ними могут возникнуть конфликты.

Ярким примером является конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать:

4. Способы управления конфликтами

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конфликта.

Здесь важны, как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

> частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

Например, обычно, вводя административные запреты и санкции, руководитель добивается лишь частичного разрешения конфликта.

> полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и
на психологическом (эмоциональном) уровне.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

различать повод конфликта и его причины;

определить предмет разногласий (производство либо личные взаимоотношения конфликтных сторон);

уяснить мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно знать жизненный путь работников, их взгляды и убеждения, основные интересы, запросы;

определить направленность конкретных действий участников конфликта, имея в виду, что в средствах, используемых сторонами, отражаются мотивы участия в конфликте.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией.

Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

К структурным относятся:

- разъяснение требований к работе.

Руководитель разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения;

- координационные и интеграционные механизмы.

Установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

- общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп;

- структура системы вознаграждений.

Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в форме премий, благодарности, признания или повышения по службе.

Из межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:

- уклонение - в этом случае человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не вступает в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Этот стиль выбирают в том случае, если предмет конфликта несущественен по сравнению с другими проблемами, нет сил и возможностей решить его в свою пользу и др.

- сглаживание - при таком стиле человек убеждён, что нет необходимости раздражаться, апеллирует к потребности в солидарности.

Этот стиль часто избирает либеральный руководитель.

- принуждение - превалирует попытки заставить применять свою точку зрения любой ценой, используя для этого власть, путём принуждения.

Такой стиль может быть эффективным, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, при этом их инициатива подавляется, увеличивается вероятность принятия неверных решений, так как не предоставлены альтернативные варианты;

- компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Использование компромисса на ранней стадии конфликта, может сократить поиск альтернатив, что может повысить вероятность принятия неверного решения.

Решение проблемы - совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон:

Определить решение, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создать положительное отношение к друг другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления, выделяют две группы способов управления конфликтом:

5. Стресс: понятие, природа и причины

В современном обществе человек испытывает все большее психоэмоциональное напряжение из-за возрастающих сложностей социальной жизни.

Стресс (от лат. stress - напряжение) - состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием неблагоприятных факторов.

Принципиальная схема стресса

Типичные симптомы стресса:

нервность и напряжение;

хроническое переживание;

неспособность к отдыху;

чрезмерное употребление алкоголя или курение;

проблемы со сном;

чувство неспособности справится с чем-либо;

эмоциональная неустойчивость;

проблемы со здоровьем;

впечатлительность и лёгкая ранимость.

Причины стресса

Существуют различные теории относительно причин стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нарушающие баланс, который мы поддерживаем в своём окружении.

Стресс может быть как организационными факторами, так и событиями личной жизни.

Методы борьбы со стрессом

Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим. Древний философ Эпиктет говорил, что «людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят».

Одним из средств избежать стресса является уход от стрессовой ситуации . Это достигается путём отдыха - активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса, поэтому рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание и др. - противострессовые мероприятия.

Выход из стрессового состояния у одних людей происходит быстрее, у других медленнее. Индивидуальные опросы выявили психологические методы, применяемые мужчинами и женщинами (или их модели поведения) в стрессовых ситуациях, после допущенных ими ошибок, «разноса» начальника: «Иду и делюсь с теми, кому я доверяю», «Ищу пути исправления ошибок», «успокаиваюсь только с коллегами», «Прихожу и делаю 10-12 приседаний», «У меня философский подход к жизни: всё проходит. Трезво оцениваю ситуацию. Мне становится легче, если ещё и всплакну», «Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи», «Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы».

Чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

оценивать способности, потребности и склонности Ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;

четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

выступать в роли наставника по отношению к подчинённым, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Вопросы для самопроверки.

Что такое конфликт? Что лежит в его основе?

Определите возможные последствия функционального конфликта.

Выявите роль дисфункциональных конфликтов

Какие типы конфликтов вам известны? Дайте их характеристику. Вспомните один или несколько типов конфликтов из Вашей жизни.

Назовите и поясните основные причины конфликтов.

Опишите пять основных стилей отношений между людьми, используемые
для разрешения конфликта.

Назовите и поясните четыре фазы развития конфликта.

Как вы понимаете стресс? Какова его сущность?

Какие существуют методы снятия стресса?

Назовите причины стресса.

Литература

Драчева Е.Л., Л.И. Юликов, Менеджмент, М., 2011г., стр. 236-256

Кабушкин Н.И., Основы менеджмента, Минск, 2015г., стр. 275-295